Автор: Пользователь скрыл имя, 29 Октября 2013 в 17:10, курсовая работа
В течение ХХ века, по мере роста экономики и повышения индустриализации, управленческая деятельность стала массовой. В связи с этим потребовалось сформулировать некие универсальные знания о том, что такое управление, а на основе их создать некую подлежащую трансляции технологию. Так возник менеджмент, который в процессе своего развития стал разделяться по более узкие функциональные направления, одним из которых стало управление персоналом. Со временем и этот вид управленческой деятельности претерпел ряд изменений, связанных с развитием производственных отношений. К 1970-м годам появился термин «управление человеческими ресурсами».
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1
1.1 Основные подходы к определению понятия «управление персоналом»
1.2 Основные подходы к определению понятия «Управление Человеческими Ресурсами»
1.3 Соотношение понятий «Управление Человеческими Ресурсами» и «Управление Персоналом»
2. Сравнительный анализ управленческих инструментов, применяемых в процессе «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом»
2.1 Сравнительный анализ целей «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»
2.2 Сравнительный анализ субъектов «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»
2.3 Сравнительный анализ методов «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»
3. Человек как объект управления
3.1 Антропологический кризис в современной системе управления
3.2 «Управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» в период кризиса 2008—н.в.
3.3. Альтернативная модель «Управления Человеческими Ресурсами»
Список литературы
«Кризис — это резкое нарушение в результате нараставших диспропорций существовавшего равновесия. Происходит сокращение спроса и избыток предложения. Трудности со сбытом приводят к сокращению производства и росту безработицы. Снижение покупательной способности населения еще больше осложняет сбыт. Все экономические показатели сокращаются. Происходит падение уровней заработной платы, прибыли, инвестиций, цен. Из-за омертвления капитала в виде нереализованных товаров фирмы испытывают недостаток денежных средств для текущих платежей, поэтому быстро растет плата за кредит — ставка ссудного процента. Курсы ценных бумаг падают, наступает волна банкротств и массового закрытия предприятий»52. Так выглядит научное описание типичного экономического кризиса. Очевидно, что во время кризиса происходит падение платежеспособного спроса. Падение спроса влечет падение продаж товаров, поставщиками которых в большинстве своем являются крупные компании. Компании, теряя выручку, сокращают штаты. Происходит дальнейшее углубление кризиса.
Если говорить о специфике нынешнего кризиса, то она заключается в том, что на протяжении ХХ века были созданы глобальная система разделения труда и глобальный рынок, которые к концу первого десятилетия XXI века достигли своих пределов. Дальнейший экономический рост невозможен, поскольку нет новых рынков сбыта. Потому данный кризис и получил название мирового.
Обсуждая основные управленческие проблемы, возникающие в данной ситуации, известный российский экономист М.Л. Хазин говорит следующее:
«Первое, мы уже вступили в период, когда на протяжении достаточно длительного срока каждый следующий год будет хуже предыдущего. Мы от этого отвыкли в течение 2000—х годов. И к этому нужно быть готовым. Это важная вещь.
Вещь вторая. Радикально будут меняться условия ведения бизнеса. Грубо говоря, та модель менеджмента, которая существовала в мире 30 лет, а в нашей стране 15, была построена на тех принципах, которые излагаются в курсах MBA. Но MBA в переводе на русский означает «техникум советской торговли», а смысл этих принципов следующий:
И именно под это была заточена вся модель менеджмента. А сегодня она меняется, меняется принципиально. И по этой причине нужно готовиться самому и готовить своих сотрудников, которые занимают ключевые посты, к радикальному изменению поведения. В этом смысле очень интересно, что подавляющее часть банкротств и убытков, которые будут в ближайшие годы преследовать предпринимателей, будет связана не столько с изменением экономической ситуации, сколько с ошибками менеджмента. То есть менеджмент предпочитает действовать типовым образом, и эти типовые рефлексы будут давать не плюсы, а минусы»53.
Если попытаться более широко развернуть данное высказывание, то можно сказать, что за годы экономического роста (то есть с 1930-х по 1990-е гг.) были созданы управленческие концепции, составившие современную теорию менеджмента. Эта теория тиражировалась в большинстве бизнес-школ и стала базисом поведения менеджеров крупных корпораций. Основным условием работы данной теории является представление о бесконечном экономическом росте, об отсутствии конца капитализма. Менеджмент предписывает повышать прибыльность организации за счет расширение рынков сбыта (компетенции маркетинга) и увеличения производительности труда (компетенции управления персоналом). В ситуации кризиса все эти управленческие концепции дают сбой. Более того, отсутствует ясность относительно других инструментов, которые могли бы прийти на смену.
Кроме того, экономический кризис сопровождается сокращением количества рабочих мест и несет в себе угрозу коллапса на рынке труда. Это имеет негативные последствия на корпоративном, национальном и мировом уровне.
Компании теряют трудовой потенциал, в стране растет безработица, на мировом уровне падают рынки. Поскольку старая концепция УЧР, созданная в 1970-е—1990-е гг., исходит из докризисных реалий и опирается на постоянный рост экономики, ее инструментарий также не актуален.
Необходима новая концепция управления человеческими ресурсами, которая будет реализовываться не на уровне отдельных организаций (поскольку любая коммерческая организация ориентирована на рост своей прибыли и капитализации), а на уровне систем разделения труда.
3.3 Альтернативная модель «Управления Человеческими Ресурсами»
В течение XX в. управление прошло эволюционный путь, связанный с изменением объектов управления, а соответственно типов и средств управления. Инициировали смену моделей управления три волны мирового кризиса.
Таблица 7.
История формирования оргуправленческой мыследеятельности и ее профессионализации54
Период |
Объект управления |
Типы управления |
Средства |
Кризис |
Начало XX в. - 1928 г. |
Серийное производство |
Планирование операций, контроллинг |
Операционализация, мануфакторизация, специализация. |
1928-1932 гг. — кризис перепроизводства = кризис инфраструктур работы с рынком. |
1928 - 1990 гг. |
Глобальные рынки, оптимизирующие инновации продукта |
Оргпроектирование, проектирование |
Торговые сети и бренды, гуманитарные технологии, культурная политика, системная инженерия, стандартизация |
1990-2010 гг. — Кризис доходности капитала = кризис стратегирования. |
2008-> |
Новые технологические платформы, инновацион-ные системы корпораций |
Стратегирование, сценирование |
Форсайт, управление жизненным циклом, R&D. |
2008-> — Кризис мирового разделения труда = кризис стратегирования. |
«Мы видим, что те типы управления и те объекты управления, которые возникают сегодня, существенно отличаются от того, что делалось лет 30 или 40 тому назад». 55
Некоторые эксперты предрекают аналогичное явление и в этот кризис. «Новая волна мирового финансового кризиса, стартовавшая в 2008 году, имеет системный характер и ведет к различным далеко идущим последствиям для всей современной цивилизации. Он становится все более явственным и угрожающим. Его кульминация вероятнее всего придется на ближайшие полтора—два года, в то время как наиболее острый период для РФ наступит с некоторым «запозданием» в 2015—2016 гг».56
Вопросы: как вести бизнес в ситуации, когда привычные средства достижения цели становятся неадекватными и ежедневно возникают новые и непредсказуемые проблемы, какие риски нужно учитывать в условиях растущей неопределенности и развала мировой экономической модели, перестают быть праздными и вынуждают искать новые средства управления.
Основными задачами управления человеческими ресурсами в новых условиях становятся формирование и обеспечение функционирования новой системы капитализации человеческих ресурсов, основанной на встраивании человека в сложные системы деятельности, формировании траектории передвижения человека по различным местам системы разделения труда для формирования его личного опыта, с последующим применением его в проектировании новых систем деятельности и продуктов.
Предпринимательство и креативность становятся основными компетенциями. Идеология «общего дела», основанная на общности картины мира, соединяет людей в команды .Самонастройка мотивации подразумевает собственное целеполагание, а не выполнение директив вышестоящих органов. Отсюда же вытекает самоорганизация и личная ответственность. Организационной формой в данном случае выступают не крупные корпорации, а виртуальные организации и сети.
Рисунок 2. Мыследеятельностный подход как основа проектирования системы капитализации человеческих ресурсов57
Таблица 8.
Модель «Управления
Данная работа была предпринята как попытка исследования современного состояния, современных проблем управления человеческими ресурсами и управления персоналом, а также возможных путей решения проблем.
В первой главе рассмотрены понятия
«управление персоналом» и «
Вторая глава раскрывает ключевые задачи и наиболее эффективные инструменты управления человеческими ресурсами в современных условиях в мировой управленческой практике. Проведен анализ разнообразных моделей кадрового менеджмента и показано главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом. В главе показана роль и место субъектов управления персоналом, как носителей организационных целей.
В третьей главе выделены концептуальные проблемы управления персоналом и управления человеческими ресурсами как управленческих инструментов. Отдельно рассмотрены проблемы УП и УЧР, вызванные мировым экономическим кризисом, начавшимся осенью 2008 года и продолжающимся по сей день и основные задачи управления человеческими ресурсами в новых условиях.
Выделено основное отличие управление персоналом от управления человеческими ресурсами:
Управление персоналом происходит в организациях и является деятельностью, которую осуществляет руководство или специализированная служба в организации, по обеспечению организации достаточным количеством персонала необходимого уровня квалификации, а также выработке правил и процедур, способствующих эффективному его использованию для достижения организационных целей.
В отличие от УП, управление человеческими ресурсами осуществляется на уровне «выше фирмы», и целью его является развитие населения и наращивание его человеческого капитала. Помимо этого, имеется другое толкование УЧР, которое сводится к обозначению этапа в эволюции управления персоналом. Эта трактовка несет в себе определенное смысловое противоречие, так как не понятно, что значит в данном контексте понятие «человеческие ресурсы» и чем вызвана необходимость замены им понятия «персонал».
Относительно проблем этих двух видов деятельности, выяснено, что управление персоналом, будучи частью менеджмента, столкнулось с некоторыми проблемами, вызванными как сугубо управленческими трудностями, так и общеэкономическими причинами. К таким причинам в первую очередь относится мировой экономический кризис, который во многом вызван погоней за прибылью, ради которой в свое время и создавались менеджмент и управление персоналом. Это обстоятельство требует пересмотра всей концепции УП.
Главной управленческой проблемой УП является невозможность превращения человека в капитал организации в условиях постиндустриальной экономики.
Проблема невозможности
Мировой экономический кризис поставил на передний план необходимость переустройства современной системы разделения труда. Здесь первоочередное значение приобретает управление человеческими ресурсами. Это можно утверждать по той причине, что человеческие ресурсы — «понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека». Исходя из этого, УЧР должно развивать человека и как производителя, и как потребителя, тем самым создавая предпосылки для нового витка в мировой экономике.
Эти задачи лежат за пределами деятельности отдельных организаций, а потому не входят в компетенцию управления персоналом. Для этого требует принципиально новая методология управления. Данная работа является одним из шагов в этом направлении.
Список литературы