Анализ системы мотивации деятельности персонала управления в организации

• оказание туристических услуг (речные круизы по Волге, Оке, Каме на комфортабельных теплоходах; отдых и лечение в пансионатах и санаториях Нижегородской области и Чувашии; зарубежные туры и пр.);
• организация экскурсионного развития (автобусные экскурсионные туры по России);
• организация деловых встреч, бизнес-туров, круизов и деловых поездок как в России, так и за рубежом (с участием российских и иностранных граждан);
• организация и ведение гостиничного бизнеса (есть собственный бизнес-пансионат «Волга»);

2.2 Оценка системы мотивации и стимулирования персонала ООО «

 

 

 

Важная  роль в повышении эффективности  производства принадлежит проблеме рационального и равномерного использования  трудовых ресурсов. От обеспечения  трудовыми ресурсами и от их эффективности  зависит объем и своевременность  выполнения всех работ.

Обеспеченность трудовыми ресурсами «» представлена в таблице 1.

 

Категории персонала	2009 год	2010 год	отклонение
Административно - управленческий	5	5	-
Производственный	32	37	-
Дополнительный	3	3	-
всего	40	45	-

 

Списочная численность  персонал туристической фирмы» на конец 2010года  составляет 40 человек. Из них руководителей 5, производственных работников – 32, дополнительный персонал (уборщица, охранники) – 3 человека.

Анализируя  данные таблицы 1 можно сделать вывод  об обеспеченности ООО «трудовыми ресурсами. Кроме того за последние два года наблюдается рост кадров, что объясняется ростом объемов оказываемых услуг.

В отчетном году основными направлениями использования  потенциала работников были следующие:

• усовершенствование работы с персоналом
• поддержка и развитие способностей, повышение квалификации сотрудников
• проведена активная кадровая политика

Разработанная в турфирме система оплаты труда не ограничивается минимальным и максимальным размером, она зависит от результата работы как отдельного работника, так и коллектива в целом. Чтобы наглядно показать работникам чего они могут достигнуть, в «установлены градации качества, тем самым происходит поощрение работников к достижению необходимого качества обслуживания клиентов и созданию туров.

Оценку  работы сотрудников руководители производят на совещаниях. В случае положительного результата отдельным работникам выражается благодарность. Система поощрения в фирме состоит из морального и материального вознаграждения.

В турфирме действует системы выплаты единовременных пособий, которые в выплачиваются в случаях:

• ухода  на пенсию;
• достижения юбилейного возраста 50, 55, 60 лет;
• а так же пенсионерам.

Помимо  этого существуют такие выплаты  как:

• женщинам при рождении ребенка;
• выплаты в случае смерти при несчастном случае на производстве;
• оплата ритуальных услуг;
• многодетным  и малообеспеченным семьям и д.р.

В ООО  «» постоянно проводится работа с кадрами, с резервами для выдвижения, которая построена на следующих организационных формах:

• подготовка по индивидуальному плану,
• обучение на спецкурсах.
• стажировка на соответствующей должности.

Характеристика качественного  состава туристической фирмы  «представлена в таблице 2

 

 

Таблица 2. Характеристика качественного состава кадров 

Возраст персонала	Общее кол-во, чел.		С высшим образованием		Со средним - специальным		Доля в общем кол-ве,%
	2009	2010	2009	2010	2009	2010	2009	2010
до 30	22	27	19	23	3	4	75	76
от 30 до 45	18	18	12	12	6	6	25	24
всего	40	45	31	35	9	10	100	100

 

По данным таблиц 1 и 2 видно, что большую часть персонала составляет производственный персонал, который имеет высшее образование, что свидетельствует о квалификации как специалиста.

Для поддержания  уровня квалификации работников ежегодно проводится аттестация кадров, по результатам которой разрабатывается план по переподготовке и повышению квалификации персонала, а также совершаются кадровые перестановки.

Проанализировав существующую систему мотивации и стимулирования персонала в ООО «» можно сделать следующие выводы.

 Туристическая  фирма развивается весьма успешно, ставка делается на эффективное управление персоналом. По всему разнообразию потребностей сотрудников осуществляется мотивация труда.

В организации  трудится 45 человек. На протяжении последних  двух лет численность работников организации растет, текучесть кадров практически отсутствует. Что позволяет говорить об эффективной мотивации и стимулировании труда. 

Но не следует забывать, что эффективная  система стимулирования работников должна отвечать следующим требованиям: комплексность, стабильность, регламентация, целенаправленность творчества, системность  и специализация. Придерживаясь  этих требований руководство организации  способно сформировать эффективную  систему стимулирования и мотивации  своего персонала 

Глава 3. Повышение уровня мотивации и стимулирования персонала

на ООО

 

 

 

 

Мероприятия по повышению мотивации и стимулирования персонала

1. Стабильная и качественная работа любой организации зависит от двух условий: первое – внедрение новых технологий, второе – высококвалифицированных работников. Именно поэтому в ООО «» большое внимание уделено повышению уровня образования и квалификации персонала.

Профессиональное  обучение сотрудников «должно осуществляться непосредственно и включать в себя два основных этапа: профессиональная первичная подготовка и повышение квалификации, которая включает углубление и дополнение ранее приобретенной. Можно предложить следующие варианты повышения квалификации сотрудников:

• сохранение на прежнем уровне
• углубление и расширение знаний
• приведение в соответствии с изменившейся обстановкой
• доведение до уровня, требуемого новой должностью.

Повышение квалификации состоит из учебы на рабочем месте, учебы на спецкурсах и самостоятельно организованной учебы (обмен опытом, чтение спецлитературы и др.)

Итоговая  аттестация является обязательным условием для анализа результатов профессионального  обучения. Этот анализ позволяет внести необходимые изменения и скорректировать  дальнейший процесс повышения квалификации.

2. Оплата труда будет мотивирующим фактором, только в том случае, когда она имеет непосредственную связь с итогами труда. Необходимо убедить работников в наличии устойчивой связи между получаемыми материальными вознаграждениями и производительностью труда.

 Следует  сохранить существующую в организации  систему выплаты премий и единовременных  пособий за успехи в работе

3. Каждый хочет показать свои способности и свою значимость для других, поэтому необходимо признание результатов деятельности отдельных работников, предоставление им возможности принимать решения по вопросам, находящихся в его компетенции, дать возможность консультировать других сотрудников. 

Нельзя  разрушать возникшие неформальные группы, мировоззрение единой команды. Исключением является неформальная группа, наносящая реальный ущерб  целям организации.

Почти каждый сотрудник имеет свою точку зрения на способы улучшения собственной  работы. Поэтому работу следует организовывать так, чтобы у работника не пропало  желание реализовывать свои планы. Нельзя принимать решения об изменениях в работе без ведома самих сотрудников, даже в случае если эти решения носят позитивный характер. Не следует, также затруднять и ограничивать доступ к информации, необходимой для работы.

Следует предоставить работникам максимальную возможность  самоконтроля. Чтобы не «убить» инициативу сотрудника, необходимо добившемуся  успеха делегировать дополнительные полномочия, продвинуть его по служебной лестнице.

4. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.

С целью  формирования целостного положительного имиджа туристической фирмы «как в глазах клиентов, так и в глазах самих сотрудников необходимо осуществлять пропаганду положительного имиджа внутри фирмы, а также стимулировать поведение работников так, чтобы и за пределами организации имидж поддерживался на определенном уровне.

5. С целью увеличения  удовлетворенности от работы в турфирме следует учитывать основные побудительные мотивы личности:

• гигиенические, включающие понятие психологического настроя на труд. Этого можно добиться, организовав современные рабочие места, созданием комнат отдыха, открытием столовой, гарантией сохранения и повышения зарплаты.

• мотивационные, включающие признание трудовых успехов, возможность творчества, карьерный  рост.

Часто бывает так, что первое время (полгода –  год) новый сотрудник работает с  энтузиазмом, проявляет искреннюю  заинтересованность, а затем его  отношение к работе приобретает  все более формальный характер, а  зачастую даже непрофессиональный. Так  начинается утрата внутренней мотивации. И часто в таком «заболевании»  виновато руководство организации, которое не смогло создать действительно  комфортную атмосферу для работы

Каждый  руководитель должен знать, что необходимо сделать для мотивации и чего не стоит делать под угрозой демотивации  сотрудников. Вот примеры основных факторов демотивации:

• Неисполнение ожиданий

• Неиспользование ключевых навыков (каждому приятно знать, что ты делаешь свою работу не просто хорошо, но и лучше других)

• Игнорирование инициативы (не редко от идей молодого специалиста просто отмахиваются, причиной этому может служить недоверие к новичкам, либо просто нежелание расстаться с привычной рабочей рутиной).
• Отсутствие чувства причастности к компании (наиболее характерно для внештатных сотрудников)

• Отсутствие ощущения достижения
• Отсутствие признания результатов

• Отсутствие изменений в статусе (в результате чего сотрудник может уйти в другую компанию на более высокую позицию)

Проведя исследование и оценку системы мотивации  и стимулирования персонала организации, следует сформулировать определение понятия «оценка мотивации». Оценка мотивации персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных параметров вознаграждения работников организации с социально-экономическими компетенциями персонала.

Системы мотивации и стимулирования сотрудников  должны основываться на принципе: оплата соответствует труду. Говоря о системе  мотивации сотрудников, следует  выделять предъявляемые к ней  основные требования, к которым относятся: