Человек как объект управления

В свою очередь «управление человеческими ресурсами» — понятие из области макроэкономики. Оно рассматривает управление «человеческими ресурсами», то есть трудовыми ресурсами определенной территории с учетом их человеческого капитала.

 

 

МИКРОЭКОНОМИКА		МАКРОЭКОНОМИКА
Объект управления

Рисунок 1. Соотношение понятий  УП и УЧР

 

2. Сравнительный анализ управленческих инструментов, применяемых в процессе «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом»

 

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами, как инструменты деятельности, имеют различия и сходства по целям, субъектам и методам деятельности.

управление персонал человеческий ресурс

2.1 Сравнительный анализ целей «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

 

Для того чтобы разобраться с  целями управления персоналом и управления человеческими ресурсами, определимся с понятием «цель». Ниже приведены определения этого понятия:

• «Цель — один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, который характеризует предвосхищение в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определенных средств».
• «Цель — субъективный образ (абстрактная модель) несуществующего, но желаемого состояния среды, которое решило бы возникшую проблему».
• «Цель — то, к чему стремятся, что надо осуществить».
• «Цели — конкретные конечные состояния или искомые результаты, соответствующие различным уровням компании. Выделяют корпоративные цели, бизнес-цели и цели функциональной деятельности»19.

Перейдем к рассмотрению целей  управления персоналом.

Характеризуя  цели УП, В.П. Пугачев разделяет их на две группы: организационные и  личные. При этом он отмечает, что «организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом»20. В свою очередь под личными целями удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии со стороны сотрудников. И первая, и вторая группа целей способствует повышению эффективности организации, поскольку «управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации»21. Резюмируя, В.П. Пугачев пишет: «в общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом — это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям — прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей»22. Таким образом, целью управления персоналом является повышение эффективности организации.

Перейдем к  рассмотрению целей УЧР.

Как пишет теоретик УЧР М. Армстронг: «Основная цель УЧР — это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью  людей»23. Другие теоретики УЧР Грэхем X.T. и Беннетт Р. описывают цель УЧР более подробно: «Цель HRM — обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда»24. По утверждению авторов, цели УЧР идентичны целям УП. В описании HRM внимание акцентируется на целях организации, также упоминаются цели по повышению личной удовлетворенности сотрудников.

Иначе обстоит  дело с макроэкономическим понятием УЧР. Поскольку эта тема только начинает обсуждаться в литературе, и научное  осмысление целей УЧР пока отсутствует, сослаться на авторитетные источники  не представляется возможным. Тем не менее, очевидно, что цели управления человеческими ресурсами лежат не в повышения организационной эффективности, а в создании и усовершенствовании систем разделения труда, развития территорий, создания новых цепочек добавленной стоимости. С экономической точки зрения, цель управления человеческими ресурсами — это создание платежеспособного спроса, поскольку человек является не только производителем, но и потребителем, и лишь углубление разделения труда и вовлечение максимального количества людей в сложные системы кооперации способно повысить благосостояние населения.

 

2.2 Сравнительный анализ субъектов «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

 

Согласно точке  зрения В.П. Пугачева «функции управления персоналом осуществляются его субъектами — должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью»25. Далее В.П. Пугачев конкретизирует: «Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии»26. Отдельно упоминаются внешние по отношению к организации силы: «Государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом»27.

Субъекты УЧР  в организациях мало чем отличаются от субъектов управления персоналом. М. Армстронг, выделяя отличия между УП и УЧР, пишет, что «управление персоналом — это деятельность службы управления персоналом»28, а «управление человеческими ресурсами — это совместные усилия службы по управлению человеческими и всего руководящего звена организации»29. Вместе с тем, сопоставляя данное высказывание с точкой зрения В.П. Пугачева относительно субъектов УП, можно заметить, что субъекты УП и УЧР совпадают.

Вопрос о том, кто является субъектами управления человеческими ресурсами в макроэкономическом плане, представляется проблемным. Четкого ответа на него нет. Вместе с тем, этот вопрос является принципиальным для осмысления того, что такое управление человеческими ресурсами, где оно протекает и какие цели преследует. Для того чтобы разобраться в этом, рассмотрим УЧР по нескольким параметрам.

Следует выделить две площадки или рамки, где происходит управление человеческими ресурсами: территория и система разделения труда.

Под территорией  может пониматься абсолютно любое  крупное населенное пространство (район, город, регион, страна или объединение стран).

В трудах О.В. Григорьева30, М.Л. Хазина31, П.Г. Щедровицкого32 понятие «разделение труда» делится на естественное и технологическое. Первое вызвано природными особенностями какой-либо территории, второе — определяется развитием инструментов, операционализацией деятельности и специализацией занятых в ней людей. Кроме этого, вводятся следующие различения — вертикальное и горизонтальное разделение труда. Горизонтальное разделение труда подразумевает деление процесса деятельности на операции, объединение множества видов деятельности в технологические цепочки, а также количество видов деятельности и профессий на территории. Вертикальное разделение труда предполагает работу по созданию новых видов деятельности и проектирование систем разделения труда. Таким образом, сама система разделения труда представляет собой закрепленную на некоторой территории систему кооперации деятельности в рамках общей технологической цепочки. О.В. Григорьев и П.Г. Щедровицкий считают, что «в основе экономического развития лежит процесс разделения труда и усложнение системы разделения труда. Этот процесс зависит как минимум от трех факторов:

• От объема рынка, в который встроена деятельность.
• От количества населения, прежде всего квалифицированного, которое вы можете вовлечь в эти процессы разделения труда. Чем больше труд разделяется, тем большее количество людей должно в него погрузиться даже в условиях автоматизации и роботизации базовых процессов.
• От того, насколько плотно расположены отдельные переделы добавленной стоимости, насколько мы можем уйти от избыточных издержек, и наоборот, аккумулировать кластерные синергии»33.

В процессе разделения труда в рамках территории, уместно сказать, что человеческими ресурсами будут являться жители данной территории, а точнее количество трудовых ресурсов с учетом их человеческого капитала, аккумулированных на данной территории.

В территориальном УЧР субъект управления имеет дело с населением, проживающим на данной территории. В задачи данного субъекта может входить повышение численности населения (либо естественного, либо миграционного прироста), повышение их человеческого капитала, увеличение благосостояния, а также повышение привлекательности данной территории как инвестиционной площадки. Все эти задачи способны решать органы местной или государственной власти. Поэтому логично предположить, что они и должны стать субъектами УЧР в этом случае.

В УЧР в рамках системы разделения труда дела обстоят иначе. Поскольку  минимальный уровень численности  населения в рамках одной системы  разделения еще с 70-х гг ХХ века составляет 1 млрд человек34, в современном мире только две страны (Индия и КНР) могут рассчитывать на внутренние человеческие ресурсы. Также система разделения труда подразумевает наличие плотно расположенных территориальных производственных кластеров и высокой степени связанности между ними. Все это значительно усложняет процесс управления, требует сложнейшей кооперации, в том числе на межгосударственном уровне.

В основе разделения труда лежит  формирование новых систем деятельности по созданию инновационных продуктов. Эту задачу могут решить только предприниматели. В свое время главными конструкторами новых систем разделения труда выступали Г.Форд, Т. Эдисон и др35.

 

 

2.3 Сравнительный анализ моделей «Управления Человеческими Ресурсами» и «Управления Персоналом»

 

Обобщая сходства и различия между УП и УЧР, как моделями управления деятельностью, можно сделать вывод о кардинальном их различии по объектам и субъектам деятельности, а также по целям и типам управления.

 

Таблица 6.

Сравнительный анализ моделей «Управления  Человеческими Ресурсами» и «Управления  Персоналом»

	Объект	Рамка	Субъект управления	Типы управления	Цель
Микроэкономика (управление персоналом)	Персонал	Организация	Менеджмент (руководство организации)	Планирование операций, контроллинг	1. Соответствие персонала целям организации 2. Повышение прибыльности организации
Макроэкономика (управление человеческими  ресурсами)	Человеческие ресурсы	Территория	Государство, территориальные органы власти	Стратегирование, сценирование	1. Повышение привлекательности территории 2. Повышение благосостояния населения
		Система разделения труда	Предприниматели	Оргпроектирование, проектирование	1. Углубление кооперации 2. Повышение производительности труда

 

Сходство этих двух разных моделей  лишь в одном — это человек, который попадает в различные системы управления, при этом становясь либо «персоналом» либо «человеческим ресурсом». Именно этот момент порождает путаницу в понятиях УП и УЧР, столь распространенную в современных теориях управления.

 

3. Человек как объект управления

 

Основным  отличием управления персоналом (УП) от управления человеческими ресурсами (УЧР) является то, что УП протекает внутри организаций и имеет своей конечной целью повышение прибыльности организации, а УЧР — повышает степень развития трудовых ресурсов как человеческого капитала. Общим в обоих видах деятельности является объект управления — человек.

Возникает необходимость  разобраться с тем, что представляет собой человек как объект управления. Если выразить более конкретно: может ли персонал организации стать капиталом организации, наравне с материальными ресурсами, технологиями, патентами и пр.

Все мероприятия, проводимые в рамках управления персоналом, имеют своей целью не только достижение высокой производительности труда, но и закрепление сотрудника в данной организации (повышение его лояльности, вовлеченности в работу компании). Без этого невозможно рассматривать расходы на персонал (в данном случае имеются в виду расходы на обучение, развитие и прочие аналогичные мероприятия) как инвестицию: мы не можем инвестировать в то, что нам не принадлежит. Проблема инвестиций развитие персонала также усугублена несовершенством трудового законодательства РФ, которое если не способствует, то и не препятствует «миграции» работников по предприятиям.

Следствием этого  становится вопрос: достижима ли цель управления персоналом по капитализации сотрудников?

Если управление персоналом связано с мотивированием к работе и обеспечением адекватным заработком людей на готовых рабочих  местах, то управление человеческими  ресурсами предполагает коренные изменения  в текущих процессах, организацию фактически новых пластов, как в экономике, так и в жизнедеятельности. Решение этих задач требует совершенно иной методологии, которую только предстоит разработать

3.1 Антропологический кризис в современной системе управления

 

«В наши дни  система управления переживает определённый антропологический кризис. Процесс инноваций, а значит, технологизации интеллектуальной деятельности, следовательно, и придумывания нового, становится массовым. Из этого вытекают определённые требования к людям. Они должны иметь творческий, креативный характер, но управлять такими людьми очень трудно. Если человек творческий и знает себе цену, он всегда готов организовать своё собственное предприятие, малую инновационную фирму. Именно так чаще всего и происходит: ключевые креаторы уходят и образуют свои собственные компании. Есть масса сложных механизмов, бонусов, отложных платежей, механизмов участия в прибыли, механизмов участия в капитале, но всё это не работает. Проточность кадров чрезвычайно выросла»36.