Аналіз систем управління персоналом

 

Сутність управління персоналом розкривається  за допомогою таких понять, як: трудові  ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські ресурси, кадровий потенціал.

 

Трудові ресурси — це фізично  розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями  і знаннями, які необхідні для  роботи у народному господарстві[31, с. 23].

 

Кадровий потенціал підприємства — це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій[13, с. 476].

 

Поняття “трудовий колектив” можна  розглядати з двох боків, як:

 

• соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);

 

• соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими  зв'язками, структурою малих груп, поділом  персоналу підприємства на соціальні  групи).

 

Персонал підприємства — це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини з роботодавцем [13, с. 478].

 

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.

 

Людські ресурси підприємства —  це сукупність соціальних, психологічних  і культурних якостей його працівників[13, с. 479].

 

З 80-х років став застосовуватися  такий термін, як “трудовий потенціал  працівника”. Трудовий потенціал  працівника — це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці [13, с. 480].

 

Т.С. Кравченко визначає наступні елементи трудового потенціалу працівника:

 

1. особисті характеристики (мотиви  поведінки, цінності, відносини до  праці, творча активність і  т. д.);

 

2. соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і  т. д.);

 

3. психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т. д.);

 

4. кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності  і т. д.) [23, с. 15].

 

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих  дій і передбачає такі основні  етапи і функції: визначення цілей  і основних напрямків роботи з  персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація  роботи щодо виконання прийнятих рішень; контроль виконання запланованих заходів; координація розроблених заходів.

 

Система управління персоналом являє  собою комплекс цілей, задач і  основних напрямків діяльності, а  також різних видів, методів і  відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Основними цілями функціонування системи управління персоналом підприємства, на думку П.В. Журавель, є:

 

·          підвищення конкурентоспроможності підприємства;

 

·         підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;

 

·          забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;

 

·          формування позитивного іміджу підприємства на ринку[14, с. 33].

 

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати  як зовнішні, так і внутрішні чинники. Успішне виконання встановлених цілей вимагає рішення таких  задач в сфері управління персоналом:

 

·          забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;

 

·          досягнення обґрунтованого співвідношення між  організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;

 

·          повне  та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;

 

·          забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;

 

·          закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу;

 

·          забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів  працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування і т. п.;

 

·          узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів підприємства і інтересів  працівників, економічної і соціальної ефективності);

 

·          підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

 

Система управління - це процес активної взаємодії двох індивідуальних суб'єктів, кожний з яких має властивості  регуляції і саморегуляції [33, с. 14]. У кожній системі управління є  суб'єкт – керуюча ланка (керуюча підсистема) і об'єкт управління (керована підсистема). Суб'єкт управління – це структурно-позначені об'єднання людей і керівники на персональному рівні, наділені управлінськими повноваженнями і здійснюючою управлінською діяльністю [33, с. 15]. Об'єкт управління – це окремі люди або групи, на які спрямовані організовані, систематичні, планомірні впливи суб'єкта управління [33, с. 15]. Метою такого впливу є напрямок об'єкта по визначеному шляху розвитку, надання йому стану організованості, відповідності визначеним вимогам.

 

Будучи суб'єктами, керівник і підлеглий  здійснюють цілеспрямовану свідому  діяльність, яка являє собою комплекс операцій:

 

1)  збір і оцінка інформації. Оцінка поступаючої інформації  здійснюється відповідно властивій  суб'єкту мотивації, його фаховій підготовленості і досвіду управлінської діяльності;

 

2)  постановка цілі, прийняття  і розробка програм дії. На  цій стадії формується уявлення  випереджаючої цілі – уява  бажаного результату;

 

3)  практична дія по досягненню  цілі, рішенню конкретних задач;

 

4)  контроль виконання й оцінка  результатів. Порівняння отриманих  результатів із поставленими  цілями.

 

Якщо отриманий результат збігається з уявленням цілі, то ціль признається  досягнутою. При неузгодженні уяви дії з уявою бажаного результату задача признається не вирішеної, і вся система операцій повторюється з внесенням необхідних коректив.

 

Постановка цілі – позначення бажаного результату, що повинний бути отриманий  після здійснення дій управління. Процес цілепокладання є визначальною умовою ефективності управлінської діяльності керівників і керівних структур [34, c. 71].

 

Ціль – це майбутній бажаний  стан об'єкта впливу, кінцевий очікуваний результат процесу управління, тобто  основною метою управління є заздалегідь  позначений, запрограмований стан системи, досягнення якого в процесі управління дозволяє вирішити потрібну проблему[34, c. 71].

 

Прийнято розрізняти два види цілей: стратегічні (віддалені), тобто спрямовані на якийсь більш загальний, соціально  значимий кінцевий результат, і тактичні (більш близькі в часі), рішення яких дозволить поступово наблизитися до основної стратегічної цілі. Управління забезпечується виконанням ряду функцій, під якими розуміють конкретні напрямки діяльності. Управління містить у собі функції прогнозування і планування.

 

Прогноз в управлінні – це передбачення суб'єктом кінцевого результату роботи системи в майбутньому, побудова образу цілі і засобів, необхідних для  її досягнення [35, с. 8].

 

Планування – це розробка рішення  про те, які повинні бути конкретні результати, їх виконавці, етапи виконання, шляхи досягнення [35, с. 9]. Ухвалення рішення – це пусковий механізм у психологічній структурі дії, що означає перехід від аналізу ситуації до практичної дії, що здійснюється відповідно до плану. Виконання дій, передбачених планом, потребує здійснення ряду організаційних функцій:

 

-           загальноорганізаційної - передбачає розподіл доручень  між співробітниками, визначення  задач і повноважень виконавців, організацію дисципліни та інше;

 

-           матеріально-технічного забезпечення - керівник визначає дійсні потреби системи і її підсистем у матеріальних ресурсах, розподіляє наявні матеріально-технічні засоби відповідно до їх наявності і потреб керованих підструктур;

 

-           економіко-фінансового  розвитку - дозволяє керівнику своєчасно визначати реальну вартість для його організації при здійсненні поставленої задачі і понесені нею витрати по життєзабезпеченню своїх підрозділів;

 

-           урахування  і контролю - облік створює найважливішу  основу контролю, сутність якого складається у виявленні відповідності і невідповідності реального стану керованих підрозділів заданій програмі. Контроль забезпечує зворотний зв'язок, тобто дає фактичну інформацію про досягнення об'єктом управління поставлених перед ним цілей;

 

-           політико-правового  забезпечення - дозволяє керівнику  системи орієнтуватися в політико-правовому  просторі товариства й одночасно  забезпечує ефективне управління;

 

-           соціального  забезпечення і соціального захисту  робітників - спрямована на те, щоб сприяти ефективному вирішенню виникаючих у товаристві протиріч і є функцією яка реалізує принцип соціальної справедливості.

 

-           функції  мотивації - найважливіший фактор  підвищення ефективності системи  управління і спрямована на забезпечення сумлінного виконання підпорядкованими їх обов'язків [35, с. 9].

 

В теорії та практиці управління виділяють  загальні принципи, тобто правила, якими  зобов'язані керуватися всі суб'єкти управління незалежно від свого  статусу:

 

-   соціальної спрямованості - необхідність для органів управління в процесі виробітки і реалізації управлінських рішень враховувати інтереси товариства, галузі, конкретних організацій і соціально-фахових груп;

 

-   законності в управлінській  діяльності - організація і діяльність організації управління і співробітників регулюються нормами права;

 

-   об'єктивності - потребує знання  й обліку об'єктивних закономірностей  взаємодії суб'єкта і об'єкта  управління, обліку наявних можливостей,  реального стану суспільних процесів;

 

-   системності - припускає,  що суб'єкт управління при виборі  засобів, методів, форм впливу  на об'єкт, повинний враховувати  всі ті зміни, що здійснюються  в оточенні, у межах якого функціонує  і розвивається дана система  управління;

 

-   комплексності - в кожному достатньо складному явищі необхідно враховувати усі його аспекти: технологічні, економічні, соціальні, ідеологічні, психологічні, політичні;

 

-   гласності - забезпечення  доступності обговорення і компетентної  участі всіх представників рішень на основі широкої інформованості та обліку суспільної думки [35, с. 9].

 

Отже, головним елементом організації  є її співробітники. Ще більш важливо  підкреслити, що саме персонал найбільшою мірою визначає відмінність між  організаціями. Продуктивність праці  в організації, яка ефективно використовує своїх співробітників, може перевищувати в десятки і більш раз продуктивність праці в організації, що не надає увагу ефективності використовування людських ресурсів.

 

В дослідженні самих процвітаючих американських компаній, проведеному Пітерсом і Уотерменом, одним з восьми чинників, загальних для всіх компаній, була ідея "підвищення продуктивності через турботу про людей"[36, с. 14]. Ці компанії не розглядають капіталовкладення у виробництво як основне джерело підвищення ефективності. Вони вважають власних співробітників найважливішим чинником, не дивлячись на те, що люди не можуть бути придбані, списані з рахунку або примножені так швидко і просто, як інші активи.

 

Однією з необхідних умов перетворення подібного відношення до персоналу і гарантії того, що до людей ставляться відповідно до декларованих організацією цінностей, є чітке формулювання кадрової політики організації. Вона утворює базис для формування системи роботи з людьми при розгляді різних аспектів управління людськими ресурсами і служить відправною крапкою для менеджерів при ухваленні конкретних рішень відносно співробітників.

 

1.2 Методи та зміст управління  персоналом

 

Поняття "управління персоналом" або кадрова політика, охоплює  широкий діапазон діяльності: підбір, підготовка, оцінка і розстановка керівних кадрів, розробка системи заробітної плати (і мотивації в широкому розумінні), підвищення кваліфікації кадрів, здійснення соціально-побутових заходів (включаючи систему пенсійного забезпечення) та ін. Для успішного вирішення усіх цих задач, насамперед, потрібно чітко з’ясовувати особливості управлінської праці як об’єкта менеджменту.

 

Під управлінською працею М.А. Лапин  розуміє “…особливий вид людської діяльності, в якій відображується реальна взаємодія об’єктивних і суб’єктивних факторів суспільної діяльності людей” [25, с. 33].

 

Для високоефективної організації  процесу менеджменту потрібен аналіз об’єктивних факторів, які існують  незалежно від свідомості, волі і  бажання людей, а також певне  врахування свідомих, творчих засад у діяльності, глибоке пізнання суті і взаємозв’язку об’єктивного і суб’єктивного в управлінні.

 

Управлінська праця безпосередньо  не створює певних споживчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку.