Человеческий фактор в развитии менеджмента

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И  СПОРТА УКРАИНЫ

ОДЕССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

Кафедра менеджмента  организаций и ВЭД 

 

 

Курсовая работа

по курсу  «Основы менеджмента и организация труда менеджера»

тема:  «Человеческий  фактор в развитии менеджмента»

 

 

 

 

 

 

 

Одесса ОНЭУ 2012

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

                                                       Стр.

Введение …………………………………………………………………………3

РАЗДЕЛ 1. Эволюция управленческой мысли…………………………………6

1. Формирование школ управления……………………………………………6
2. Процессный подход………………………………………………………….16
3. Системный подход…………………………………………………………..21
4. Ситуационный подход ……………………………………………………...25

 

РАЗДЕЛ 2. Роль человека в современном менеджменте……………………..29

1. Развитие менеджмента за рубежом………………………………………...29
2. Развитие менеджмента в Украине………………………………………….39

 

РАЗДЕЛ 3. Менеджмент в будущем……………………………………………44

1. Мировые тенденции развития менеджмента ……………………………..44
2. Перспективы развития менеджмента в Украине………………………….50

Заключение……………………………………………………………………….57

Список использованной литературы …………………………………………..59

Приложения……………………………………………………………………...61

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его конкурентоспособность.

Человеческий фактор на сегодняшний день становится стратегическим и одним из самых важных аспектов выживания предприятий занятых любой деятельностью в нестабильных условиях развития рыночных отношений. Человеческий фактор, человеческий капитал, человеческий потенциал – это качества людей, определяющие результат деятельности, в которую они вовлечены. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы исполняют роль основы конкурентоспособности, экономического роста и эффективности производства. С этой точки зрения сотрудников или персонал можно рассматривать как источник неиспользованных резервов.

Развитие человеческого фактора происходит в результате изменений в экономической структуре общества. Кардинальные изменения в производительных силах современного общества выдвинули новые требования к работникам. Сегодня в экономической сфере необходимыми становятся личностные, интеллектуальные и гуманитарные качества человека.

Повышение интереса к человеческому фактору в 60 – 80-е годы ХХ в. обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Появилось большое число монографий, где рассматривались теория и практика работы с кадрами.

В научной литературе тех лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию.

Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смене акцентов в кадровой политике учета интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения».

Актуальность темы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванные применением достижений НТП; изменением возможностей контроля над сотрудниками и повышением значимости самоконтроля и самодисциплины; обострением конкуренции на мировом рынке; повышением значимости качества продукции.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики на предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1. ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

1. Формирование школ управления

История управленческой мысли уходит вглубь веков и тысячелетий. Высказывания по проблемам управления можно найти как на египетских папирусах и глиняных табличках из междуречья Тигра и Евфрата, так и на шелковых свитках, сохранившихся со времен Поднебесной империи. Вместе с тем связывать их с менеджментом ни прямо, ни косвенно не представляется возможным, так как это были рекомендации по государственному управлению. Целенаправленные поиски теоретических подходов к менеджменту начались только с развитием капитализма.

Разные авторы имеют неоднозначные подходы  к происхождению менеджмента. Некоторые из них началом считают зарождение письменности в древнем Шумере, которое относится к V тысячелетию до н. э. Они считают, что оно привело к возникновению прослойки писарей-бизнесменов, впервые научившихся записывать движение товарно-материальных ценностей и вести коммерческие расчеты.

Как самостоятельная  теоретическая дисциплина наука  управления возникла на рубеже XIX-XX веков, когда впервые был поставлен вопрос о роли менеджмента как относительно самостоятельной сферы научного знания и практической деятельности. Доказывалось, что менеджмент должен быть конституирован в особую науку со своим предметом, литературой и инструментарием.

Несмотря на то, что  основная задача менеджмента сводилась к достижению возможно более высокой отдачи от труда рабочих на основе авторитарного стиля руководства, уже тогда наметилась тенденция к переходу от принципа надзора за трудом к принципу его организации на научных основах, хотя основной упор все же приходился на внешний контроль, а не на управление. Дальнейшее развитие теории и практики менеджмента принято рассматривать с выделением особенных подходов и школ управления.

Р. М. Фалмер исторически  выделяет в управлении три основные школы: научное управление, которое подчеркивает важность эффективности; человеческие отношения, которые учитывают человеческие аспекты эффективности; административное управление, которое делает упор на аспекты координации в управлении.

Дж. О'Шонесси рассматривает школы управления с точки зрения классического подхода; теории человеческих отношений, бихевиориального подхода; системного и ситуационного подходов.

М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури в работе «Основы менеджмента» подходят к управлению с позиции  различных школ управления; а также процессного, системного, ситуационного подходов.

Создатель теории и методологии  научной организации труда Ф. Тейлор в своих работах («Принципы  научного управления», «Научная организация  труда» и др.) прослеживает создание научного менеджмента как интеллектуальной революции, положившей конец устаревшим авторитарным методам управления. Ф. Тейлор считал менеджмент наукой, основанной на точных законах, правилах и принципах. Он сформулировал важнейший вывод: работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждый работник сосредоточится на том, что он делает лучше всего. Однако это не был менеджмент в современном понимании, хотя уже созрело осознание, что ремесленнические методы управления исчерпали себя.

Расцвет школы научного управления соответствовал периоду развития экономики США, когда главная задача функционирования предприятий состояла в совершенствовании механизма массового производства, обеспечивающего рост выпуска продукции стандартного качества при снижении затрат.

Объектом исследования школы научного управления был производственный процесс, основным элементом которого являлся работник и его производственные характеристики.

Предметом исследования этой школы были разработка системы методов и приемов анализа рабочего времени и рабочих движений, нормирования труда, правил подбора и обучения кадров, руководство по психологическому воздействию на них, рекомендации по стимулированию роста производительности труда. Предлагалось выделить управленческие функции по организации и планированию труда, что явилось исходным пунктом формирования управления как системы.

Индустриализация труда  требовала новых методов управления производством. Научное управление постепенно трансформировалось в промышленный менеджмент как совместную деятельность управляющих и рабочих, основанную на общности интересов.

Сущность рационального  управления в понимании Ф. Тейлора  сводилась к возможности предельно упорядочить и регламентировать организацию, достичь стабильной и устойчивой деятельности хозяйственных единиц посредством внедрения аналитических приемов планирования и разработки бюджетов, контрольных цифр и веры во всесилие административных команд в иерархических структурах.

«Рационалистические»  и «механистические» подходы, возведенные

Ф. Тейлором в ранг хозяйственной  политики, были положены в основу организации  большинства крупных промышленных предприятий. Они удовлетворяли быстро растущие потребности рынка в продукции однородного массового спроса. Это способствовало развитию производительных сил путем концентрации производства и капитала, увеличения единичных мощностей отдельных элементов основного капитала большинства технологических процессов на основе совершенствования их технико-экономических параметров.

Стремление все упорядочить, проконтролировать, отделить управленческую (организаторскую) деятельность от исполнительской в условиях сложного и динамичного общественного производства и расширяющихся внешнеэкономических связей при многовариантности

решений, высоких темпах технологических и структурных изменений становится нереальным. В изменившихся условиях приходится пребывать в постоянной неопределенности, уметь быстро переориентировать производство и сбыт на выпуск продукции, пользующейся спросом. В таких условиях полный учет и просчет заранее, до мелочей (как это возможно было раньше) становится маловероятным, поэтому возникла задача создать адаптивные, быстрореагирующие управленческие механизмы.

Наряду с Ф. Тейлором, наиболее яркими представителями школы научного управления были Френк и Лилиан Гилбрет, Г. Гант, К. Барт и др. Используя наблюдения, замеры, логику и анализ, по их мнению, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

1. рациональная организация труда;
2. разработка формальной структуры организации;
3. разработка мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Рациональная организация  труда предполагала замену традиционных методов рядом правил, сформулированных на основе анализа работы и последующей правильной расстановки рабочих, их обучения оптимальным приемам. Такая организация труда должна была превратить каждого рабочего в органический элемент системы. Вместе с тем эта организация предполагала четкое разграничение исполнительских и управленческих функций. Тем самым складывались основы формальной структуры организации, происходило отделение управленческих функций от фактического выполнения работы.

Ф. Тейлор убеждал, что  задача каждого менеджера состоит  в подборе, обучении и расстановке рабочих на тех местах, где они могут принести наибольшую пользу, в установлении для них заданий, распределении материальных ресурсов, обеспечении их рационального расходования, в мотивации высокой производительности, своевременном контроле за достигнутыми результатами. Он считал, что менеджер должен устанавливать точный распорядок, инструменты и механизм выполнения работы, а также время ее завершения.

Крупнейшими последователями  Ф. Тейлора были его соотечественники - Лилиан и Френк Гилбреты. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор микрохронометр, который мог измерять и фиксировать промежутки времени продолжительностью до 1/2000 сек. С помощью применения стоп-кадра им удалось выявить и описать 17 основных движений кисти руки и их продолжительность, что позволило устранить те из них, которые при выполнении стандартных действий на обычном оборудовании были лишними, непродуктивными. Например, для укладки кирпича было установлено 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности груда каменщиков на 50%.

Разрабатывая меры по сотрудничеству управляющего и рабочего, представители школы научного управления пришли к выводу о необходимости систематического стимулирования труда работников, чтобы заинтересовать их в увеличении производительности. Благодаря этой школе было доказано, что подходы и методы, применяемые в науке и технике, могут эффективно использоваться в управлении для достижения целей организации.