Дисциплина труда как элемент организации ОАО "Спектр"

     ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним  рабочим в среднем за год и  средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

     ФРВ = ЧР ∙ Д ∙ П.

     На  анализируемом предприятии фактический  ФРВ меньше планового на 16 350 ч, в  том числе за счет изменения:

     а) численности рабочих

     ∆ФРВ_чр =  (ЧР_ф – ЧР_пл) ∙ Д_пл  ∙ П_пл = (164 – 160) ∙ 225 ∙ 7,8 = +7020 (ч);

     б) количества отработанных дней одним  рабочим

     ∆ФРВ_д = ЧР_ф ∙ (Д_ф –  Д_пл) ∙ П_пл = 164 ∙ (215 – 225) ∙ 7,8 =  – 12792 (ч);

     в) продолжительности рабочего дня

     ∆ФРВ_п = ЧР_ф ∙ Д_ф ∙ (П_ф – П_пл ) = 164 – 215 ∙ (7,5 − 7,8) =  – 10 578 (ч).

     Как видно из приведенных данных, предприятие  использует имеющиеся трудовые ресурсы  недостаточно полно. В среднем одним  рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего сверхплановые целодневные  потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех – 1640 дней, или 12792 ч. (1640 ∙ 7,8).

     Существенны и внутрисменные сверхплановые  потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 10 578 ч. (164 ∙ 215 ∙ 0,3).

     Общие потери рабочего времени – 23 370 ч. (12792 + 10 578), или 8,8% (23 370 : 264 450).

     Недостаточно  высокий уровень дисциплины труда  приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

     Экономические потери из-за низкой дисциплины труда  выражаются:

• в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);
• в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;
• в снижении коллективных результатов труда отделов, бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;
• в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;
• в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

     За 2010 год зарегистрировано 59 случаев  нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности  за прогулы – 3 человек; за появление на работе в нетрезвом виде - 47 человек; уволено по инициативе нанимателя - 8 человек.

     К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и  после  обеденного перерыва; преждевременный  уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени  для производительного труда.

       Рассчитаем по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

1. Н/М, где Н – кол-во нарушителей, а М – общее число работающих;
2. 1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;
3. (абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

     Проведем  расчет по первой формуле:

     59(кол-во  нарушений)/793(кол-во работников)=0,074. 

     Показатель  характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания.

     Сравним его с аналогичным  показателем 2009 года: 126/936=0,135.

     Можно отметить некоторое повышение уровня дисциплины на ОАО «Спектр». Вероятнее  всего, это связано с работой  управленческого аппарата по укреплению труда.

     Управление  трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с  системой работы по формированию стабильного  трудового коллектива, что обусловлено  их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.  

Таблица 12 - Потери времени за счет прогулов, простоев по уважительным и неуважительным причинам работников

      4 Повышение дисциплины труда

     4.1 Регламентация различных форм общественных связей и отношений между работниками трудового процесса 

     С начала 90-х г.г. ХХ века рассмотрение вопросов индивидуального  регулирования  активизировалось, и они заняли не последнее место как в юриспруденции  в целом, так  и  в трудовом праве. Соответствующие научные подходы  нашли отражение и в действующем  законодательстве. На сегодняшний день  Трудовой кодекс РФ  по своей структурированности и содержанию даёт (помимо общих положений)    теоретическую возможность для выделения коллективного и индивидуального трудового права, а, соответственно, и различных способов правового регулирования общественных отношений, включая индивидуальный.

     Характеристика индивидуального правового регулирования трудовых отношений строится на  уточнении его признаков в части правовой природы, целей,  нормативности, субъектного состава, сферы действия и др.

     Прежде  всего, подчеркивается, что связывать  правовое регулирование (в том числе  индивидуальное) только с государством не верно. Право  как особый «нормативно-ценностный регулятор» имеет свой собственный потенциал, позволяющий ему «оторваться» от государства, не теряя при всем том признака долженствования. Это происходит в связи с тем, что право в качестве своей естественной основы имеет человека, его неотъемлемые права. Кроме того, обществу  в целом, являющемуся саморегулируемой системой, не требуется прямого государственного вмешательства во все сферы  его деятельности. Поэтому, по сути, государственное регулирование общественных отношений определяет не содержание, а пределы свободы человека, границы  его личного права, тем самым, предупреждая столкновения в обществе. По этим причинам индивидуальное правовое регулирование не может связываться исключительно с правоприменительной деятельностью (в том числе, государственных органов), с казуальным регулированием.

     Индивидуальное  правовое  регулирование основывается на воздействии норм права на единичную ситуацию, на поведение конкретного лица в установленной правовой форме, в результате чего определяются субъекты правоотношения, их права и обязанности и пр. При этом  движение правовой материи (реализация норм права) невозможно, пока не появляется субъект права, пока нет его деятельностного момента. Вследствие этого в диссертационном исследовании индивидуальное регулирование понимается, прежде всего, как активность отдельных (единичных) субъектов права, посредством которой они принимают собственные решения, выражая свои интересы, потребности, волю. Соответственно, индивидуальным регулирование является, во-первых, потому, что осуществляется определенными индивидами, во-вторых, потому, что субъектами права регламентируется единичная ситуация.

     Вне трудового правоотношения индивидуальное правовое регулирование не может  осуществляться. Его субъектами  являются работник и работодатель, которые воздействуют на  динамику и качество правоотношения  «изнутри» посредством соглашений или своих односторонних действий. Юрисдикционные и контрольно-надзорные  органы (в т.ч. государственные) также могут появиться «на арене» индивидуального регулирования, осуществляя правоприменительную деятельность в сфере труда. Но они выполняют свои функции «внешне», не становясь стороной  индивидуального правоотношения, а обеспечивая его нормальное функционирование. Тем самым соответствующие органы проявляют  себя как субъекты правоотношений тесно связанных с трудовыми (ст. 1 ТК РФ).

     Правовой  характер индивидуального регулирования  трудовых отношений обусловливается, в первую очередь,  тем (и на этом настаивает большинство исследователей), что такое регулирование опирается  на позитивные  правовые нормы,  устанавливающие, в том числе, и его пределы. Однако этим фактором  отнюдь не исчерпывается правовая характеристика индивидуального регулирования. Немаловажным обстоятельством является и то, что оно объективируется в правовых формах – индивидуальных правовых актах. Основываясь на положениях об инструментальной ценности права, в работе утверждается, что такие правовые акты являются не только формой, но и средством индивидуального правового регулирования трудовых отношений. Правовыми формами их объективации являются:  1) индивидуальные договоры, 2) односторонние сделки, 3) правоприменительные акты.

     В противовес точке зрения о ненормативности  индивидуальных правовых актов, устоявшейся  в теории права еще с советского периода, в диссертационном исследовании выявляется их нормативная природа. Подчеркивается, что в юридической науке является постулатом отнесение нормативности как «общего правила», «общей меры» к праву объективному (норме права).  Однако на сегодняшний день  в связи с новыми подходами к правопониманию, общедозволительным характером построения правовой материи нормативность перестает быть исключительной абстракцией. Норма права  на определенном этапе свой реализации сливается с деятельностью  конкретных индивидов (субъектов правоотношений), имеющих определенный уровень правосознания, проходит через фактические общественные отношения и юридическую практику. В этой связи она перестает быть единственным регулятором поведения индивидов. «Насыщаясь» указанными субъективным моментами, норма права становится составной частью   определенного «регулирующего  комплекса» (по терминологии С.С. Алексеев). Происходит нормирование поведения в определенной ситуации, на уровне индивидуальных правовых актов закрепляются правила для соответствующих субъектов. Поэтому именно с позиций  субъективного права  можно вести речь о  слиянии процесса правотворчества (нормоустановления, правоустановления) и реализации права, и соответственно, о нормативности индивидуального правового регулирования.