Человек как объект управления

Содержание

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1

1.1 Основные подходы к определению  понятия «управление персоналом»

1.2 Основные подходы к определению  понятия «Управление Человеческими Ресурсами»

1.3 Соотношение понятий «Управление  Человеческими Ресурсами» и «Управление Персоналом»

2. Сравнительный анализ управленческих  инструментов, применяемых в процессе  «управления человеческими ресурсами»  и «управления персоналом»

2.1 Сравнительный анализ целей  «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

2.2 Сравнительный анализ субъектов  «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

2.3 Сравнительный анализ методов  «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

3. Человек как объект управления

3.1 Антропологический кризис в современной системе управления

3.2 «Управление человеческими ресурсами»  и «управление персоналом» в период кризиса 2008—н.в.

3.3. Альтернативная модель «Управления Человеческими Ресурсами»

Список литературы

Резюме

Приложение № 1

Приложение № 2

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В течение ХХ века, по мере роста  экономики и повышения индустриализации, управленческая деятельность стала массовой. В связи с этим потребовалось сформулировать некие универсальные знания о том, что такое управление, а на основе их создать некую подлежащую трансляции технологию. Так возник менеджмент, который в процессе своего развития стал разделяться по более узкие функциональные направления, одним из которых стало управление персоналом. Со временем и этот вид управленческой деятельности претерпел ряд изменений, связанных с развитием производственных отношений. К 1970-м годам появился термин «управление человеческими ресурсами».

Однако в большинстве теоретических  работ понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» отождествляются, либо их трактовки носят противоречивый характер, что создает путаницу. Таким образом, возникает задача различить эти два понятия. В данной работе производится попытка дать определения этим понятиям. Другой задачей данной работы является сравнение управления персоналом и управления человеческими ресурсами с точки зрения объектов их управления, целей и методов, с помощью которых они достигаются, а также мест, где применяются эти виды деятельности.

Помимо этого, имеется задача выявить проблемы, с которыми столкнулись управление персоналом и управление человеческими ресурсами к настоящему времени, а также выработать способы их решения. Отдельного рассмотрения требует то обстоятельство, что в настоящее время происходит крупномасштабный экономический кризис, который выдвигает новые требования к УП и УЧР, а значит и новых средств управления.

В данной работе делается акцент на понятие «управление  человеческими ресурсами». Это вызвано тем, что управление персоналом является деятельностью, достаточно широко проработанной в теоретическом плане. Можно даже утверждать, что путаница в терминах вызвана в первую очередь отсутствием ясного толкования того, что такое «управление человеческими ресурсами».

Исходя из этого, ключевой задачей данной работы является исследование того, что такое «управление человеческими ресурсами», что такое «человеческие ресурсы» как объект управления и какие средства требуются управления таким объект.

 

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЙ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» И «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

 

1.1 Основные подходы к определению понятия «управление персоналом»

 

В последние 50 лет термин «управление персоналом» (personnel management) использовался для описания функции управления коммерческими организациями, обеспечивающей привлечение, развитие, обучение, карьерный рост, обеспечение безопасности и увольнение персонала. Необходимость этой функции возникла как следствие углубления разделения труда и усложнения форм кооперации. Образование крупных корпораций, которые интегрировали в себя огромное количество персонала разнообразных профессий и социальных статусов, потребовало выведение специальной функции по урегулированию трудовых отношений. В организациях эту функцию взяли на себя службы по управлению персоналом.

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки понятия «управление персоналом» в современной деловой литературе.

 

Таблица 1.

Перечень трактовок управления персоналом в современной литературе

Автор	Содержание
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес—школа «Интел—Синтез», 2002.	«Системы управления персоналом — методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей. Основными системами управления персоналом являются: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала».
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА—М, 2005.	«Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале».
Пугачев В.П. Руководство  персоналом организации. — М.: Аспект Прогресс, 2002.	«Управление персоналом — деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников необходимой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической) и социальной эффективности».
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. — М.: Юнити, 1994.	«Управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистов—менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».
Кибанов А.Я., Захаров  Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. Учеб. пособие для студентов. — М.: ГАУ, 1993.	«Управление персоналом — это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)».
Иванцевич Д.М., Лобанов  А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.	«Управление персоналом — деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей».
Грехем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. — М.: Юнити, 2003.	«Управление персоналом — это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании».
Википедия1	«Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR—менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации».
Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2008.	«Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно—экономических, административно—управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации».
См.: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Дело, 1999.	«Экономика персонала (или управление персоналом) — является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала».

 

Данные определения, выдвинутые отечественными и зарубежными авторами за последние двадцать пять лет, имеют немало различий. Эти различия касаются самых разных аспектов управления персоналом. Так некоторые авторы считают, что управление персоналом — это совокупность процедур, методов и управленческих мероприятий. Другие их коллеги трактуют управление персоналом как часть менеджмента, самостоятельный вид деятельности и даже особую науку. Также существуют отличия во взглядах на субъект управления персоналом, его задачи и цели. Из этого можно сделать вывод, что единое научное представление о том, что такое «управление персоналом» отсутствует. Однако можно попытаться дать определение, в котором, опираясь на мнения вышеперечисленных авторов, можно будет обозначить в наиболее общем виде что такое «управление персоналом».

Управление персоналом — деятельность, осуществляемая руководством или специализированной службой организации, по обеспечению организации достаточным количеством персонала необходимого уровня квалификации, а также выработке правил и процедур, способствующих эффективному его использованию для достижения организационных целей.

Если не детализировать до конкретных функций управления персоналом (например, подбор, обучение, оценка и т.п.), то можно сказать что роль управления персоналом сводится к адаптации людей, пришедших с рынка труда в организацию, и обеспечению их наиболее эффективного функционирования исходя из необходимости максимизации прибыли и увеличения капитализации компании.

1.2 Основные подходы к определению понятия «Управление Человеческими Ресурсами»

 

Непосредственно понятие «управление человеческими ресурсами» (human resources management) впервые возникло в западном менеджменте, отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70—е годы ХХ века.

В целом это понятие выдвигалось  как новая стадия управления персоналом, вызванная переходом от индустриальной экономики, в которой человек был придатком станка, к постиндустриальной экономике, где человек является источником интеллектуального капитала. По мнению сторонников УЧР, человек не источник расходов и издержек организации на рабочую силу, а, напротив, основной ее актив, который нуждается в инвестициях, возвратом которых является прибыль компании. Причиной появления этой концепции стало расширение класса «белых воротничков» в компаниях. Если раньше, в эпоху тейлоризма, а позднее и «школы человеческих отношений», предметом изучения менеджмента являлось повышение производительности труда рабочих на производстве («синих воротничков»), то теперь этих методов стало недостаточно, и возникла потребность в новой модели управления сотрудниками.

Однако некоторые авторы и по сей день утверждают, что управление персоналом и управление человеческими  ресурсами — это синонимы.

В таблице 2 приведен перечень наиболее известных определений понятия  управление человеческими ресурсами.

 

Таблица 2.

Перечень трактовок управления человеческими ресурсами в современной литературе

Автор	Содержание
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами организации. — СПб.: Питер, 2004	«Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».
Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. — М.: Издательство Московского университета, 2012	«УЧР — это наука и область практической деятельности, направленная на выявление закономерностей и факторов, разработку методов и технологий, позволяющих организации максимально эффективно привлекать и использовать человеческие ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей».
Грехем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. — М.: Юнити, 2003	«Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM — обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником».
Драфт Р.Л. Менеджмент / Пер. с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2001	«Термин управление человеческими ресурсами (УЧР) относится к деятельности организации по привлечению, подготовке и сохранению эффективной рабочей силы».
Щербина В.В. Филонович Р.С. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития.— СПб.: Вестник Санкт—Петербургского университета. Сер. 8. Вып. 1. 2004. № 1	«Направление в управленческой деятельности в котором человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей деловой организации».
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник. — Киев.: МАУП, 2004	«Управление человеческими ресурсами — часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) данного вида менеджмента относятся: • формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы; • организация комплектования производства кадрами; • формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов».
Руководство к своду  знаний по управлению проектами: Учебное  пособие. — США.: Project Management Institute, 2008	«Управление человеческими ресурсами проекта включает в себя процессы организации, управления и руководства командой проекта. Команда проекта состоит из людей, которым определены роли и ответственность за выполнение проекта».

 

Как видно из приведенных выше определений, представления современных специалистов в области менеджмента и управления персоналом о понятии «управление человеческими ресурсами» варьируются в очень широком диапазоне: от части кадровой политики до целой науки. Такой разброс во многом обусловлен тем, что очень трудно четко выстроить границы УЧР, понять область его применения и выявить явные отличия от управления персоналом, в том числе ответив на вопрос: УЧР — часть УП, или отдельная область?

Можно отметить, что в современной  теории менеджмента понятие  «управление человеческими ресурсами» только строится, и такой разброс во многом обусловлен отсутствием научного осмысления специфики менеджмента в сфере управления человеческими ресурса.

Причиной этой проблемы можно назвать  то, что нет единых представлений  о том, что такое человеческие ресурсы (чем это понятие отличается от персонала, человеческого капитала и трудовых ресурсов), где протекает УЧР (в организации, отдельном проекте или в каком—либо ином месте), кто является субъектом УЧР и какие цели при этом преследуются?

Ответить на эти вопросы необходимо, поскольку для того, чтобы выяснить сходства и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, важно не только отчетливо фиксировать смысл обоих понятий, но и определить их соотношение.

Начнем с определения широкого понятия «ресурсы». Википедия дает достаточно расплывчатое определение: «Ресурс — количественная мера возможности выполнения какой—либо деятельности; условия, позволяющие с помощью определённых преобразований получить желаемый результат»2. Более конкретные формулировки присутствуют в понятии, используемом в области техники и в понятии «природные ресурсы». В области техники ресурс определяется как «объём работы или срок эксплуатации, на который рассчитывается машина, здание и т. п. После исчерпания ресурса безопасная работа устройства не гарантируется, ему требуется капитальный ремонт или замена»3. В свою очередь природные ресурсы — «тела и силы природы, которые на данном уровне развития производительных сил и изученности могут быть использованы для удовлетворения потребностей человеческого общества»4. Исходя из этих двух понятий, мы можем выделить две важных черты любых ресурсов:

1. Ресурс — некая мера, позволяющая определять исчерпанность какой—либо полезности
2. Объем ресурса зависит не от физического наличия некого объекта, а от возможности этот объект добыть и использовать в полезных целях.