Анализ кадровой политики на примере ООО "Альтона"

 

Анализ реализации функций управления персоналом в деятельности ООО «Альтона» показал, что кондитерская на данном этапе организационного развития необходимо совершенствовать управление персоналом. Большинство функций управления персоналом выполняет экономист-менеджер. Многие функции оставлены без внимания и отражены не полном объеме.

Отметим, что в ООО «Альтона» освоение современных методов управления персоналом идет медленно. Причинами нерационального построения отдела кадров в кондитерской являются:

· Неоптимальное распределение ответственности за развитие персонала между оперативными руководителями и кадровыми работниками.

· В кондитерской закреплены лишь регистрационно-учетные функции: ведение документации по кадрам; учет движения персонала (приказы о приеме, повышении, увольнении); подбор персонала; оценка и обучение персонала.

· Слабое знакомство руководства корпорации с современными концепциями управления человеческими ресурсами

· Невысокий профессиональный уровень руководства

В кондитерской не относятся к компетенции менеджера по персоналу вопросы профориентации и адаптации работников в новой должности, определения оплаты труда и льгот, управления дисциплиной и другие важнейшие аспекты стратегического управления человеческими ресурсами. 

Руководство ООО «Альтона» слабо представляет оптимальное распределение ответственности за работу с персоналом на уровне управления руководителя.

Вывод:

Оценка современного состояния службы управления персоналом показала, что ООО «Альтона» нуждается в совершенствовании системы управления персоналом, отвечающей стратегическим целям развития бизнеса.

Кадровая политика анализируемого предприятия носит пассивный характер. У руководства организации нет выраженная позиция действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

 

2.3 Анализ основных элементов кадровой политики на предприятии ООО «Альтона»

 

Проведем подробный анализ основных элементов кадровой политики, которые были обозначены нами в первой главе работы.

Руководство ООО «Альтона» все время работает над совершенствованием структуры управления организацией, добиваясь ее полного соответствия тем целям и задачам, которые поставлены перед предприятием, а так же воздействующим на нее внутреннем и внешнем рынке факторам. Предприятие ясно осознает, что эффективность работы и его выживание в перспективе будет оцениваться адекватностью приспособления ее к изменившимся условиям внешней среды, а человеческий ресурс станет основным фактором деятельности организации.

В ООО «Альтона» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается экономист-менеджер.

Приведем наиболее распространенные методы поиска персонала, применяемые в ООО «Альтона»:

- Подбор кандидатов через знакомых.

Экономист-менеджер иногда сам обращается к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещает в заведениях внутренние объявления.

- Использование внешних источников информации, службы занятости, размещение объявлений в СМИ. Это один из самых распространенных из используемых методов на данном предприятии.

К недостаткам этого способа следует отнести необходимость проводить впоследствии отсев среди многочисленного количества кандидатов, большинство из которых не соответствует предъявляемым требованиям.

В объявлениях указываются конкретные сведения о специалисте, требованиях к уровню образования, стажу работы по специальности, возрасту и т.д., что способствует сокращению количества обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Предварительное собеседование проводится по телефону, для которого разрабатывается список специальных вопросов. При проведении собеседования на предприятии кандидат на занимаемую должность заполняет анкету.

Процесс найма и отбора персонала в ООО «Альтона» происходит следующим образом: при появлении вакансии экономист-менеджер приступают к процедуре найма.

Общепринятая процедура состоит из следующих этапов:

- Формирование «профиля позиции» или «идеального образа кандидата».

При формировании данного образа, прежде всего, четко определяются основные функции специалиста, выделяют требования обязательные и желательные. Требования к профессиональным знаниям и навыкам формируются на основе должностных инструкций соответствующей вакантной должности.

В ООО «Альтона» очень редко принимаются люди без опыта работы, поэтому основным критерием при отборе кандидатов является опыт работы в данной отрасли, личные качества.

- Поиск кандидатов.

- Оценка кандидатов.

Первая, предварительная оценка кандидатов - это оценка на основании резюме.

По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

Существенным недостатком резюме является то, что составляется оно в произвольной форме. В результате работодатель получает о кандидате не те сведения, которые ему требуются, а те, что сам претендент на вакансию посчитал нужным сообщить. Кроме того, резюме для кандидата является хорошим способом саморекламы. Так, что на основании резюме работодатель может только сделать самые предварительные и осторожные выводы.

- Заключительное собеседование и принятие решения.

На данном этапе происходит разговор с двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность. Окончательное решение о принятии на работу выносит директор.

Руководитель представляет кандидату детальную информацию о вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием экономиста-менеджера) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

Адаптация - это процедура введения нового сотрудника в должность. В ООО «Альтона» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назначают специалиста с большим опытом работы. Такого сотрудника принято называть наставником.

Такие, очевидные на первый взгляд вещи позволяют человеку быстро и безболезненно вписаться в коллектив и избежать множества ненужных конфликтов.

К выбору наставника подходят тщательно. Это не просто опытный работник, обладающий большими знаниями и практическими навыками, но еще и человек, у которого есть определенный авторитет и уважение в коллективе. Кроме того, наставник должен владеть практическими навыками обучения.

На предприятии действует система доплат и компенсаций работникам.

ООО «Альтона» стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех предприятия.

Сотрудники поощряются не только премиями, а так же получают специальные памятные грамоты и дипломы.

Рассмотрим подход к обучению персонала ООО «Альтона». Следует отметить, что развитие персонала на предприятии является специфической задачей и занимает важное место среди процедур, обслуживающих бизнес-процессы функционирования предприятия.

В ООО «Альтона» работа по обучению, повышению квалификации, развитию персонала разделена на несколько направлений.

Профессиональное обучение вновь принятых рабочих и обучение вторым профессиям.

За каждым стажером закрепляется опытный наставник из числа наиболее квалифицированных работников, который обучает своего подопечного безопасным методам труда и специфике профессии.

Далее в ООО «Альтона» или в аккредитованных учебных центрах проводится периодическая переаттестация/проверка знаний. Переподготовка при вводе новых правил, технологий, оборудования, изменений в законодательной базе.

Технологические изменения и постановка новых организационных целей иногда радикально меняют содержание труда самых различных категорий работников - от высшего руководства до рядовых. Многим приходится выполнять совершенно новые действия, а это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение становится совершенно необходимым.

1. Повышение квалификации руководителей.

Особое значение для любой организации имеет обучение руководящего состава. Руководитель, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, тормозит работу всей подчиненной ему структуры.

2. Повышение квалификации кондитеров на открытых семинарах, тренингах, мастер-классах.

Участие в семинарах , тренингах и мастер-классах различных образовательных учреждений, которых сейчас очень много, не является академическим обучением. На таких мероприятиях участники вырабатывают какие-то определенные навыки, на семинарах фрагментарно преподносятся знания, которых не хватало изначально или они потребовались вдруг, в связи с какими-либо изменениями в функциях работника. На мастер-классах делятся накопленным опытом и узнают новые тенденции в развитии кондитерского ремесла.

3. Практика студентов.

ООО «Альтона» продолжает поддерживать деловые отношения с профильными учебными заведениями и принимать на практику их студентов. Это дает возможность отследить лучших выпускников и в будущем предложить им работу. Оформление на практику проводится без зачисления в штат предприятия на время практики.

Приказом директора предприятия за студентами закрепляется опытный наставник из числа наиболее квалифицированного персонала, составляется график прохождения практики по отделам и цехам.

После прохождения практики по рабочим профессиям практиканты сдают квалификационный экзамен и им присваиваются соответствующие квалификационные разряды.

Решение о проведении обучения принимается на основании информация о том, что в организации есть потребность в обучении определенной категории работников. Инициировать проведение обучения может экономист-менеджер, решение о проведении обучения исходит и от высшего руководства.

Заявки на обучение принимаются в установленной на предприятии форме и в установленный временной интервал.

На основании анализа полученных данных специалистом службы персонала формируется план подготовки и повышения квалификации персонала на год. В нем прописываются направления обучения, категории работников, примерное количество человек по каждому направлению, сроки проведения мероприятий, бюджет. План обучения и подготовки персонала на год согласовывается с главным инженером и утверждается генеральным директором предприятия.

Обучение персонала организации проводится как на площадках предприятия (своими силами или с привлечением сторонних преподавателей), так и во внешних образовательных и консультационных организациях.

В заключение рассмотрим положительные и отрицательные моменты процесса обучения персонала в ООО «Альтона»:

- для обучения новичков выстроена и отлажена схема обучения с привлечением наставников и специалистов;

- регулярно проводится переаттестация кадров;

- запланирована программа обучения руководителя;

- организуется практика студентов на предприятии, тем самым обеспечивается как подготовка учащихся, так и формирование потенциального кадрового состава;

- для проведения обучения привлекаются специалисты как на самом предприятии, так и вне его;

- требуются высокая компетентность специалистов и большие временные затраты на обучение персонала;

- эффективность учебной программы оценивается лишь с помощью опроса обучающихся, результатов их работы.

Рассмотренная методика построения системы обучения персонала позволяет построить обучение как бизнес-процесс организации, преодолеть сопротивление сотрудников изменениям, сформировать позитивный имидж обучения, повысить экономическую целесообразность вложения денежных средств в обучение средства. А главное - она успешно работает в рамках данного предприятия.

В ООО «Альтона» применяется окладно-процентная система оплаты труда. Работнику начисляется заработная плата не только за отработанное им время, но и процент от цены реализации продукции, изготовленной работником. Если выручка в магазине превышает план, то директор выплачивает всем сотрудникам предприятия премию, размеры премии устанавливаются директором.

Фиксированная (постоянная) заработная плата сотрудника и ее возможное изменение на время прохождения испытательного срока оговаривается с директором при приеме на работу.

В настоящее время формирование фонда заработной платы ООО «Альтона» осуществляется не традиционным методом.

Начнем с того, что каждое изделие имеет свою себестоимость, в нее входят: себестоимость сырья, технические затраты на изготовление данного изделия и трудозатраты. В соответствии с этим каждое изделие имеет цену реализации, которая зависит от всех этих факторов.

Из этого следует, что работник получает процент от затраченного рабочего времени и объема изготовленной им продукции.

Т. е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии, объема изготавливаемой продукции.