Человеческий фактор в развитии менеджмента

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих отношений».

«Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход. Однако отношение японцев к понятию «социальный человек» является более гибким по сравнению с американцами [5, c. 67].

  До развития  в Японии капиталистического  способа производства ей было  присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий след в японском национальном характере. Становление машинного производства потребовало  разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. При принятии работников на работу им устанавливается одинаковый размер оплаты труда, который впоследствии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии.

Сильнейшим  средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и ведомые. Старшие и младшие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им знаки внимания и уважения. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японец представляется: «Я из компании «Сони», «Хонда» и др. Этим японцы отличаются от американцев, которые такую форму представления используют только при разговорах по телефону, а во всех остальных случаях они прежде всего называют свое имя.

Для крупных  японских фирм характерна система «пожизненного  найма», которая охватывает до 30% общего числа наемных работников. Сущность этой системы сводится к следующему: каждый год в начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств.

Японские работники стремятся попасть на фирмы, практикующие у себя систему «пожизненного найма». Работник, уволенный с такой фирмы, воспринимает свое положение как катастрофическое, унижающее его в социальном плане.   Система «пожизненного найма» очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образованию и уровню подготовки. У работника появляются чувства стабильности своего положения в жизни, уверенности в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности, преданности и привязанности. На протяжении всего времени работы на фирме работники чувствуют себя ее должниками. .В связи с этим японскую систему «пожизненного найма» следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия [5, c. 34].

Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3—5 лет производится переучивание персонала новым специальностям. Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями. Часто таким образом готовятся работники для занятия более высоких руководящих должностей.

Во всех сферах японской экономики в настоящее  время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Группы (кружки) качества решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

   В таблице  2.1 дано сравнение японской и  американской моделей менеджмента,  позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.

В последнее  время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. В 50—60-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др [2, c. 179].

В последнее  время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие  японские фирмы к значительному  успеху. Так, американская компания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно вовремя», а другая компания «Дженерал Электрик» - «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников и др.

2. Развитие менеджмента в Украине

Степень развития любой страны определяется в системе  международных сравнений через  индекс развития человеческого потенциала. Бывшие республики Советского Союза  внимательно следят за своей позицией и позициями других в этом рейтинге,  который ежегодно представляется в Докладе ПРООН о развитии человека.  Так,  в 2007  г.  Украина среди 177  стран по человеческому развитию заняла 76-е место, Казахстан – 73-е,  Российская Федерация – 67-е,  а Беларусь – 64-е. Беларусь впервые стала страной с высоким уровнем человеческого развития.  В 2009  году Украина заняла по индексу развития человеческого потенциала 85-е место среди 182  стран.  В 2010-м произошли незначительные,  но позитивные изменения и Украина по этому показателю переместилась на 65-е место.  Накопление нерешенных проблем, связанных с человеческим и социальным развитием,  вызвало ухудшение количественных и качественных параметров человеческого потенциала, условий и возможностей его формирования и развития.  Углубляющийся демографический кризис,  низкий уровень и качество жизни, ухудшение условий проживания, социальная и политическая нестабильность, незащищенность от снижения уровня жизни, роста цен, инфляции и др. являются видимыми факторами, характеризующими низкие возможности человеческого развития. Скрытыми, но не менее разительными и сдерживающими социальный прогресс, человеческое и социальное развитие, являются общие социально-экономические условия, не стимулирующие позитивные процессы в социальной, экономической и инновационной сферах, в частности процветание теневых отношений,  когда неправовое поведение превращается в норму.

Проблемы в  трудовой сфере, связанные с человеческим развитием, проявляются в низком качестве трудовой жизни, в наличии значительного числа работающих,  относящихся к категории бедных,  в неразвитости социальной политики на производственном уровне, в нарушении трудовых прав, чрезмерной эксплуатации рабочей силы, низких гарантиях занятости, неразвитости организационной культуры.

В предпринимательской  сфере также ограничены условия  для развития человеческого потенциала. Они проявляются прежде всего  в ущемлении прав и гарантий работающих.  Наиболее часто это выражается в  специфических формах выплаты зарплаты  (в официальной и в конвертах), что значительно снижает возможности формирования госбюджета,  пенсионного и других социальных фондов и подрывает материальные основы существования работника в старости.  Кроме того,  стремление человека удержаться на рабочем месте с достаточно высоким уровнем оплаты обусловливает его чрезмерную эксплуатацию, вызывает нарушение режима труда и отдыха, невостребованность законодательных и договорных прав и гарантий, неразвитость производственной демократии, демотивацию к инициативе и инновационной активности. Профессиональный и карьерный рост в предпринимательской сфере узко избирательный и несистемный. Наличие внешних сложных условий для обеспечения эффективной предпринимательской деятельности и постоянство значительной системы рисков формируют краткосрочные стратегии функционирования малых и средних предпринимательских структур, что и порождает незаинтересованность в формировании перспективных стратегий развития персонала предприятия.

Появление новых  препятствий, которые принесли как  рыночные отношения, так и кризисные явления, ухудшило условия и возможности для человеческого и социального развития. Массовое обеднение населения, в том числе работающего, сопровождается резким расслоением общества.  Безработица становится нормальным явлением,  но она слабо стимулирует эффективность труда, т.е. угроза безработицы не мотивирует высокую продуктивность. Здоровая конкуренция на рынке труда не сформировалась из-за его неразвитости. Востребованность в высококвалифицированной рабочей силе возрастает, а возможности ее воспроизводства значительно снизились.

К социальным рискам, которые негативно повлияли на процессы человеческого развития, относится  массовая неадаптированность населения  к успешному функционированию в  условиях рынка, а сейчас – к выживанию в условиях кризиса. В целом у населения снизились возможности в отдыхе, оздоровлении и получении медицинских услуг, в качественном питании, приобретении жилья, а также его оплате и оплате жилищно-коммунальных услуг. Усилились угрозы потери работы и заработка. Кроме того,  к этой группе социальных рисков,  препятствующих человеческому развитию, относится также непредоставление государственных социальных гарантий. Это обусловлено нарушением законодательных и договорных правовых норм. 

Государственные органы надзора и контроля, вся судебная система в Украине неориентированы на первоочередность защиты прав и свобод человека. Это объясняется наличием объективных причин, связанных с несовершенством всей институциональной системы по защите трудовых и социально-экономических прав человека, а также с чрезмерно увеличившейся нагрузкой на правозащитников, количества рассматриваемых дел.

Низкие рейтинги Украины по уровню человеческого  развития, конкурентоспособности и  высокие рейтинги по коррупционным  деяниям не удовлетворяют научную общественность Украины. Особенно солидарность проявилась в решении проблемы человеческого развития – она вошла в число приоритетных научных исследований в различных научных школах Украины. Родоначальниками этого направления исследований стали С.И. Пирожков и А.С. Власюк, которые впервые в 1995 г. представили научную разработку по индексу человеческого развития в Украине в региональном разрезе.

Ученые Украины  интенсивно работают над проблемами правового, институционального и научно-методического обеспечения развития человеческого потенциала и представляют достойные результаты исследований. Это Э.М. Либанова, Е.А. Гришнова, Л.А. Заяц, А.М. Колот, Л.К. Семив, Т.М. Кирьян, А.И. Курило, Л.С. Лисогор, Л.В. Шаульская, Л.И. Михайлова, Л.И. Бестелесная, В.В. Близнюк, Л.Л. Шамилева и другие украинские ученые.

По представленному  перечню ведущих разработчиков  Украины по социальным проблемам  и проблемам человеческого развития можно судить о накопленном значительном научном потенциале для принятия эффективных управленческих решений на национальном и региональном уровнях. Но суть проблемы именно в том и состоит,  что существует глубокий разрыв между наработанными научными результатами и их реализацией в концепциях, стратегиях, законах, программах. Научные конференции и «круглые столы» являются концентрацией научной мысли и практики управления, где обсуждаются представителями науки и управленцами актуальные отечественные проблемы общественного развития, вырабатываются оптимальные пути решения для сохранения и развития человеческого потенциала.

На данном этапе  функционирования экономики Украины  отсутствует долгосрочная стратегия  развития, что свидетельствует и  об отсутствии стратегических ориентиров человеческого развития. В Основных положениях Государственной стратегии регионального развития на период до 2015 г. весьма скудно представлены проблемы человеческого развития и пути их решения.

Отсутствие  общей стратегии развития Украины  усугубляется и непринятием правового  документа по социальной политике Украины,  в котором должны быть разработаны направления по проблемам человеческого развития и путям их решения.

Новый перспективный  документ по социальной политике в  Украине должен учитывать новые  стратегические ориентиры развития страны и ее регионов. В настоящее время изменилась внешняя среда, одновременно усилились внутренние риски и угрозы, обострились проблемы безопасности, снизились гарантии занятости,  обучения,  отдыха,  самореализации и др.  Изменились движущие силы и факторы развития,  возросли роль и место человека,  который стал играть главенствующую роль в цивилизационном прогрессе. Решающее значение в экономическом росте приобретают человеческий капитал,  качество рабочей силы, мотивация эффективного труда.

Итак, для формирования условий и возможностей сохранения и обеспечения человеческого развития в Украине необходимо:

–  разработать  стратегию развития Украины, основные направления социальной политики Украины  с конкретизацией положений по человеческому  развитию в государстве и регионах;

–  внести изменения и дополнения в законодательство о стимулировании развития регионов с целью обеспечения определения депрессивности регионов и создания условий для сохранения в них человеческого потенциала;

–  повысить роль и ответственность государства  и регионов в обеспечении процессов сохранения и развития человеческого потенциала;