Человеческий фактор в развитии менеджмента

Определенную ограниченность и некоторые недостатки рационалистической школы Ф. Тейлора и его последователей удалось преодолеть представителям классического направления в менеджменте, у истоков которого стоял француз Анри Файоль. Как и Ф. Тейлор, А. Файоль придерживался рационалистических взглядов, но объектом своих интересов он избрал организацию в целом, а не отдельные направления ее деятельности, и, что самое главное, он изучал и описывал управленческую деятельность как таковую.

Деятельность любой  организации А. Файоль сводил к следующим  основным видам: технической, коммерческой, финансовой, бухгалтерской, административной, защиты личности и собственности людей. Каждый из них нуждается в управлении, и, следовательно, предполагает осуществление функций планирования, организации, координации, мотивации, контроля.

Таким образом, А. Файоль оказался основоположником процессного  подхода к управлению организацией, так как рассматривал управление не как ряд самостоятельных актов, а как серию повторяющихся взаимосвязанных действий, последовательно и непрерывно реализующих перечисленные выше функции. Иными словами, произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал упор на самостоятельность отдельных элементов организации, то процессный — на их взаимную обусловленность.

В работе «Общее и промышленное управление» А. Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые сохраняют свое значение и по сей день. Его разработки послужили научной основой разделения труда и построения организационных структур управления.

Главной заботой представителей классической школы управления была эффективность всей организации в целом. Последователем идей А. Файоля был Г. Эмерсон, главным итогом исследований которого явился труд «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.), где рассматриваются и формулируются принципы управления предприятием. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность, по его мнению, означала максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. «Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает максимальные результаты лишь при усилиях ненормально тяжелых»

[11, с.16].

Логическим завершением  классической школы менеджмента  стала концепция «рациональной бюрократии», выдвинутая крупным немецким ученым — юристом, экономистом, социологом, историком Максом Вебером. Она сформировалась под влиянием опыта первой мировой войны, наглядно продемонстрировавшей роль четкой организации управления войсками и обеспечения надежного взаимодействия для достижения победы.

Если А. Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то

М. Вебер развивал его институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920 г.) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуры власти. М. Вебер выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти: харизматический, традиционный и идеальный (бюрократический).

Модель рациональной бюрократической организации, какой  ее видел Вебер, характеризуется следующими основными признаками:

• глубоким разделением труда по функциональному принципу, т. е. по отдельным направлениям деятельности;
• четким построением по иерархическому принципу, иными словами, на основе ступенчатого подчинения и взаимодействия, зависимости числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных;
• системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и являющихся основой административного управления и контроля;
• построением внутренней системы отношений на формальных началах, как взаимодействия между должностями, а не личностями;
• подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением работников по старшинству, стажу работы и достигнутым результатам, что должно было обеспечить продвижение самых квалифицированных работников.

Отличительной особенностью этой школы является то, что объектом научного исследования становится процесс управления, а предметом — методы и способы организации этого процесса в статике и динамике.

Административная школа  управления появилась, когда на смену  эпохе производства пришла эпоха  сбыта. Спрос на основные потребительские  товары близился к насыщению и  для разработки программ деятельности необходимо было изучать рынки, их состояние и возможные изменения. Ориентация на рынок расширила и усложнила задачи управления, потребовала разделения труда в самой системе управления.

По мере усложнения задач  управления, насыщения рынков, усиления конкурентного соперничества возрастали требования к качеству изделий, совершенствовалась технология производства, обновлялась продукция. Это потребовало изменения роли работника как в производстве, так и в управлении. Возникла необходимость использования его творческого потенциала. Стали обязательными такие методы управленческого воздействия, которые обеспечивали бы использование творческих способностей работников и задействовали бы те их интересы, которые только частично могут удовлетворяться при помощи денег.

Рационализм остается и будет в дальнейшем оставаться методологической основой формирования организационных структур, планирования, проведения экономических расчетов, обоснования предпринимаемых хозяйственных действий.

Важнейшие принципы и  элементы администрирования, разработанные и апробированные основоположниками научного управления, неотделимы от коллективной, совместной деятельности как таковой. Но следование традиционным принципам организации предпринимательской деятельности сегодня не может обеспечивать постоянный успех, для которого необходимо экспериментировать, вести поиск экономически рационального в условиях повышенного риска налаживать, поддерживать, расширять разнообразные деловые связи не только между партнерами, но и конкурентами.

Разработанные ранее  административные принципы управления становятся неэффективными, для их реанимации требуется новое, более гибкое и разнообразное управление, основанное на системно-ситуационном подходе к решению хозяйственных проблем. Непонимание происходящих эволюционных изменений в закономерностях общественного развития приводит к тому, что многие компании «консервируют» сложившуюся систему управления (пусть даже и достаточно эффективную), создавая тем самым ложное чувство уверенности в адекватном будущем. Как правило, это рано или поздно вызывает падение спроса вследствие изменения рыночной конъюнктуры. Примером может быть история развития крупнейших компаний мира, таких как «Крайслер», «Атати» и многие др.

Порожденные быстрым  развитием промышленного, и в особенности массового производства технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в конце 20-х годов XX века. Сама жизнь потребовала формирования новой управленческой парадигмы, подхода, ориентированного на человека. Непосредственным толчком к этому послужили знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании «Уэстерн Электрик» под руководством Элтона Мейо, который в результате психологических экспериментов пришел к выводу, что главное воздействие на производительность оказывают не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу. Фактически он заложил основы теории человеческих отношений. Последователи этой школы исходили из того, что если руководство заботится о своих работниках, то их уровень удовлетворенности возрастет, что, естественно, способствует повышению производительности труда. Фактически они поставили перед собой задачу устранения деперсонифицированных отношений и замену их системой партнерства и сотрудничества.

Хоторнские эксперименты послужили основой для формирования школы человеческих отношений, у истоков которой наряду с Мейо стояла Мэри Паркер Фоллетт. Согласно теории этой школы важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, в заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять трудовым коллективом, воздействуя  на систему социально-психологических  факторов. Школа «человеческих отношений», можно сказать, стала попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему».

Новым в подходе школы  человеческих отношений явились  признание работника как социального  фактора, необходимость поиска стимулов повышения производительности труда посредством включения рабочих в организацию и управление предприятием. Представители этой школы предложили использовать методический аппарат поведенческих наук (социологии и психологии) при изучении взаимодействий работников, мотивации труда, качества трудовой жизни, характера власти, лидерства и

т. д. В результате управленческая система пополнилась социальными  и психологическими методами управления.

Таким образом, школа  человеческих отношений основной акцент переносила на коллектив, который представлялся ей безликой массой, естественно, что этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было недостаточно. Поэтому со второй половины 30-х годов прошлого века в дополнение к принципам школы человеческих отношений появились поведенческие концепции, направленные на поиск и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника, чтобы поставить их на службу интересам организации.

На основе поведенческого направления осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию человеческих отношений, мобилизации «человеческого фактора», участию трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства.

Среди наиболее крупных  представителей поведенческого направления  следует назвать К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак Грегора, Ф. Герцберга. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Подводя итог изложенному  выше развитие научных школ управления можно проиллюстрировать при помощи таблицы 1.1 [11, с.19].

2. Процессный подход

 
      Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля, рис. 1.1.

 
Рис. 1.1  Функции управления

Планирование. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей функция планирования отвечает на три следующие основные вопроса:

 
1. Где мы находимся в настоящее время? 
2. Куда хотим двигаться? 
3. Как мы собираемся сделать это?

 
Посредством планирования руководство  стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.

Организация. Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку работы выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю.

Мотивация. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.