Автор: Пользователь скрыл имя, 29 Октября 2013 в 17:10, курсовая работа
В течение ХХ века, по мере роста экономики и повышения индустриализации, управленческая деятельность стала массовой. В связи с этим потребовалось сформулировать некие универсальные знания о том, что такое управление, а на основе их создать некую подлежащую трансляции технологию. Так возник менеджмент, который в процессе своего развития стал разделяться по более узкие функциональные направления, одним из которых стало управление персоналом. Со временем и этот вид управленческой деятельности претерпел ряд изменений, связанных с развитием производственных отношений. К 1970-м годам появился термин «управление человеческими ресурсами».
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1
1.1 Основные подходы к определению понятия «управление персоналом»
1.2 Основные подходы к определению понятия «Управление Человеческими Ресурсами»
1.3 Соотношение понятий «Управление Человеческими Ресурсами» и «Управление Персоналом»
2. Сравнительный анализ управленческих инструментов, применяемых в процессе «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом»
2.1 Сравнительный анализ целей «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»
2.2 Сравнительный анализ субъектов «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»
2.3 Сравнительный анализ методов «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»
3. Человек как объект управления
3.1 Антропологический кризис в современной системе управления
3.2 «Управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» в период кризиса 2008—н.в.
3.3. Альтернативная модель «Управления Человеческими Ресурсами»
Список литературы
Методолог А.П. Зинченко противопоставил понятия «ресурс» и понятие «запас», а также показал их связь с понятием «технология»: «нужно различать запас и ресурс в зависимости от типа технологии, которая запас в собственно ресурс и превращает. Есть некий «запас», например то, что мы можем обозначить в результате, допустим, геофизических исследований. А есть разные типы технологий: например, первый тип, второй и третий, в зависимости от которых мы и получаем «ресурс». «Ресурс» — это всегда функция от той технологии, при помощи которой мы работаем с «запасом». Например, при помощи одной технологии мы выкачиваем половину запасов нефтяного или газового месторождения, а при помощи другой, более совершенной — можем выкачать 70% или 80%. Понятие работает и в сфере машиностроения. Например, ресурс двигателя «Ауди» — 1 миллион километров, а ресурс двигателя ВАЗ — 160 тысяч километров. Соответственно, в зависимости от того, какими технологиями, на каких технических устройствах изготавливается двигатель, зависит его ресурс»5.
Теперь перейдем к рассмотрению понятия «человеческие ресурсы». Для этого в таблице 3 приведем встречающиеся в литературе формулировки:
Таблица 3.
Перечень трактовок понятия «человеческие ресурсы» в современной литературе
Автор |
Содержание |
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА—М, 2005. |
«Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно—психологических свойств людей». |
Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение. // Управление экономическими системами, январь 2011// |
«Человеческие ресурсы как экономическую категорию необходимо понимать в узком и широком смысле слова. Понятие человеческих ресурсов в узком смысле слова несколько уже категории «человеческий потенциал». Категория «человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей. Человеческий потенциал включает не только трудовые навыки, но и морально—нравственные качества личности ее социальную включенность, религиозные пристрастия и т.п. В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал». |
Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Л. Панкрухина. — М.: ательство РАГС, 2003. |
«Человеческие ресурсы включают как ресурсную трудовую составляющую, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностно—психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям». |
Общий и специальный менеджмент / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Л. Панкрухина.— М.: Издательство РАГС, 2001. |
«Человеческие ресурсы: половозрастная структура населения, его национальный состав, миграция, факторы роста населения, образование, профессиональный состав занятых, уровень и динамика безработицы, доходы, уровень заработной платы, ВВП на душу населения, производительность труда, дифференциация доходов, сбережения, уровень и динамика физического и психического здоровья, продолжительности жизни». |
Википедия6 |
«Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)». |
Всемирный банк7 |
«Термин употребляется для обозначения суммарной ценности так называемого «сырого» труда (величина которого определяется в основном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны) и человеческого капитала, которым обладают эти люди». |
Исходя из представленных в таблице 3 цитат видно, что в полной мере понять, что такое человеческие ресурсы, можно лишь дав определения «человеческого капитала» и «трудовых ресурсов». Начнем с первого. В таблице 4 представлены определения понятия «человеческий капитал», которые давались в разные исторические периоды.
Таблица 4.
Перечень трактовок понятия «человеческий капитал»
Автор |
Содержание |
Петти У. Экономические и статистические работы. — М.: Соцэкгиз, 1940.8 |
«Ценность основной массы людей, как и земли, равна 20—кратному годовому доходу, который они приносят». |
Щедровицкий П.Г. Человеческий капитал в контексте процессов разделения труда // Материалы стенограммы лекций. 26 ноября 2012, Москва, РАНХиГС. |
«Человеческий капитал — сумма способностей человека превращать информацию в знания, а знания воплощать в практической деятельности». |
Всемирный банк |
«Человеческий капитал — способность людей к участию в процессе производства, их знания, опыт, трудовые навыки. Инвестициями в человеческий капитал считаются затраты на здравоохранение, образование, техническое обучение и другую деятельность, способствующую повышению производительности людей». |
Беккер Г. Человеческий капитал. Теоретический и эмпирический анализ. — США.: Columbia University Press, 1964. |
«Человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных вложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах». |
Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. — М.: Издательство Московского университета, 2012. |
«Человеческий капитал — «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используется в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека и его работодателя». |
В отличие от понятия «человеческий капитал», «трудовые ресурсы» — это устоявшийся термин из области статистики. Приведем определение, которое используется для составления отчетов Всемирного банка: «трудовые ресурсы — совокупность работников (мужчин и женщин) в стране, относящихся к экономически активной возрастной группе (от 15 до 65 лет). К таким работникам относятся военнослужащие и безработные. В рабочую силу не включают учащихся, домохозяек и других лиц, занятых неоплачиваемым трудом»9. В Российской Федерации численность трудовых ресурсов вычисляется следующим образом: «берется общая численность трудоспособного населения по возрасту, к которой прибавляется число работающих пенсионеров и работающих подростков (моложе 16 лет) и исключается количество неработающих инвалидов I и II групп (рабочего возраста), а также численность пенсионеров трудоспособного возраста, получающих пенсию на льготных условиях»10. Несмотря на некоторое различие этих двух методологий, можно сказать, что «трудовые ресурсы» — это показатель, измеряющий количество людей, представленных на рынке труда.
Последнее понятие, которое имеет смысл обозначить для последующего анализа, — это «персонал». А.Я. Кибанов считает, что «персонал (от лат. personally — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев»11. Сходной точки зрения придерживается и В.П. Пугачев: «персонал включает в себя всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника, в том случае, если он не выполняет каких—либо производственных функций»12.
Таким образом, анализируя определения, данные в таблице 3 и уточняя их конкретизацией понятий «трудовые ресурсы» и «человеческий капитал», можно прийти к выводу, что понятие «человеческие ресурсы» тяготеет к экономической терминологии, а точнее лежит в области макроэкономики. То есть это понятие рассматривает население определенной территории с целью выявления его полезных свойств как фактора экономической развитости и, как следствие, привлекательности данного региона. Наиболее емким в данном контексте представляется определение, используемое Всемирным банком. В свою очередь понятие «персонал» имеет ярко выраженный микроэкономический характер и используется в целях корпоративного управления.
Определившись с тем, что такое «человеческие ресурсы», можно перейти к понятию «управление человеческими ресурсами».
Управление человеческими
Если вернуться к понятию «ресурс», то можно добавить что такое управление должно включать в себя определение степени исчерпанности человеческого ресурса, а также выбор наиболее эффективной технологии по превращению «запаса» (в данном случае под «запасом» могут пониматься трудовые ресурсы) в ресурс.
Разобравшись с терминами «
Теперь перейдем к рассмотрению
вопроса «является ли УЧР частью
УП, или это самостоятельная
Как мы видим из современной управленческой литературы (таблица 2), распространено представление об УЧР как о «деятельности организации по привлечению, подготовке и сохранению эффективной рабочей силы»14. При этом фактически происходит подмена объекта управления: «человеческие ресурсы» приравниваются к «персоналу». Это означает, что объектом управления в данном подходе остается «персонал», а не «человеческие ресурсы». Не случайно в данных работах нет четкого определения этого понятия. Учитывая эти обстоятельства, данную трактовку УЧР стоит рассматривать как часть управления персоналом.
Более того, данная точка зрения отражена в литературе. Вот что пишет В.П. Пугачев: «Некоторые авторы выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами»15. Важнейшим отличием данного этапа от управления кадрами В.П. Пугачев называет «интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации»16. Также в его работе представлена аналитическая таблица, в которой сравнивается УЧР и управление кадрами.
Таблица 5.
Отличия двух этапов в управлении персоналом
(Концепция В.П. Пугачева)17
Управление кадрами |
Управление человеческими ресурсами |
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» — отдельная функция |
Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды |
Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом же управляют линейные руководители |
Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту |
Кадровое планирование — следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя |
Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя |
Цель — обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах |
Цель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе |
Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами |
УЧР нацелено на развитие
целостной сильной |
Преимуществами такого подхода являются:
Также стоит отметить, что данный подход можно соотнести со стадиями в экономике: если «управление кадрами» характерно для индустриальной стадии, то «управление человеческими ресурсами» характерно для постиндустриальной.
Интересна точка зрения одного из виднейших теоретиков УЧР М. Армстронга: «Многие менеджеры по персоналу считают УЧР просто набором заглавных букв или старым вином, разлитым в новые бутылки. Действительно, это может быть не больше и не меньше, чем другое название управления персоналом. Но, как правило, ощущается, что оно имеет, по крайней мере, то преимущество, что подчеркивает достоинства восприятия людей в качестве ключевого ресурса, управление которым является прямым делом руководителей высшего звена и частью процесса стратегического планирования предприятия. Хотя в этой идее нет ничего нового, во многих организациях ей уделялось недостаточно внимания. Новая бутылка или новая этикетка может помочь преодолеть этот недостаток»18. Этими словами М. Армстронг подчеркивает, что УЧР — этап в развитии управления персоналом, при этом сущностных отличий между УП и УЧР нет. Исходя из этих слов, можно сказать, что справедлив подход В.П. Пугачева.
Соотношение понятий УП и УЧР показывает следующее: управление персоналом — микроэкономическое понятие, служит для обозначения деятельности менеджмента организаций по обеспечению функционирования персонала сообразно организационным целям. За время своего существования, преимущественно в ХХ веке, этот вид деятельности претерпел эволюцию: сменились цели управления, а также ракурс рассмотрения объекта управления. Если с начала ХХ века вплоть до 60—х гг. объектом управления служб по персоналу являлись стоящие у конвейера рабочие («синие воротнички»), то в последние десятилетия ХХ века произошла массовизация управленческой и творческой деятельности, носителями которой стали офисные работники («белые воротнички»). В связи с этим произошла смена целей и методов управления. Старый подход к персоналу («управление кадрами») сменился новым этапом, который получил название «управление человеческими ресурсами». Однако все это находится в рамках управления персоналом, поскольку и в том, и в другом случае объектом управления остаются сотрудники организаций.