Человеческий фактор в развитии менеджмента

Исследования  в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность  чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. 

В настоящее  время руководителю для того, чтобы  мотивировать своих работников эффективно следует определить, каковы же на самом  деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Контроль. Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу. Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, - стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

Четыре функции  управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две  общие характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

Принятие  решений. По сути, чтобы организация могла четко работать, руководитель должен сделать серию правильных выборов из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив - это решение. Следовательно, принятие решения - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя. Основным требованием для принятия эффективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

Коммуникация. Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Поскольку организация представляют собой структурированный тип отношений между людьми, она в значительной степени зависит от качества коммуникаций для обеспечения эффективного функционирования. Очевидно, что если коммуникации между людьми не будут эффективными, люди не смогут договориться об общей цели, что составляет предпосылку существования организации как таковой. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься здравые решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться. Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено, чтобы правильно оценить, были ли достигнуты цели организации.

3. Системный подход

Рационалистическое и  поведенческое направления развивались  параллельно. Одновременно развивались теории систем, кибернетика, экономико-математические методы анализа и обоснования управленческих решений. Полным ходом внедрялась компьютеризация, что способствовало использованию системного подхода.

В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управленческой деятельности, не просто функционально вытекают друг из друга, на чем акцентировал процессный подход, а все без исключения друг с другом связаны, оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. Изменение одного из них неизбежно обусловливает изменения в остальных, а в конечном итоге, — во всей организации. Это требует комплексного решения всех ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных.

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим  предприятие как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард, занимавший в течение 20-ти лет пост президента телефонной компании. Основные функции менеджмента, по его мнению, заключаются в определении целей организации, поддержании связи между ее отдельными элементами и обеспечении их эффективного функционирования.

Основываясь на системном  подходе, Ч. Бернард сформулировал  концепцию социальной ответственности  корпорации, в соответствии с которой  деятельность отдельных организационных систем и принимаемые в них решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде.

В 80-е годы XX в. одной из наиболее популярных теорий системного подхода  стала концепция «7-S», разработанная Э. Атосом, Р. Паскалем,

Т. Питерсом, Р. Уотерменом (модель Мак-Кинси «7-S»). Ее название происходит от семи взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»:

• стратегия (strategy),
• структура (structure),
• система управления (systems),
• персонал (statt),
• квалификация сотрудников (skill),
• организационные ценности (shared values),
• стиль (style).

Определение системного подхода звучит следующим образом: «Системный подход — система (объект) рассматривается  как совокупность взаимосвязанных  элементов, имеющая вход, выход (цель), связь с внешней средой, обратную связь». Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе.

Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие  фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется  взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы —  это объекты обмена с внешней  средой через проницаемые границы  системы.

В любом источнике, в котором рассматривается сущность системного подхода, уделяется внимание свойствам систем как условию глубокого изучения их структуры и содержания для принята качественного управленческого решения.

Однако количество рассматриваемых  свойств систем незначительное. Как правило, раскрываются свойства целостности систем, иерархичности, взаимосвязи с внешней средой, надежности оптимальности и др. Всего выделяют 30 свойств систем, которые предлагается подразделять на четыре группы:

1)свойства, характеризующие сущность и сложность систем;

2)свойства, характеризующие связь  системы с внешней средой;

3)свойства, характеризующие методологию  целеполагания системы;

4)свойства, характеризующие параметры  функционирования и развития системы.

Под системой же следует понимать определенную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого. Следовательно, главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют друг с другом, и с внешним миром. Он должен учитывать, что любое, даже частное управленческое воздействие на какой-либо компонент организации обязательно приводит к многочисленным, а часто непредсказуемым последствиям. Их-то и необходимо учитывать в управлении; для этого надо знать, каковы те основные законы, по которым строятся системы.

Сущность управления рассматривает как совокупность следующих понятий: организация управления, процесс управления и информация.

Об организации управления можно  говорить только в том случае, когда  выделены цель и объект управления. Поэтому эффектность организации  управления в значительной степени  зависит от четкости формулирования целей управления.

Любая организация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной логики организации есть важнейшее условие эффективного управления. Но одновременно это — и основная трудность практики управления. Сложность усугубляется еще и тем, что современные организации внутренне неоднородны и включают в себя качественно различные компоненты (технику и людей), являются так называемыми социотехническими системами. Любая социотехническая система, согласно данному подходу, состоит из ряда подсистем, которые должны быть согласованы иерархически (по типу субординации) и «горизонтально» (по типу координации). Кроме того, организация как система не только может, но и должна создавать в процессе своего функционирования необходимые для него подсистемы — так называемые функциональные органы управления.

Существовавшие до этого подхода  школы делали главный акцент на прогрессе  управления как таковом. Системный  же подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обладает сам  объект управления. Не только управление, но и то, что управляется, имеет свою логику, свои законы и они системны по своей природе. Следовательно, эффективное управление обязательно должно учитывать и их, а для этого — знать и уметь их использовать.

Таким образом, данный подход сформулировал новое понимание организаций как социотехнических систем. В силу общего характера его нельзя рассматривать как набор законченных принципов и процедур. Это — определенный способ мышления по отношению к практическим и теоретическим проблемам управления. Системный подход способствовал укреплению междисциплинарных связей теории управления с другими науками и направлениями исследований. Благодаря такому подходу стало ясно, что разработка комплексной теории управления возможна посредством интеграции всех раннее сформировавшихся школ управления и подходов. И такая интеграция была осуществлена в следующем — наиболее важном и распространенном в настоящее время — ситуационном подходе.

4. Ситуационный подход

Традиционные школы управления заложили научный фундамент менеджмента. Применение теоретических знаний на практике рассматривалось как искусство управления, которое постигается опытом работы. Ситуационный подход внёс значительный вклад в теорию управления, раскрыв возможности прямого приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям. Он не является набором правил, это скорее способ мышления о проблемах организации и путях их решения. Ситуационный подход не отвергает достижения других подходов и школ управления. В нём сохранены основные концепции и подходы, которые применимы ко всем организациям. Ситуационный подход стал логическим продолжением системного подхода к управлению.

Ситуационный подход концентрируется  на том, что пригодность различных  методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой фирме, так и во внешней среде, не существует единого лучшего способа управлять объектом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней. Применение ситуационного подхода основано на альтернативности достижения одной и той же цели во время принятия или реализации управленческого решения (планов и т.д.), учете непредвиденных обстоятельств.

Конкретные ситуации могут изменяться по следующим признакам:

а) содержанию — технические, экономические, политические, организационные, психологические  и др.;

б) виду управленческого решения  во времени — стратегические, тактические, оперативные;

в) ресурсам и способам обеспечения реализации управленческих решений;

г) методам реализации управленческих решений.

Согласно ситуационному подходу  вся организация внутри предприятия  есть ответ на различные по природе  воздействия факторов внешней среды. Ситуация – центральный момент этого подхода. Она означает конкретный набор обстоятельств, которые оказывают в данный период времени существенное влияние на работу предприятия. Число факторов внешней среды, воздействующих на производственную систему, столь велико, что из этого многообразия выделяют только главные. Разные авторы указывают на разное число факторов, влияющих на управление. Но большинство из них считают, что существует не более десятка факторов внутренних и внешних переменных, существенно значимых для успешного управления предприятием.

Согласно ситуационному подходу, процесс управления включает четыре основных макроэтапа:

1) формирование управленческой  компетентности руководителя, т.е.  его овладение средствами управления, которые доказали на практике  свою эффективность;

2) предвидение возможных последствий  (как положительных, так и отрицательных)  от применения какой-либо концепции  или метода по отношению к ситуации, их сравнительный анализ;

3) адекватная интерпретация ситуации; выделение ее главных факторов  — так называемых ситуационных переменных (внешних и внутренних); оценка эффектов от воздействия на одну или несколько переменных;

4) согласование выбранных руководителем  приемов управления с конкретными  условиями на основе требования  максимизации положительного и минимизации отрицательного эффектов.

Ключевым в этом процессе является его третий этап, состоящий в выборе наиболее существенных для ситуации внешних и внутренних переменных. Конкретные наборы этих переменных сильно варьируются. Однако существует и достаточно ограниченный перечень основных среди них — наиболее важных для подавляющего большинства управленческих ситуаций.