Человеческий фактор в развитии менеджмента

Гегель дает прямое определение культуры: «Культура  в своем абсолютном определении  есть освобождение и работа высшего  освобождения. Это освобождение представляет собой в субъекте тяжкий труд, направленный против голой субъективности поведения…».

Данное определение  можно понимать как экономику, то есть возделывание и обработка проявляет  себя в искусстве ведения хозяйства  человеком. Кроме того, выше приведенное определение одного из известных мыслителей говорит о том, что теоретическая основа положена, не хватает лишь практического утверждения и присутствия.

Важно то, что  все ведущие управленцы - культурные люди, но это лишь задаток, малая  часть айсберга. В настоящее время этого мало, его должно в современных отношениях быть больше. Такой способ управления открывает новые возможности не только в практике. Так, в своем теоретическом представлении он может способствовать формированию специалистов с новым уровнем, способных улучшать выполняемую работу, а также изменять представление об обществе в лучшую сторону. Это уже стратегия не предприятия, а государства.

Таким образом, мы можем увидеть значимость проблемы и пути ее решения.

Вторым вопросом может выступить то, что в начале ХХ в. благодаря трудам А. Эйнштейна и прочих его последователей были подвергнуты сомнению некоторые фундаментальные теории в физике и математике, на основе которых было сформулировано и построено экономическое мышление.

Для его разрешения потребуется пересмотрение базовой части экономических учений, не их радикальное изменение, а те части, которые опираются на классические, т.к. субстанциональные представления не являются окончательными и единственно верными. Безусловно, не факт, что это существенно изменит мир с его старым устройством, но развитие необходимо не только в одном направлении.

Итак, мы можем  сказать следующее, что посредствам  окультуривания возможно совершенствование  методов формирования стратегии  любого предприятия.

Отметим тот факт, что в написанном выше, возможно, содержится большое количество философии, но это лишь потому, что экономика и философия - две рядом стоящие науки, а также стратегия должна быть мудрой и логически правильной.

В целом тяжело опираться на теорию, так как практика имеет свойство искажаться и довольно существенно, выходя из-под контроля. На этот процесс и дальнейший ход события всецело влияют внутренние качества человека.

Таким образом, следует, что каждый человек при  принятии стратегического решения обязан задуматься о многом, ведь он своим действием определяет судьбу многих. Менеджмент, хотя и играет вполне определенную роль в организации, тем не менее, как бы пронизывает всю организацию, касаясь и затрачивая практически все сферы ее деятельности. Однако, при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которые составляют содержание менеджмента, а также достаточно четко идентифицировать субъектов управленческой деятельности менеджеров.

Управление  организацией предстает в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации  для достижения ей своих целей. Нужно  помнить то, что менеджмент не эквивалентен всей деятельности организации по достижению конечных целей, а включает в себя только те функции и действия, которые связанны координацией и установлением взаимодействия внутри организации с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т.п.

Еще одна проблема, которая может возникнуть на современном  этапе развития науки управления, это проблема соответствия между  менеджментом и менталитетом.

Важно отметить и то, что между этими двумя элементами существует некоторая взаимосвязь. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной системной иерархичности или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он управляет своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Как следствие мы можем сделать вывод о том, что управление есть форма выражения ментальности.

Таким образом, менеджмент можно так же охарактеризовать как форму внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. Поэтому важно учитывать все нюансы менталитета той или иной страны, даже на уровне регионов для проведение более успешной плановой и управленческой политики.

Нельзя не сказать о том, что в Украине рядом уживаются догматизм и стремление к новому. Аскетизм, огромная набожность и ничем не прикрытый воинствующий атеизм и безбожие. Интересно то, что все это может причудливо сочетаться в одном коллективе и в совершенно разных соотношениях.

Поэтому особенностью украинского менеджмента является его гибкость, приспособляемость, маневренность, диалектичность. Его формирование должно начинаться с микроуровня, т.е. строиться  конкретно на каждом предприятии  и в учреждении. Это значит, что  наличие переходной экономики предполагает адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления. Последняя должна учитывать:

1) устоявшийся  дуализм менталитета; 

2) его различия  в разных регионах и огромные  просторы страны.

Для ее реализации необходимо налаживание общероссийской психологической службы, имеющей свои отделения в каждом регионе, на каждом крупном предприятии. В задачи этой службы на макроуровне будет входить создание общероссийской и региональной карт ментальности. Это поможет социально-психологическим службам предприятий выявить соотношение психологических качеств работников, на основе которых и будут моделироваться конкретные системы управления, учитывающие двойственность и соотношение противоречивых сторон российской ментальности.

Формирование украинского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида.

При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость и креативность.

В крупных городах  с развитой психологией индивидуализма все чаше отношения строятся на практицизме, все больше проявляется стремление к обогащению. Система формирующегося украинского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность. Таким людям лучше всего поручать индивидуальные участки работы, где они могли бы проявить все свои способности и получать зарплату в соответствии с ними.

Работников  с коллективистской психологией  целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления с  акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль.

Таким образом, мы можем сказать, что в Украине  в системе менеджмента существуют как проблемы, так и способы  их решения.

Главное при  этом учитывать особенности украинского  рынка и менталитета.

Важно так же отметить огромные перспективы развития данной науки как на теоретическом, так и на практическом уровне в нашей стране. Нужно использовать все ресурсы и все источники для перехода нашей страны на качественно новый уровень управления на мировой арене.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие возможности – главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, ни как не связанные с организацией).

На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бестужев –Лада И.В. Социальные аспекты моделей управления. – М.: Олимп, 2004. – 384 с.
2. Борисова С.П. Теория управления. – М.: Дело, 2000. – 452 с.
3. Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. - 436 с.
4. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. – М.: Наука, 1991. – 240 с.
5. Разумова Е.Д. Модели управления производством. – М.: Олимп, 2003. – 419 с.
6. Бондарь Д. Менеджмент по-японски в бизнесе по-украински //Управление персоналом - №3 (222), 2012 – с. 29 – 31
7. Гуленко В.В. Использование человеческого фактора в деле //Менеджмент и кадры - №4, 2008 – с. 7-12
8. Кирич Н.Б. Роль людського фактора у підвищенні ефективності роботи підприємства // Україна: аспекти праці - №5, 2008 – с. 46-50
9. Кугел Ф. На пороге эпохи человеческого капитала //Управление персоналом - №7 (214), 2011 – с. 59-61
10. Момот А.И. Использование человеческого фактора в условиях украинской действительности // Методы и инструменты менеджмента- №2 (01-03), 2010 – с. 39-40
11. Яшкина Н.В. Экскурс в историю менеджмента // Менеджмент и кадры - №12, 2010 – с. 12-21
12. http://www.ekmair.ukma.kiev.ua/bitstream/123456789/718/1/Lazorenko_Osobennosti_upravleniya.pdf  -  Лазоренко Л.В. Особенности управления персоналом в коммерческих организациях Украины
13. http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/2971/st_35_18.pdf?sequence=1 – Хачванкян В.В. Человеческий фактор управления предприятием
14. http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/VSUNU/2011_14_1/Klimenkova.pdf- Клименкова О.В. О концепции программы развития человеческого капитала в Украине
15. http://ars-administrandi.com/article/Novikova_2011_3.pdf - Новикова О.Ф. Проблемы управления развитием человеческого потенциала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Таблица 1.1

Развитие  научных школ управления

Научные школы	Представление об объекте управления	Главная составляющая объекта управления	Вклад в методологию управления	Критерий  оценки результативности управления
Научного управления	Производственный  комплекс	Трудовой процесс. Работник как производственный фактор	Методы анализа  рабочего времени и рабочих движений, нормирование труда, правила подбора  рабочих	Рост производительности труда за счет интенсификации
Административная (классическая)	Предприятие	Управленческий  процесс	Принципы функционального  разделения труда, модели линейной и  штабной оргструктур управления	Рентабельность производства
Поведенческих отношений	Предприятие как социальная система	Человеческий фактор. Работник как  социальный фактор	Социально-психологический  инструментарий, использование приемов науки психологии и социологии в управлении человеческими отношениями	Повышение эффективности деятельности предприятия через удовлетворение интересов работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.2

Вклад различных школ в современную  науку менеджмента

Научное направление  и ключевое положение концепции	Основные идеи, используемые в современном менеджменте
Научные принципы управления
Рационализация выполнения работ	Анализ способов выполнения работ с целью совершенствования
Разделение труда в  управлении	Оплата труда как  важнейший элемент мотивации  работающих
Школа человеческих отношений и школа поведенческих  наук
Коллектив как особенная социальная группа	Использование в менеджменте  факторов коммуникаций, групповой динамики, мотивации и лидерства
Межличностные отношения  как фактор роста эффективности  и потенциала каждого работающего	Исследование поведения  людей в организациях
	Отношение к членам организации  как к активным человеческим ресурсам
Количественный  подход
Использование методов  количественных исследований, моделирования	Использование количественных измерений при принятии решений
	Использование информационных систем управления и компьютерной техники
Системный и  ситуационный подходы
Взаимодействие всех компонентов организации, выявление и учет ситуационных переменных внешней среда	Рассмотрение организации  как системы, которая состоит  из взаимосвязанных частей
	Значение внешней среды и обратной связи для достижения успеха организации
	Принятие управленческих решений на основе выявления всей совокупности ситуационных факторов