Аналіз систем управління персоналом

 

Соціологічні методи грають важливу  роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів в колективі. Класифікація елементів соціологічних методів [Додаток 4]:

 

v соціальне планування: цілі; критерії; методи; нормативи; результати. Соціальне  планування забезпечує постановку  соціальних ідей і критеріїв,  розробку соціальних нормативів  і планових показників, досягнення  кінцевих соціальних результатів.

 

v   соціологічні методи дослідження:  анкетування; інтерв'ювання; соціометрія;  нагляд; співбесіда. Соціологічні методи  дослідження складають науковий  інструментарій в роботі з  персоналом, вони надають необхідні  дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

 

v   особові якості: ділові  якості; моральні якості; достоїнства;  недоліки. Особові якості характеризують  зовнішній образ співробітника,  який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи. Особові якості можна розділити на ділові (організаційні), які необхідні для виконання конкретних функцій і завдань, і моральні (етичні) прояви особистої моралі людини, що відображають. У кадровій роботі необхідно знати достоїнства і недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар'єра і забезпечується просування. мораль: державна; суспільна; релігійна; групова; особиста. Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм.

 

v   партнерство: ділове; дружнє; по захопленню; сімейне. Партнерство  складає важливий компонент будь-якої  соціальної групи і полягає  в налагодженні різноманітних  форм взаємостосунків, на базі яких організовується спілкування людей.

 

v   змагання: принципи; критерії; методи; форми; організація. Змагання  є специфічною формою суспільних  відносин і характеризується  прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження.

 

v   спілкування: міжособове; особове;  вербальне; невербальне. Спілкування  – це специфічна форма взаємодії  людей на основі безперервного  обміну інформацією. Міжособове  спілкування виникає між різними  людьми у формах керівник –  підлеглий – співробітник – друг та інших складніших формах спілкування декількох людей. Особове спілкування має місце в простих формах взаємин керівника з підлеглим, співробітників між собою, коли існують 2 суб'єкти комунікацій. Вербальне або словесне, спілкування виникає чи в процесі усного письмового обміну інформацією. Невербальне спілкування має місце, коли використовуються інші знакові форми передачі інформації, наприклад, жести, міміка, звуки, поза і т.д. Управлінське спілкування включає 3 основних етапи: видача розпорядливої інформації, отримання зворотного зв'язку, видача оцінної інформації.

 

v   переговори: структура; техніка;  методика; технологія; результати. Переговори  – це специфічна форма людського  спілкування, коли дві або більше  сторін, мають різні цілі і  задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови і, як правило, уникають прямого конфлікту.

 

v   конфлікти: міжособові; особові;  ролеві; ділові; сімейні.

 

Конфлікт – форма зіткнення  протиборчих сторін, що має свій сюжет, композицію, енергію, які по ходу дії трансформуються в кульмінацію і розв'язку і закінчуються позитивним або негативним рішенням проблеми. Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруга в групі, непорозуміння із-за вчинків, відхилень від норм, психологічні і етичні інциденти на роботі і в побуті, дискомфорт або інтуїтивне відчуття незручності в компанії або на роботі [12, c. 44].

 

Значення соціологічних методів  управління дозволяє керівнику колективу  об'єктивно здійснювати соціальне  планування, регулювати соціально-психологічний клімат, забезпечувати ефективні комунікації і підтримувати на хорошому рівні корпоративну культуру. Для цього доцільно систематично (не рідше за раз на рік) проводити соціологічні дослідження в колективі.

 

Психологічні методи управління грають дуже важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, відчуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач підприємства. Класифікація психологічних методів [Додаток 5]:

 

v   психологічне планування: цілі; критерії; методи; нормативи; результати. Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить з необхідності концепції всестороннього розвитку особи людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів.

 

v   галузі психології: психофізіологія; психоаналіз; психологія праці; психологія управління; психотерапія. Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні пріоритети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший клімат колективу.

 

v   тип особи: організаторський; аналітичний; інженерний; творчий;  інтуїтивний. Типи особи характеризують  внутрішній потенціал людини  і його загальну спрямованість  до виконання певних видів  робіт і сфер діяльності.

 

v   темперамент: сангвінічний; флегматичний; холеричний; меланхолійний.  Темперамент є дуже важливою  психологічною характеристикою  особи для визначення призначення  і місця кожного працівника  в колективі, розподілу психологічних  задач і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною.

 

v   характер людини: риси вдачі(екстраверт, інтроверт); відносини людини(до  навколишньої дійсності, до інших  людей, до себе, до роботи. Риси  вдачі визначають спрямованість  миру людини, рівень потреби в  спілкуванні.

 

v   спрямованість особи: потреби;  інтереси; мотиви; переконання; світогляд.  Спрямованість особи є важливою  психологічною характеристикою  людини.

 

v   інтелектуальні здібності:  рівень інтелекту; мислення; свідомість; пам'ять; логістика; творчість. Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри і організації руху по службовим сходам.

 

v   методи пізнання: аналіз; синтез; індукція; дедукція; відчуття; сприйняття. Методи пізнання є інструментами, за допомогою яких людина вивчає дійсність, обробляє інформацію і готує проекти рішень.

 

v   психологічні образи: історичні;  художні; графічні; візуальні; знакові.  Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі типових зразків поведінки історичних осіб, відомих керівників і новаторів виробництва.

 

v   способи психологічної  дії: навіювання; переконання; наслідування; прохання; похвала; порада; примушення; засудження; вимога; заборона; “плацебо” (прийом навіювання, який використовується в медицині, суть полягає в тому, що лікар, прописуючи хворому нейтральний засіб, затверджує, що саме він дасть потрібний результат, і психологічний настрій хворого, що результат буде, дає потрібний позитивний результат); осуд; комплімент; метод Сократа (заснований на прагненні захистити співбесідника від того, що б той сказав “ні”); натяк; обдурене очікування; “вибух”. Способи психологічної дії відносять до числа найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і дозволені законом прийоми дії на людей для координації в процесі спільної трудової діяльності.

 

v   поведінка: “ангельська”; високоморальна; нормальна; аморальна;  “диявольська”. Поведінка –  це сукупність взаємозв'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до навколишнього середовища.

 

v   відчуття і емоції: етичні; естетичні; патріотичні; інтелектуальні; утихомирені; причетність; переживання;  загрози; жахи. Відчуття – це  вид емоційних переживань, що носять виразно виражений наочний характер і відмінних порівняльною стійкістю. Емоції – конкретні переживання тих або інших подій в життя людини, залежні від його схильностей, звичок і психологічного стану.

 

v   стреси: зовнішнє середовище; обставини; хвороби; перевантаження; розслаблення [12, c. 45].

 

Соціально-психологічні методи є найтоншим  інструментом дії на соціальні групи  людей і особу людини. Мистецтво  управління людьми полягає в дозованому і диференційованому вживанні тих  або інших прийомів з перерахованих вище.

 

Нестабільність економічного стану  підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної платні не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник значно більше часу винен уділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам, тобто іншим функціям.

 

Тому важливо знати і прогнозувати дії соціально-психологічних методів  на роботу персоналу.

 

1.3 Сучасні основи кадрової політики

 

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття “кадрова політика”. Наприклад, О.В. Крушельницька вважає, що: “Кадрова політика — це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання” [24, c. 4]. Є.В.Маслов визначає кадрову політику як “…головний напрямок в роботі з кадрами, набір принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства” [26, c. 33]. На думку К. Саруханова, “... кадрова політика — система цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється управління” [34, c. 72].

 

Таким чином, кадрова політика підприємства — це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

 

Кадрова політика визначає генеральний  напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою. Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на наступних принципах: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, науковість, комплексність, системність, ефективність.

 

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури  персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

 

Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками. Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; особливості сфери бізнесу; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці; культурні традиції; рівень регулювання соціально-трудових відносин в галузі. Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є: цілі підприємства ; стиль управління; умови праці; якісні характеристики трудового колективу; тип влади; імідж підприємства.

 

Кадрова політика на підприємстві майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах:

 

• повна довіра до працівника і  надання йому максимальної самостійності;

 

• у центрі економічного управління повинні бути не фінанси, а людина і її ініціатива;

 

• результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості  колективу;

 

• максимальне делегування функцій  управління працівникам;

 

• необхідність розвитку мотивації  працівників [34, c. 73].

 

В найзагальнішому вигляді мотивація  людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться зовні і усередині людини і примушують її усвідомлено або ж не усвідомлено скоювати деякі вчинки.

 

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певної мети [38, c. 18]. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуальний і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.

 

Поняття мотивації тісно зв'язано  з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення висувають  і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

 

О.Осипова у статті “Оцінка персоналу  мотивує до роботи” визначає основні  задачі мотивації:

 

·          формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

 

·          навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування;

 

·          формування в кожного керівника демократичних  підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації [27, c. 44].

 

Для рішення зазначених задач застосовуються економічні, адміністративні та соціально-психологічні методи мотивації.