6. Групповая
дискуссия.
Данный метод применяется
в компании «Евросеть» на этапе испытательного
срока во время обучения кандидатов.
Не смотря на то, что метод групповой
дискуссии в исследовательской практике
применяется все чаще, он представлен
в специальной литературе как спорный
(оспариваемый) метод.
Преимущества метода:
- большое количество вариантов
мнений участников и вследствие
этого тематическая глубина информации,
подобный сбор данных и основательно
продуманный сценарий дискуссии;
- познаваемость структур
и процессов индивидуальных и
коллективных установок, познаваемости
формулирования общественного мнения
в результате высказывания различных
мнений и точек зрения;
- относительно большая
спонтанность высказываний мнений,
которая делает возможным воссоздание
в пределах исследовательской
ситуации (исследовательского эксперимента)
повседневной реальности и которая стимулирует
участников к взаимодействию.
Достоинствам противопоставляют
недостатки:
- неравноправное участие
в дискуссии из-за социальных
и языковых барьеров;
- влияние групподинамических закономерностей:
опасность монополизации разговора лидером
какого-либо мнения;
- не стандартизированная
ситуация сбора данных;
- невозможность построения
репрезентативной выборки участников
дискуссии.
Функции дискуссий в группах:
Как групповая дискуссия,
так и опрос группы респондентов считаются
инструментами получения социологической
информации, причем речь идет не об определенном
методе исследования, а скорее о более
или менее аналогичной последовательности
действий с более или менее различными
целями.
С одной стороны дискуссия может
инициироваться с целью: исследовать процесс,
протекающий при этом в группе. В этом
случае можно было бы говорить о групповом
эксперименте. Дискуссия в этом случае
есть предмет исследования; она не в первую
очередь исполняет роль инструмента сбора
данных.
С другой стороны, существует
исследовательское прагматическое использование
группы как инструмента сбора данных,
когда благодаря заранее разработанной
точной схеме (модели) интервьюер выделяет
группу личностей (например, школьный
класс) и по заданному списку вопросов
вносит в протокол ответы. Группе разрешается
договариваться между собой с целью нахождения
одного общего ответа. В этом случае можно
было бы говорить о групповом интервью.
Обе вышеуказанные разновидности
дискуссии (групповой эксперимент и групповое
интервью) в группах могут представляться
как противоположные друг другу в конечной
точке одной шкалы, которая характеризует
степень их использования в качестве инструмента
получения социологической информации.
В групповом эксперименте дискуссия
в группе ни в коем случае не должна выполнять
функцию сбора данных. Дискуссия в данном
случае должна выполнять исключительно
функцию генерирования данных.
В противоположной ситуации
группового интервью при контакте исследователя
с респондентами данные не должны производиться.
В этом случае необходимо собирать информацию
о существующем положении дел вне контакта
исследователя с респондентами, причем
респонденты должны выступать в качестве
коллектива и выражать коллективное мнение,
а не индивидуальное.
«Настоящие» групповые дискуссии
находятся в неразрывной связи между этими
двумя выше охарактеризованными точками
зрения на групповой эксперимент и групповое
интервью.
Групповые дискуссии в контексте
различных исследовательских парадигм:
Сторонники традиционных
эмпирических социальных исследований,
ориентированных на аналитико-номологическую
тенденцию, групповые дискуссии, с одной
стороны, причисляют к инструменту сбора
мнений отдельных личностей в групповой
ситуации, а, с другой стороны, к инструменту
выяснения неофициальных групповых мнений.
В обоих случаях групповая дискуссия представлена
как инструмент сбора данных. Правда, происходит
непрерывный групподинамический процесс,
но все же считается не предметом исследования,
а «мешающей переменной величиной», которую
нужно минимизировать.
Совершенно иную роль
групповые дискуссии играют в
контексте исследований действия и
поступков. Сторонники этого подхода постулируют
в качестве цели: ликвидацию разделения
между субъектами исследования (исследователь
// исследовательская группа), с одной стороны,
и объектами исследования (исследуемые),
с другой стороны.
Исследователи как
инициаторы проекта, сотрудничая
с группой и озадаченные предметом
исследования, должны образовать одну
большую группу, которая совместно составляет
план и намечает рабочие шаги исследовательского
проекта, совместно собирает и расширяет
банк данных, совместно разрабатывает
план действий, испытывает его и реализовывает.
Очевидно, что внутри такой парадигмы
непрерывно текущая дискуссия группы
является центральным действующим лицом
и имеет огромное значение: групповая
дискуссия здесь не только главный инструмент
сбора данных и научного трансфера (собрание
информации, обмен опытом), но и одновременно
средство анализа данных, средство образования
консенсуса, средство управления действием
и контроля результатов.
Наконец, групповые дискуссии
имеют особенное значение в
рамках интерпретирующих парадигм.
Устное, словесное действие
(высказывание, беседа) относится к
одному из центральных тезисов о том, что
не могут истолковываться высказывания
вне зависимости от жизненного опыта и
контекста и вне контекста действий и
поступков в разговоре. Значение устных
высказываний с этой точки зрения, можно
устанавливать и определять не индивидуально,
а во взаимодействии членов группы.
Групповые дискуссии
представляются в этой связи
почти идеальным инструментом
исследования.
В ООО «Евросеть» используются различные
методы организации процесса отбора персонала.
Значение правильного выбора персонала
исключительно важно для любой фирмы.
Высококлассный персонал повышает эффективность
функционирования организации, максимизируя
прибыль и минимизируя вероятность неудач.
Поэтому имеет смысл предложить рекомендации
по совершенствованию системы отбора
персонала.
3.3
Выводы и рекомендации по совершенствованию
системы отбора персонала в
ООО «Евросеть»
По мере подъема российской экономики
все больше предприятий начинает сталкиваться
с необходимостью развития эффективной
системы отбора новых работников, отвечающей
современным требованиям. Однако при организации
системы отбора кадров многие предприятия
сталкиваются с рядом проблем. Среди этих
проблем в первую очередь можно назвать
следующие:
- отсутствие разработанной, подкрепленной
соответствующими процедурами и документами
системы поиска и отбора персонала;
- не установлены четкие
критерии для отбора разных
категорий работников;
- не разработаны процедуры
отбора новых работников;
- используемые методы
отбора нуждаются в совершенствовании
и дополнении;
- не разработаны положения
и инструкции, регламентирующие
работу в области отбора кадров;
- не хватает финансовых
ресурсов для организации работы в области
поиска и отбора персонала;
- недостаточный опыт и
уровень квалификации работников, занимающихся
отбором кадров.
При этом можно выделить главную
проблему, в которой так или иначе отражаются
все вышеперечисленные: во многих организациях
проблему отбора новых работников
пытаются решать бессистемно, нетехнологично,
без учета существующего опыта работы
в этой области.
Поэтому необходимо, на основе
всего вышеизложенного, сделать правильные
выводы относительно развития и усовершенствования
технологий отбора персонала.
В частности можно
отметить шесть основных заключений:
1. Процедуры отбора
кадров должны рассматриваться
в комплексе с общей системой
управления организации и с
ее кадровой политикой. Разработка
программы по обеспечению организации
новыми работниками должна учитывать
цели организации, сложившуюся практику
управления и наличные ресурсы.
2. Отбор работников требует
комплексного подхода, когда планирование
и организация процесса отбора
основываются на достоверной
информации о рынке труда, на
определении количественной и
качественной потребности в кадрах,
на тщательном анализе работы
для наилучшего выявления критериев,
которые используются при отборе
кадров.
3. Необходима четкая регламентация
процесса отбора (обеспеченность
документами, инструкциями, положениями
и т.п.). Эта мера является важнейшим
условием эффективной организации работы
по отбору кадров.
4. Основные этапы процесса
отбора и используемые методы
зависят от того, из каких источников
— внешних или внутренних —
организация предполагает привлечь
кандидатов для заполнения вакантных
должностей. Этот вопрос должен решаться
еще на стадии планирования процесса отбора,
после того, как установлена количественная
и качественная потребность в персонале,
а не сиюминутно, в зависимости от прихоти
начальника.
5. Выбор методов (тестирование,
собеседование и т.д.), на основании
которых организация будет проводить
отбор кадров, должен определяться
критериями, диктуемыми требованиями
должности и организации. Критерии должны
быть проверены на валидность, надежность,
полноту, необходимость и достаточность.
6. Выбор технологий, используемых
при отборе, направлен на то, чтобы
применяемая батарея методов позволяла
с максимальной степенью точности определить,
насколько кандидат отвечает требованиям
должности и потребностям организации.
Поэтому организация должна использовать
все возможные методы отбора и привлекать
специалистов.
Если организация сможет учесть
в своей работе все эти выводы, мне кажется
такая организация будет обеспечена наиболее
квалифицированными кадрами.
Отбор кадров осуществляется
по принципу, какой из кандидатов
наилучшим образом выполнит определённую
работу. Для достижения этой цели в процессе
отбора кадров должны быть предусмотрены
соответствующие методы оценки определённых
специфических аспектов, характеризующих
кандидата.
Чаще всего отдают предпочтение человеку,
имеющему наилучшую квалификацию для
выполнения фактической работы на занимаемой
должности, а не тому, который, представляется
наиболее подходящим для продвижения
по службе. Объективное решение о выборе,
в зависимости от обстоятельств, может
основываться на образовании кандидата,
уровне его профессиональных навыков,
опыте предшествующей работы, личных качествах.
Игнорирование правил и критериев проведения
отбора, установленных комиссией по соблюдению
равенства возможностей при трудоустройстве,
может привести к возбуждению судебного
иска со стороны работника, который может
обвинить организацию в дискриминационной
политике при отборе персонала.
Для привлечения кандидатов на вакантные
должности СМИ играют ещё значительную
роль, но, тем не менее, в связи с бурным
развитием института кадрового планирования
появляются всё новые, более эффективные
методы.
Существующее совершенствование
отбора персонала в организации и положение
дел в области компьютерной диагностики
- это специальная и очень непростая задача.
Кто и как принимает решения
по результатам тестирования? Как проводится
совершенствование отбора персонала в
организации? В каком виде результаты
тестирования предъявляются сотрудникам
и руководству? Как совершенствование
отбора персонала в организации влияет
на информационную политику относительно
тестирования?
Ответы на эти и множество гораздо
более специальных вопросов и определяют
место психодиагностики в корпоративной
культуре организации. Такая технология отбора персонала в организации, если этого не
сделать, может оказаться весьма неблагоприятной,
и проведение совершенствования отбора
персонала в организации будет мало эффективным,
что обычно и случается.
Общепринятой практикой в России
является поиск людей под уже определенные
рабочие места и отбор из множества кандидатов
наиболее подходящего. В этом случае первоначально
определяется список требований к вакантной
должности в организации, а затем под эти
требования ищется человек. Комплект психодиагностических
методик MMPI позволяет профессионально
проводить консультативную работу и поиск
людей по необходимым личностным характеристикам.
В результате этой работы можно проводить
многоуровневый отбор персонала в организацию
и решить многие задачи, существенно повысить
эффективность работы специалистов.
Диагностика с комплектом MMPI
дает возможность стандартизации учета
возможности и характера системы оценок,
получаемых результатов в не зависимости
от степени отношения испытуемых к компьютеру
и умения работать на нем. Комплект методик
значительно совершенствует отбор персонала
в организации и необходим в профессиональной
практической работе.
Данная версия создана Дж. Бучером,
В.Далстромом. Компьютерная версия создана
в Лаборатории прикладной психологии
«PSYCOM».
Одним из весьма важных достоинств
методики MMPI является наличие в ее структуре
оценочных шкал, или шкал достоверности,
определяющих надежность полученных данных
и установку испытуемых в отношении процедуры
обследования. Это шкала «лжи»- L, собственно
шкала «достоверности»- F и шкала «коррекции»-К.
На основании анализа результатов данных
шкал, возможно сделать косвенные выводы
о групповых установках исследованных
контингентов относительно внимательности
к процедуре тестирования, влияния феномена
социальной желательности в процессе
прохождения первичного психологического
обследования.
Комплект MMPI II состоит из 15 программ,
которые значительно облегчат процедуру
отбора и профориентации на предприятии.
Программа позволяет проводить необходимое
исследование в условиях высокой загруженности
и сжатых временных рамках.
Перечень выявляемых качеств
личности:
- базисные потребности,
- уровень интеллекта,
- мотивационная направленность,
- самооценка,
- стиль межличностного поведения,
- профессиональная направленность
личности,
- полоролевой статус,
- характер,
- тип реагирования на стресс,
- защитные механизмы,
- когнитивный стиль,
- ведущие потребности,
- фон настроения,
- уровень тревожности,
- уровень агрессивности.