Анализ предприятия ОАО «Сбербанк России»

3) перед государством и обществом – за развитие социальных проектов.

Социальная  ответственность Банка перед  обществом - это: предоставление качественных услуг каждому клиенту, создание рабочих мест, выплата легальных зарплат и инвестиций в развитие человеческого капитала, неукоснительное выполнение требований законодательства, учет общественных ожиданий и общепринятых этических норм в практике ведения дел, эффективное ведение бизнеса, в том числе с учетом интересов наименее социально-защищенных слоев населения, вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного сообщества.⁸ Социальная миссия реализуется банком через проведение процентной политики по вкладам частных клиентов, учитывающей интересы наименее социально - защищенных слоев населения, сохранение нерентабельных для банка точек обслуживания клиентов там, где они являются единственными банковскими учреждениями, выполнение в отдельных случаях банковских  операций на бесплатной основе. Социально ответственный бизнес для Банка – это не только благотворительные и спонсорские акции, но и формирование устойчивой среды для бизнеса, активное взаимодействие с обществом, способствующее стабилизации экономики, повышению качества жизни населения.

           К примеру, с декабря 2008 года Сбербанк выпускает карты в рамках проекта Visa «Подари жизнь». Уникальный на российском рынке проект осуществляется в сотрудничестве с Благотворительным Фондом помощи детям с онкогематологическими и иными тяжелыми заболеваниями «Подари жизнь». Карта Visa «Подари жизнь» помимо стандартных функций платежной карты обеспечивает отчисление средств со счета карты в Фонд. По состоянию на 1 января выпущено 185,9 тыс. карт Visa «Подари жизнь». За 2009 год на лечение детей в фонд «Подари жизнь» по картам Сбербанка перечислено 26,3 млн. рублей. В 2009 году Сбербанк дополнил линейку карт Visa «Подари жизнь» кредитными и платиновыми картами, а также привлёк к сотрудничеству по программе более 300 торговых точек.

       Сбербанк России вручил сертификаты  на получение грантов авторам  четырех лучших проектов в  сфере малого бизнеса - участникам  молодежного форума «Селигер 2009».  Сам форум «Селигер 2009» привлек внимание Сбербанка как источник инновационных проектов в сфере малого бизнеса. Родилась идея провести специальный конкурс среди молодых предпринимателей на лучшие проекты. Результаты превзошли ожидания: свои работы в конкурсную комиссию направили 300 человек. Сертификаты Сбербанка России на получение грантов общей стоимостью 2 млн рублей получили: Олег Белоусов из Астрахани (проект по инновационным биотехнологиям по выращиванию осетров); Екатерина Драпалюк из Омска (проект по созданию системы обучения английскому языку детей дошкольного возраста); Павел Поздняков из Якутска (авторский проект по производству светодиодных светильников, позволяющих экономить до 75% электроэнергии); Евгений Лысенко из Нижнего Новгорода (проект по гидропонному тепличному хозяйству).

      Еще один проект - Социальная карта (ЖКХ)  - многофункциональная именная пластиковая карта, которая выдается жителю региона, являющемуся льготником, и выполняет функцию персонального инструмента для автоматизированного подтверждения прав на получение льгот и учета их фактического предоставления.

4. Наличие стрессов, конфликтов

       Банк и его сотрудники стремятся избегать ситуации конфликта интересов. Ограничения для сотрудников Банка при их участии в операциях (сделках) с организацией, в отношении которых данные сотрудники могут быть признаны заинтересованными лицами, устанавливаются законодательством РФ. Сотрудник воздерживается от какой-либо деятельности, если эта деятельность противоречит интересам Банка, может вызывать сомнения в репутации и надежности Банка. При появлении потенциальной возможности возникновения конфликта интересов сотрудник должен проинформировать об этом своего непосредственного руководителя, службу внутреннего контроля, при необходимости - службу безопасности Банка, которые обязаны предоставить сотруднику необходимые консультации относительно его действий в сложившейся ситуации. Если в силу объективных причин устранение конфликта интересов невозможно, интересы клиентов Банка имеют приоритетное значение, если это не противоречит законодательству и требованиям внутренних нормативных документов Банка. В случае возникновения конфликта интересов сотрудника и Банка приоритет имеют интересы Банка.⁹

5. Миссия, цели организации

       Каждой организации и каждому члену коллектива необходима цель, которая бы определяла смысл и содержание их деятельности. Новые горизонты развития Банка, новые качественные задачи предъявляют особые требования к коллективу сотрудников, осознанию и разделению ими философии и ценностей, пониманию смысла и важнейших принципиальных основ и содержания деятельности Банка, которые выражены в его миссии.

       21.10.2008г. было утверждено решением Наблюдательного Совета Сбербанка России издание цветного глянцевого буклета под названием «Стратегии развития Сбербанка России на период до 2014 года», который в 2010 г. был разослан во все подразделения Сбербанка и доведен до каждого сотрудника. Поэтому позволю себе процитировать:

«Наша миссия: - Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты. – Мы строим одну из лучших в мире финансовых компаний, успех которой основан на профессионализме и ощущении гармонии и счастья ее сотрудников».¹⁰

        Данная миссия подчеркивает важнейшую роль Банка в экономике России и особую социальную роль в обществе - поддержание в нем уверенности, надежности и стабильности. Миссия банка однозначно определяет, что клиенты, их потребности, мечты, цели есть основа всей дальнейшей деятельности как организации. Миссия устанавливает амбициозную цель-стать одной из лучших финансовых компаний мира. Она также подчеркивает, важность для Сбербанка его сотрудников и что без реализации личных и профессиональных целей людей, работающих в нем невозможна реализация целей Банка. Итак, стратегические цели Сбербанка на период до 2014 г:

1. Финансовые результаты: увеличение объема прибыли к 2014 г. более чем в 3 раза при снижении отношения операционных затрат к чистому операционному доходу на 5 процентных пунктов, что позволит поддерживать рентабельность капитала на уровне не ниже 20%.
2. Положение на российском рынке: укрепление конкурентных позиций на основных банковских рынках (привлечение средств физических лиц, кредитование населения, привлечение средств и кредитование юридических лиц).
3. Качественные показатели развития («здоровье» банка): лучшие в России навыки в области клиентской работы, лидерство по качеству обслуживания, современная система управления рисками, сопоставимые с лучшими мировыми аналогами управленческие и операционные процессы и системы, адекватная требованиям и масштабам бизнеса ИТ-платформа, корпоративная культура, разделяемая всеми сотрудниками банка, нацеленная на самосовершенствование и рост производительности труда, высокопрофессиональный заинтересованный персонал, узнаваемый «позитивный» брэнд, высокая степень лояльности клиентов.
4. Операции на зарубежных рынках: поэтапное увеличение объема и значимости международных операций за счет роста на рынках стран СНГ и Восточной Европы, постепенного увеличения присутствия на рынках Китая и Индии. Увеличение доли чистой прибыли, полученной за пределами России, до 5-7%, в том числе за счет дополнительных приобретений.

       Успешное достижение поставленных целей будет способствовать росту рыночной капитализации и выдвижению Банка в число лидирующих финансовых институтов мира.

6. Система мотивации в организации

      Система мотивации является важнейшим рычагом решения стоящих перед Банком задач. Ее изменения будут направлены на рост прозрачности и объективности системы оплаты  труда, усиление зависимости вознаграждения от результатов работы конкретного сотрудника и углубление дифференциации в зависимости от категорий сотрудников и их личных показателей, унификации принципов материального стимулирования по всей системе Сбербанка. Реализация стратегии будет подкреплена распределенной по функциональным направлениям, уровням ответственности, времени и регионам системой целевых показателей, которые станут как основой для текущего бизнес - планирования, так и критериям для оценки качества работы и определения материального вознаграждения подразделений и сотрудников.

Таким образом, усилится прямая личная заинтересованность сотрудников в повышении производительности и результатах своей работы, будут  созданы стимулы для самосовершенствования  и развития. Важнейшей задачей  на сегодняшний день для Сбербанка является обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы, который будет подкреплен постоянным ростом производительности труда сотрудников и позволит обеспечить их достойный материальный достаток.

      Система оплаты труда и мотивации  своих сотрудников радикально  поменяется  с 1 января 2011 года. Сейчас  в Сбербанке работает около  250 тысяч человек. Нововведения  коснутся прежде всего тех  сотрудников, которые непосредственно  работают с клиентами. "Каждый  продукт будет оценен для сотрудника. Сотрудник будет знать, сколько  он с каждой продажи будет  зарабатывать. Новая система уже  была опробована в трех территориальных  подразделениях Сбербанка, в результате  продажи выросли, а удовлетворенность  как сотрудников, так и клиентов  также выросла. 

       Программа мотивации рядовых  сотрудников является частью  стратегии развития Сбербанка  до 2014 года. Стратегия подразумевает,  что к этому сроку Сбербанк  станет лидером российского рынка  по качеству клиентского облуживания,  обеспечив при этом долю рынка  депозитов не менее 50%, кредитования  населения не менее 35%, кредитования  юр. лиц 33%. Зарплат до рыночного уровня.

     Стратегия подразумевает сокращение  численности персонала с 280 до 210 тысяч человек (в том числе  за счет автоматизации процессов  и перевода 70% операций физ.лиц  на каналы удаленного обслуживания). Зато тем, кто останется, зарплаты  должны быть повышены. Первыми  "мотивировали" топ-менеджеров  Сбербанка: в марте размер их  вознаграждения был привязан  к ключевым показателям эффективности  деятельности.  

    До сих пор Сбербанк довольно  успешно следовал своей стратегии.  На удаленные каналы обслуживания  к октябрю текущего года было  переведено около 50% расчетных  операций. В результате с 2008 года, когда была принята стратегия,  численность персонала Сбербанка  сократилась с 280 тыс. человек  до 250 тыс., при этом, по словам  господина Грефа, только в 2010 году зарплаты сотрудников выросли  примерно на 10%. В целом по сравнению  с 2008 годом расходы Сбербанка  на зарплату сотрудникам практически  не изменились, однако их доля в административных расходах снизилась. Так, согласно отчетности банка по российским стандартам, за три квартала 2008 года на зарплату сотрудникам Сбербанк потратил 82,9 млрд руб., что составляло 53,3% всех административных расходов, или 3,7% общих расходов банка, по итогам трех кварталов 2010 года затраты Сбербанка на зарплату составили 83,3 млрд руб., что составляет 37% всех административных и 1,9% общих расходов. При этом с начала 2008 года Сбербанк увеличил объем средств физлиц на 65%, с 2,6 трлн до 4,3 трлн руб., розничный кредитный портфель - на 32%, с 947 млрд до 1,25 трлн руб., корпоративный кредитный портфель - на 50%, с 2,8 трлн до 4,3 трлн руб. Сейчас доля Сбербанка на рынке вкладов составляет 47,7%, на рынке кредитования физ.лиц - 33%, юр.лиц - 33%.

            По мнению участников рынка, перевод рядовых сотрудников Сбербанка на новую систему оплаты труда позволит банку еще продвинуться в реализации намеченных планов. Система мотивации будет стимулировать сотрудников активнее переводить клиентов в рамках расчетных операций на удаленные каналы обслуживания, чтобы иметь больше времени для продажи более доходных для банка и самого сотрудника продуктов. До сих пор операционисты Сбербанка просто проводили платежи, с введением системы мотивации они будут предлагать расчетным клиентам и другие продукты банка.

       Банк также планирует расширять и совершенствовать систему нематериального стимулирования, которая в условиях роста доли высококвалифицированных сотрудников приобретает все большее значение.

Одним из ключевых приоритетов кадровой политики станет выявление молодых перспективных  руководителей и сотрудников  с большим потенциалом дальнейшего  роста. Для них будут разработаны  индивидуальные планы развития, специальные  образовательные программы, курсы  и тренинги. Новая мотивационная  политика будет основана на принципах  командной работы, поощрения инициатив "снизу" и направлена на самосовершенствование  каждого из сотрудников. "Для оценки эффективности работы сотрудников  будет внедрена соответствующая система оценки, которая получила название "Пять+" и учитывает такие критерии, как профессиональное совершенствование, инновации, работа в команде, ориентированность на клиента и ответственность за результат». Для организаций, оказывающих и продающих услуги населению, к которым относится Сбербанк, очень важна адекватная система обучения, оплаты и премирования сотрудников, работающих во фронт-офисах. Но не менее важную роль играет и ИТ-блок, бэк- и миддл-офисы. Они отвечают за обеспечение оперативной и качественной работы, поддержку наших внутренних бизнес-процессов. Мало продать услугу или банковский продукт, важно обеспечить ее качественное сопровождение.

7. Планирование в организации

         Реализация стратегии будет проходить в рамках 4-х основных этапов, на каждом из которых задачи развития Банка будут реализовываться комплексным образом. Реализация каждого из этапов будет заканчиваться переходом системы Сбербанка  в качественно новое состояние, позволяющее использовать новые инструменты и методы ведения бизнеса и при этом обеспечивать непрерывность и стабильность работы Банка.