Анализ системы отбора персонала в организации на примере ООО «Евросеть»

 Для облегчения работы  по отбору персонала, повышения  ее эффективности и совершенствования, рекомендуется использование данной программы.

  Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.

Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала. В частности можно отметить шесть основных выводов:

1.  Процедура отбора  кадров должна рассматриваться  в комплексе с общей системой  управления организации и с  ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

2. Отбор работников требует комплексного  подхода, когда планирование и  организация процесса отбора  основываются на достоверной  информации о рынке труда, на  определении количественной и  качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы  для наилучшего выявления критериев, которые используются при  отборе  кадров.

3. Необходима четкая регламентация  процесса отбора (обеспеченность  документами, инструкциями, положениями  и т.п.). Эта мера  является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.

4.  Основные этапы процесса  отбора и используемые методы  зависят от того, из каких источников  — внешних или внутренних —  организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании  которых организация будет проводить  отбор кадров, должен определяться  критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.

6. Выбор технологий, используемых  при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов.

Если организация сможет учесть в своей работе все эти выводы, мне кажется, такая организация будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы отбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем.

При этом можно выделить главную проблему: во многих организациях проблему  отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1. Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
2. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в отборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

3. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен  отбор персонала.

4. Процедуры отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

5. Отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

6. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

7. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

В ООО «Евросеть» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет  фирме извлекать дополнительные прибыли.

Результаты успешной деятельности ООО «Евросеть» показывают, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание. 

 

Библиографический список

1. Авдеев В.В. Управление  персоналом: технология формирования  команды: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. – СПб.: Питер, 2004.

3. Аширов Д.А., Резниченко В.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2005.

4. Бас В.Н., Шубенкова Е.В. Управление персоналом организации, ориентированной на качество. – М.: Изд-во «Палеотип», 2004.

5. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Учеб. пособие. – Минск: Интер-прессервис, 2002.

6. Букович Э., Уильямс Р. Управление знаниями: руководство к действию. – М.: ИНФРА-М, 2002.

7. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

8. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНИТИ-ДАНА, 2003.

9. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Изд-во "БИНОМ", 2004.

10. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. – М.: Информ-знание, 2001.

11. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – М.: Центр, 1998.

12. Егоршин А.П. Управление  персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2001.

13. Журавлев П.В., Карташов  С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000.

14. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е издание. – М.: Эксмо, 2005.

15. Иванова С.В. Искусство  подбора персонала. Как оценить  человека за час. – М.: Альпина бизнес букс, 2003.

16. Иванова С.В. Мотивация  на 100%: А где же у кого кнопка? 2-е издание. – М.: Альпина бизнес букс, 2006.

17. Интеллектуальный капитал  – стратегический потенциал организации. – М.: Изд. Дом «Социальные отношения», 2003.

18. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Трудоустройство: поиск работы. Учебное пособие. / Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2003.

19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2005.

20. Ковалева О.Е., Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. – М.: Айрис-Пресс: Рольф, 2001.

21. Конкуренция как средство  качественного отбора //Служба кадров. – 2005. - № 11. – С. 28-31.

22. Коул Д. Управление персоналом в современной организации. – М.: ООО «Вершина», 2004

23. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001.

24. Маусов Н.К., Стексов В.И. Развитие персонала как условие конкурентоспособности предприятия. – М.: Изд-во «Палеотип», 2004.

25. Мидлер П.Б., Руденко Г.Г. Оценка в системе управления персоналом организации. – М.: 2004.

26. Модели и методы управления  персоналом. / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

Уважаемый работник! УРСЭИ совместно с администрацией вашей организации проводит исследование с целью изучения социально-трудовых в вашей организации.

Просим Вас убедительно и искренне ответить на постановленные вопросы в анкете. Ваши ответы помогут нам разработать рекомендации по улучшению состояния социально-трудовых отношений в коллективе. Выбирайте варианты ответов, которые отражают ваше мнение.

При заполнении анкеты ФИО указывать не нужно. Данные исследования будут использоваться в обобщенном виде.

Заранее благодарим Вас за участие в исследовании.

1) Сколько лет Вы работаете в вашей организации:

• до года;
• от года до 3х лет;
• от 3х до 5 лет4;
• от 5 до 10 лет;
• свыше 10 лет.

2) С каким настроением  Вы смотрите в своё будущее:

• с оптимизмом;
• с надеждой;
• с уверенностью;
• особых перемен не жду;
• безразлично;
• с тревогой;
• со страхом;
• ваш вариант ответа.

3) Какие ценности являются  для Вас главными:

• материальное благополучие(деньги);
• здоровье;
• работа;
• образование;
• семья;
• любовь;
• ваш вариант ответа.

4) Какие Вас сегодня  беспокоят проблемы:

• потеря рабочего места;
• нестабильная экономическая ситуация;
• экология;
• низкий уровень заработной платы;
• плохие условия труда.

5) Удовлетворены ли Вы  своей работой:

• да, вполне;
• не совсем;
• нет;
• затрудняюсь ответить.

6) Если нет, то почему:

• низкий уровень заработной платы;
• несправедливая оплата труда;
• нерациональное использование ресурсов;
• неблагоприятный социально-психологический климат.

7) Какие отношения у  Вас складываются в коллективе:

• деловые;
• дружеские;
• отношения взаимодоверия и поддержки;
• напряжённые;
• враждебные;
• никакие.

8) Есть ли в Вашем  коллективе трудовые конфликты:

• да, довольно часто;
• иногда;
• практически нет;
• затрудняюсь ответить.

9) Назовите основные причины  конфликтов:

• необъективная оценка труда;
• некачественное выполнение работы;
• психологическая несовместимость.

10) Каким образом в Вашей  организации принимают на работу:

• центр занятости;
• трудовое агентство;
• знакомство, личные связи;
• по конкурсу;
• интернет-услуги.