- внешний вид
- содержание
- точность
- стиль
Составляющие анализа внешнего
вида заявления ООО «Евросеть»:
- способ заполнения заявления
– стандартное требование: машинописное
заявление, разрешается написанное от
руки. Ксерокопированные экземпляры от
анализа отклоняются. Причина: тот, кто
экономит свои затраты на таком важном
шаге, тем более «экономит» на ежедневной
работе.
- длина изложения письма
на бумаге – заданная размерность
заявления: оптимальная длина около
одной – полутора страниц стандартного
формата исходит из того, что
хороший кандидат опирается прежде
всего на весомые факты, а последние
в длинных толкованиях не нуждаются.
- вид, формат бумаги и
цвет чернил – установлено, что
необычный формат бумаги, непривычное
ее качество и редко употребляемый
цвет чернил могут указывать на отклонения
кандидата от нормы или иную такую степень
наивности, которая не позволяет ему предложить
негативную реакцию менеджера по персоналу
на присланный изыск.
- эстетическое оформление
заявления – чистота и аккуратность
письма, его пространственное расположение
на бумаге.
- структура заявления
– ясное и логичное расчленение
излагаемого на функциональные
составляющие. Шаблонность воспроизведения
мыслей принадлежит личностям
с несвободным, «нормированным»
мышлением, в целом пригодным
занимать средние и низкие
должности.
Внешний вид заявления должен
дать первое представление о личности
нанимаемого и серьезности его намерений.
Благоприятно зрительно воспринимаемое
заявление, однако еще не является показателем
позитивности его автора как потенциального
работника. Ясность структуры и аккуратность
оформления заявления могут исходить
как от квалифицированного работника,
так и от неуверенного кандидата. Тем не
менее, прослежена закономерность: из
неряшливо оформленного заявления следует,
что личность кандидата маловыразительна,
он также в малой степени готов напрягаться
в выполнении задания. Чаще всего такие
заявления принадлежат перу эгоцентрика,
который не способен следовать требованиям
упорядоченной жизни и труда.
Содержание заявления должно
информировать о нанимаемом с позиций
специфики должности и быть рассчитано
на информационные ожидания предприятия,
названные в объявлении или в опубликованных
условиях замещения вакантной должности.
При разном отношении к глубине содержания
заявления специалисты все же единодушны
в том, чтобы особо помечать или вовсе
выбраковывать те из них, где «спрятана
некоторая неискренность или испробован
маневр захватить врасплох, хвастовство
или вуалирование».
2. Биография или описание
жизни в хронологическом порядке,
согласно выводам исследователей и практическому
опыту специалистов по персоналу, является
наиболее пригодным документом для достаточно
быстрого обзора профессионального и
личностного развития и становления кандидата.
При интенсивном изучении она может быть
«сокровищницей» для выводов, которые
в соединении со свидетельствами и позже
— с собеседованием существенно облегчает
оценку нанимаемого.
Одной из наиболее дискутируемых
остается проблема внешнего вида биографии.
От нанимаемого сегодня в большинстве
случаев требуется ее табличная форма,
что объясняется «наглядностью и возможностью
наиболее хорошо обработать и оценить
данные». Европейская версия табличной
формы — это традиционное хронологическое
представление событий, начиная с рождения
и продолжая образованием, первой профессиональной
занятостью до последнего перед наймом
рабочего места и статуса. Американская
— события, начиная с сегодняшнего статуса,
спускаются далее по наклонной в прошлое.
«Обратный» порядок жизнеописания был
положен также в основу одного из сравнительно
новых заявительных документов – резюме.
Резюме содержит важную информацию
об отличительных чертах, социальной подоплеке
и о профессиональном развитии претендентов
на должность. Рассмотрев ее вместе со
свидетельствами, можно судить о том, пригоден
ли заявитель для данного места или нет.
Полезность резюме многим ученым видится
в возможности использования ее как базы
для подготовки установочного интервью.
Есть мнение о том, что резюме помогает
выявлению противоречий между устными
и письменными данными кандидата или что
из некоторых резюме сразу можно узнать,
что кандидат не соответствует требуемым
условиям.
«Пробелы» в резюме
(чаще всего вуалирующие длительную
болезнь кандидата, безработицу
или занятость в «невыигрышных»
сферах, отбывание в местах заключения,
привлечение к уголовной ответственности)
вместе с неоднородным развитием
и становлением кандидата, согласно
опытным данным, выдают его недисциплинированность,
непоследовательность или авантюристическую
натуру.
Кандидат не всегда в своем
развитии виноват сам, поэтому во избежание
необъективной оценки логично установление
экспертом тех помех, которые повлияли
на те или иные жизненные события. Например,
неожиданная смерть одного из родителей,
финансировавшего образование, может
быть сначала причиной прекращения образования
и затем — противоречий между однажды
выбранной им карьерой и недостаточными
для ее достижения знаниями. Серьезным
моментом анализа является также возраст
кандидата, допускающий совершенно различные
толкования и оценку для смены профессионального
направления, должности и работодателя.
Установлено, что при наступлении
устойчивой оптимальной профессиональной
отдачи часто дальнейшее профессиональное
развитие происходит по двум направлениям.
У специалистов «материального начала»
смены профессий происходят чаще, в то
время как у ориентированных на «духовность»
— становление непрерывно продолжается.
3. Рекомендательное
письмо - на Западе уже давно
стало традицией при смене
места работы просить работодателя
написать рекомендательное письмо.
В нашу жизнь культура таких
писем только входит, заменяя
столь распространенные в прошлом
характеристики.
Подход к составлению рекомендательных
писем индивидуален.
Структура рекомендательного
письма:
- заголовок
- как долго и в каком
качестве вас знает рекомендатель
- подтверждение факта
работы в компании – что, где,
когда вы делали (например, «работал
с такого – то по такое
– то там – то», или «участвовал
в таком – то проекте в
качестве такого – то»)
- краткая характеристика
(какие ваши основные достижения
может отметить рекомендатель; какие
ваши сильные стороны может отметить рекомендатель).
- письмо должно быть
на бланке компании, заверено
печатью и подписью (печатью необязательно,
но желательно).
- контактные координаты,
должность, фамилия, имя, отчество того,
кто подписывает рекомендательное
письмо и его контактный телефон.
Необходимо хорошо подумать,
кого вы бы хотели указать в качестве рекомендателей.
Лучше позвонить этим людям и предварительно
заручиться их согласием выступить в этой
роли, так как есть вероятность, что им
перезвонят и попросят подтвердить или
уточнить информацию о вас.
В ООО «Евросеть»
рекомендательное письмо является необязательным
при отборе на должность менеджер по персоналу,
но играет большое значение при отборе
кандидата на должность руководителя
сектора.
2. Собеседование:
Собеседование
все еще сохраняет свою популярность
как один из самых важных
элементов процесса отбора персонала.
При выборочном
собеседовании цель ясна: определить способности
претендента на эту должность. Нужно помнить
и о двух дополнительных целях. Во время
собеседования должно быть выделено время
для претендентов, чтобы они узнали как
можно больше о работе, чтобы могли решить,
хотят ли они работать там, где предлагают.
Второй
этап проведения собеседования -
тщательная подготовка так, чтобы
проводящий собеседование встретил
претендента, имея четкий план. Хорошим
источником о претенденте служит резюме.
Для тог, чтобы собеседование прошло успешно,
претенденты должны чувствовать себя
свободно. Тогда, вероятно, они будут отвечать
на вопросы откровенно и полно.
Собеседования
до сих пор являются наиболее широко применяемым
методом отбора кадров. Даже работников
неуправленческого состава редко принимают
на работу без хотя бы одного собеседования.
Отбор руководителя высокого ранга может
потребовать десятков собеседований,
занимающих несколько месяцев. Прежде
чем приступить к собеседованию, следует
составить программу, которая зависит
главным образом от числа кандидатов и
от того, какие виды собеседования (по
отдельности или в комбинациях) будут
использованы. Программа зависит также
от места проведения собеседования. Если
проводится поиск большого числа сотрудников
по всей стране, то управляющий может провести
собеседование в региональном отделении
компании или в гостинице, а также поручить
проведение предварительных собеседований
региональным менеджерам. Если собеседование
проводится централизованно, то следует
использовать для этих целей офис фирмы
или ее подразделения, что даст значительный
эффект для создания благоприятного образа
компании.
После
того, как составлена программа, получены
личные рекомендации и рекомендации от
прежних работодателей, а также приглашены
кандидаты, можно приступать к процессу
собеседования.
После
того как будет произведена оценка всех
кандидатов, можно приступать ко второй
стадии, предусмотренной системой объективных
оценок претендентов: к составлению аналитической
таблицы, в которой записываются имена
всех кандидатов и ключевые требования
к ним, против имени каждого кандидата
проставляется оценка по соответствующему
признаку. Такой подход позволяет внести
элемент объективности в этот исключительно
субъективный процесс.
Однако
исследования выявили целый ряд проблем,
снижающих эффективность собеседований
как инструмента отбора кадров. Основа
этих проблем имеет эмоциональный и психологический
характер. Так, например, существует тенденция
принятия решения о кандидате на основе
первого впечатления, без учета сказанного
в остальной части собеседования. Другая
проблема заключается в тенденции оценивать
кандидата в сравнении с лицом, с которым
проводилось собеседование непосредственно
перед этим. Если предыдущий собеседник
выглядел особенно плохо, то последующий
посредственный кандидат будет выглядеть
хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих
собеседование и такая тенденция, как
оценка более благоприятно тех кандидатов,
внешний вид, социальное положение и манеры
которых в большей мере напоминают их
собственные.
Исследования
показывают, что структурированные собеседование
со стандартизированными и записанными
вопросами и ответами повышают точность
этого метода. Вместе с тем, собеседование
следует сконцентрировать на тех вопросах,
которые конкретно относятся к данной
работе.
3. Профессиональное
испытание:
В системе отборочного механизма
профессиональным испытаниям отводится
роль одного из самых надежных методов.
Между тем, признавая это, кадровики используют
его гораздо реже, чем другие, объясняя
это тем, что возможность применения ограничена
определенными профессиональными группами
(«только для малого вида профессий»).
Цель испытаний - непосредственно
ознакомиться с квалификацией претендента.
Профессиональные испытания инсценируют
конкретные ситуации из того поля деятельности,
для которого подыскивается работник.
Кандидат должен показать, как он справляется
с поставленной задачей. Образ его действия
оценивается несколькими квалифицированными
экспертами, регистрируется по определенным
критериям с целью познать типичное поведение
и при этом сделать вывод, приняв во внимание
и личностные качества претендента.
Профессиональные испытания
– это:
- своего рода профэкзамен
- рассмотрение и оценка
результатов прошлого труда кандидатов,
представленного им в виде
образца.
Объективность оценки кандидатов
во время испытаний зависит от правильности
построения процедуры подготовки и использования
метода, которую можно представить серией
основных шагов.
Шаг 1. Выбор критического
события.
Для того чтобы проводить профессиональные
испытания, нужно четко представлять стержень
будущей профессиональной деятельности
испытуемого, основные критические события,
или те случаи из каждодневной практики,
преодоление которых может говорить об
успешности или неуспешности выполнения
предстоящей работы.
Для идентификации критических
событий необходимо провести точный анализ
вакантного места работы и подробно его
описать. Одним их способов такого подхода
может быть опрос начальником работника,
занятого этой или аналогичной работой.
Возможно привлечение стороннего эксперта,
компетентного в данной узкой сфере деятельности.
Согласно опыту, часто из описания наиболее
важные моменты работы вырисовываются
слабо или не совсем надежно, что происходит
в том случае, «когда положение дел отражено
в нем недостаточно актуально».
Шаг 2. Определение
формы профиспытания и подготовки экспертов.
После того, как экспертом установлены
критические моменты, он приступает к
подготовке профессионального испытания,
принимая во внимание «решающие» способности
кандидата, и определяет, на чем должна
концентрироваться оценка: на определенном
результате или по-своему решенной
испытуемым задаче.
Часто при подготовке, проведении
и оценке профиспытаний специалисты предпочитают
эту процедуру стандартизировать, а чем
больше стандартизации, тем в большей
степени метод становится схожим с тестовым.