Содержание
Введение....................................................................................................2
Глава 1. Понятие и содержание
отбора персонала в организации....3
1.1 Понятие и сущность
отбора персонала............................................3
1.2 Виды отбора персонала......................................................................6
1.3 Система оценки кандидатов..............................................................8
Глава 2. Методы отбора персонала........................................................11
Глава 3. Анализ системы отбора
персонала в организации на примере
ООО «Евросеть»................................................................................................18
3.1 Краткая характеристика
организации.............................................18
3.2 Анализ системы отбора
персонала на предприятии....................20
3.3 Выводы и рекомендации
по совершенствованию системы отбора
персонала в ООО «Евросеть»...........................................................................34
Заключение...............................................................................................39
Библиографический список....................................................................41
Приложение..............................................................................................43
Введение
В Российской Федерации на протяжении
долгих лет при назначении на должность
определяющим фактором считалось не профессионализм и компетентность,
а идеологические мотивы. Вместе с тем лозунг
«Кадры решают всё» не потерял свою актуальность
и на современном этапе отбор персонала
является приоритетной задачей. В настоящее
время разработано много надежных и эффективных
систем отбора кадров.
Система отбора кадров должна
идеально соответствовать модели организации,
для которой необходимо сформировать адаптированный
к ней, эффективно действующий корпус
специалистов. Необходима серьезная работа
по составлению научно-обоснованных профессионально-квалифицированных
требований к должностям.
Актуальность исследования
данной работы обусловлена тем, что в условиях рыночной
экономики качество персонала стало главнейшим
фактором, определяющим выживание и экономическое
положение российских организаций. Тщательность
отбора гарантирует качество людских
ресурсов, которое во многом определяет
возможность и эффективность дальнейшего
использования. Работа любой организации
неизбежно связана с необходимостью комплектования
штата. При этом одной из центральных задач
является отбор кадров. Отбор новых работников
не только призван обеспечить режим нормального
функционирования, но и закладывает фундамент
будущего успеха организации.
Подбор и отбор новых работников на вакантные
должности является трудоемкой и ответственной
работой, и поэтому важным является использование
научно обоснованной системы по набору
и отбору персонала, которая позволяет
решать эти задачи наиболее эффективным
для организации способом.
Целью курсовой работы является подробное
изучение технологий, принципов и методов
профессионального отбора персонала,
а также анализ отбора сотрудников в ОАО «Евросеть».
Для достижения поставленной цели сформулированы
следующие задачи:
• проанализировать особенности профессионального
отбора персонала организации;
• рассмотреть основные этапы построения
системы отбора персонала;
• определить достоверность и обоснованность
методов отбора персонала
Объектом данной работы является компания
ООО «Евросеть».
Предметом исследования курсовой
работы являются технологии отбора персонала и система
отношений в организации по поводу её
персонала.
Глава 1. Понятие и
содержание отбора персонала в организации
1.1. Понятие и
сущность отбора персонала
В настоящее время привлечение
и отбор кадров является одной из центральных
функций управления, поскольку именно
люди обеспечивают эффективное использование
любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении
организации, и именно от людей, в конечном
счете, зависит ее экономические показатели
и конкурентоспособность.
Отбор персонала – это наиболее ответственный
этап в управлении персоналом, именно
поэтому, многие авторы занимались изучением
научно-методических основ данной проблемы.
Д.А. Аширов даёт следующее определение:
отбор персонала – это: 1) установление
идентичности характеристик работника
и требований организации, должности;
2) формирование резерва кадров на замещение
вакантных рабочих мест; включает способы
профессионального отбора кадров и общие
принципы формирования резерва кадров
на вакантные должности.
М.И. Бухалков и Е.В. Маслов в
свою очередь, считают, что отбор кадров
всех категорий должен производиться
на каждом предприятии на основе заранее
сформулированных квалификационных требований
к специалисту соответствующего производственного
или функционального подразделения. Отбор
персонала - это комплекс мероприятий,
позволяющий выявить лиц, наиболее пригодных
по своим индивидуальным качествам и возможностям
для профессиональной деятельности по
конкретной специальности и должности.
А.П. Егоршин пишет, что отбор
кадров в организации является одним из
наиболее важных этапов подбора персонала
и включает следующие этапы: создание
кадровой комиссии, формирование требований
к рабочим местам, объявление о конкурсе
в средствах массовой информации, медицинское
обследование здоровья и работоспособности
кандидатов, оценка кандидатов на психологическую
устойчивость, анализ увлечений и вредных
привычек кандидатов, комплексная оценка
кандидатов по рейтингу и формирование
окончательного списка, заключение кадровой
комиссии по выбору кандидатуры на вакантную
должность, утверждение в должности, заключение
контракта, оформление и сдача в отдел
кадров кадровых документов кандидата.
Перечень
типовых документов для приема и оформления
на работу на предприятие:
- листок по учету кадров
(резюме),
- личное заявление о
приеме на работу,
- трудовая книжка,
- рекомендательное письмо
(характеристика),
- копия документа об
образовании,
- фотографии сотрудника,
- бизнес-план работы в
должности (для руководителя)
После оформления перечисленных
выше кадровых документов и сдачи их в
отдел персонала необходимо провести
комплексную оценку потенциала и качеств
кандидатов. Объем и степень детализации
оценки зависят от категории работника
и важности его рабочего места. Чем выше
уровень управления, тем больше должна
быть детализация и достоверность оценки.
На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа
оценки и положительного решения вопроса
о приеме на работу руководителем предприятия
в отделе кадров оформляются остальные
документы: Приказ о приеме на работу.
Контракт сотрудника. Должностная инструкция.
Договор о полной материальной ответственности
(для материально-ответственных лиц). Акт
приемки-передачи рабочего места (материальных
ценностей).
Ряд авторов рассматривают
системный подход к отбору персонала,
который представляет собой единый комплекс
5-ти форм его обеспечения: научно-методической,
организационной, кадровой, материально-технической,
программной.
Научно-методическое
обеспечение определяет общую методологию
отбора, научные принципы, методы, критерии,
и применяемый математический аппарат.
Большое значение имеют оценка и проверка
эффективности отбора, анализ и обобщение
данных, разработка рекомендаций по совершенствованию
работы кадровых служб.
Организационное
обеспечение отбора кадров
- это комплекс научно-обоснованных мероприятий,
проводимых одновременно или последовательно
на разных этапах работы с целью сокращения
сроков и повышения качества отбора. Кадровое
обеспечение отбора - это привлечение
всех необходимых специалистов на разных
этапах работы: руководителей высшего
звена, руководителей соответствующих
подразделений, специалистов-мастеров,
психологов, юристов.
Материально-техническое
обеспечение отбора - необходимое
финансирование проводимых мероприятий
и оснащенность их требуемой организационной
техникой.
Программное
обеспечение предусматривает автоматизацию
отдельных этапов отбора кадров с использованием
соответствующих компьютерных программ.
Эффективная система поиска
и отбора новых сотрудников призвана с
высокой степенью вероятности «предсказать»
профессиональную успешность кандидатов,
и даёт возможность отбирать наиболее
эффективных работников. Для решения задачи
отбора персонала применяется следующий
алгоритм: определение целевой группы
в соответствии с заявленной вакансией;
выбор технологии работы с ней; корректировка
технологии с учётом информационных и
аналитических данных по региону; реализация
соответствующих мероприятий.
Успех проекта по поиску сотрудника
на вакантную должность во многом определяется
тем, насколько правильно сформирован
портрет или профиль идеального кандидата
(заявка на подбор специалиста). Зачастую
случается так, что руководители, ставя
задачу по поиску сотрудника, выдвигают
нереальные требования. Задача менеджера
по персоналу - оценить вероятность поиска
специалиста на заданных условиях, проведя
соответствующее исследование рынка труда,
либо переформулировать заявку в соответствии
с той работой, которую предстоит выполнять
будущему сотруднику.
В формировании профиля
сотрудника компании обязательно
принимает участие непосредственный руководитель
того сотрудника, которого предполагается
найти (представление о текущих задачах)
и менеджер по персоналу (знание общих
тенденций компании и ситуации на рынке
труда). На основании профиля и в соответствии
с принятой кадровой политикой менеджер
по персоналу определяет основные источники
привлечения кандидатов.
Поиск персонала на имеющиеся
вакансии может осуществляться по двум
направлениям: вне организации или внутри
нее (внешний и внутренний рекрутинг).
К внешним источникам привлечения кандидатов
можно отнести агентства по подбору персонала
и службы по трудоустройству, различные
учебные заведения, а также другие компании,
сотрудники которых самостоятельно ищут
работу.
|
1.2 Виды отбора
персонала |
Изучение потенциальным работодателем резюме на работу является первым шагом в трудоемкой
процедуре отбора необходимого сотрудника
на вакантную должность. Следующими шагами
в процедуре отбора могут стать мероприятия
медицинского, физического, профессионального
и психологического отбора.
Физический
отбор кандидатов заключается в оценке
уровня их физического развития и осуществляется
в тех видах деятельности, которые связаны
со значительными физическими нагрузками,
например, в МВД и других аналогичных организациях.
Медицинский
отбор представляет собой оценку соответствия
состояния здоровья требованиям профессиональной
деятельности. То есть при поступлении
на работу кандидат обязан пройти медицинскую
комиссию и представить медицинскую справку,
подтверждающую, что состояние его здоровья
позволяет выполнять обязанности в данной
профессии и должности.
Профессиональный
отбор осуществляется на основании
представленных кандидатом документов
об образовании. В отдельных случаях он
может быть организован как выполнение
пробного задания, соответствующего той
должности, которую предполагает занять
кандидат.
Психологический
отбор реализуется путем оценки соответствия
психофизиологических качеств и свойств
личности кандидата требованиям будущей
профессиональной деятельности. Научной
основой психологического отбора являются
работы в области дифференциальной психологии
и психологии способностей.
Все мероприятия, проводимые в рамках
разработки системы психологического
отбора и ее практического осуществления
по времени их выполнения делятся на три
этапа. Первым этапом является этап разработки
системы психологического отбора. На этом
этапе происходит:
• выявление требований профессии к уровню
развития определенных качеств и свойств
личности – определение профессионально
важных качеств (ПВК),
• подбор психологических методик, позволяющих
оценить уровень развития ПВК,
• разработка непосредственной процедуры
психологического отбора кандидатов.
Выявление требования профессии к уровню
развития к уровню развития определенных
качеств и свойств личности осуществляется
в рамках профессиографии. Профессиография – это процесс описания
профессии, позволяющий получить профессиограмму.
Профессиограмма содержит различные сведения
о данной профессии – содержание трудовых
операций, условия осуществления деятельности,
характер взаимодействия сотрудника с
другими участниками производственного
процесса и т.п. На основе профессиограммы
можно сделать о том, какими психологическими
качествами должен обладать человек для
успешного выполнения профессиональных
обязанностей в т.ч. профессионально важными
качествами. Раздел профессиограммы, в
котором содержится информация о ПВК,
называется психограммой.
Второй этап посвящен практическому осуществлению
мероприятий психологического отбора.
Основные составляющие этого этапа:
• психологическое обследование кандидата,
• обработка результатов обследования,
• вынесение итогового заключения о психологической
пригодности кандидата.
На третьем этапе осуществляется анализ
эффективности системы психологического
отбора. В рамках этого этапа проводится
сбор информации об успешности деятельности
лиц, прошедших отбор и предлагаются пути
дальнейшего совершенствования системы
психологического отбора. |
1.3 Система оценки
кандидатов
Система оценки кандидатов
на вакантные должности должна быть основана
на следующих принципах.
. Она должна стимулировать
тех, кто производит отбор, к тому,
чтобы они обосновали свой
выбор, ориентируясь на согласованную
систему критериев.
. Она должна быть основана
на объективной информации и,
давать объективные оценки кандидатов.
. Она должна помогать
работникам организации, принимающим
участие в системе отбора, легче достигать
взаимопонимания при оценке кандидатов.
Примером того, как оценка всех
кандидатов произведена, можно приступать
ко второй стадии, предусмотренной системой
объективных оценок, - к составлению аналитической
таблицы. Аналитическая таблица организуется
таким образом, чтобы в ней содержался
перечень ключевых требований, когда против
фамилии каждого кандидата можно было
бы поставить оценку по соответствующему
признаку (см. Приложение №3).
Особое внимание уделяется
отбору руководителей. Поиск и отбор кандидатов
для занятия вакантных руководящих должностей
является одной из наиболее сложных задач,
решаемых в сфере поиска и отбора персонала.
Для организации эффективного отбора
руководителей могут использоваться самые
разные подходы и методы, призванные оценить
достоинства или недостатки потенциальных
претендентов. А при поиске и отборе кандидатов
на руководящие должности, как показывает
зарубежный и отечественный опыт, особенно
эффективны такие подходы, как организация
специализиро-
ванных семинаров, процедура
ежегодной оценки рабочих показателей
(аттестация) и центры оценки.
Проведение специализированных
семинаров
В ряде случаев для определения
управленческого потенциала организации
могут быть использованы семинары, в которых
участвуют руководители и специалисты.
Это хорошая возможность для организации
совместить обучение и оценку потенциала
своих работников.
Семинар проходит, как правило,
в течение нескольких дней. Он также может
проводиться в несколько этапов, которые
может разделять период в 1-2 месяца. Одной
из важнейших целей таких семинаров является
выявление слушателей, обладающих наиболее
высоким потенциалом, что позволяет рассматривать
их в качестве кандидатов для включения
в кадровый резерв или для занятия должностей
более высокого уровня. Для подготовки
и проведения семинаров обычно пользуются
услугами внешних организаций, имеющих
достаточный опыт такой работы.
Оценочные процедуры, включенные
в семинар, тесно переплетаются с учебными
процедурами (деловыми играми, групповыми
обсуждениями, разбором практических
ситуаций). Совмещение процедур оценки
и последующего выявления перспективных
кандидатов на повышение с учебными процедурами
позволяет снять психологические трудности,
связанные с оценкой.