Как показало исследование, лишь 26,51% сотрудников  почувствовали себя комфортно в  коллективе уже в течение первой недели, 42,17% – в течение месяца. Оказалось, что 2,41% работников не смогли почувствовать себя «своими» в коллективе на момент истечения испытательного срока, а 1,2% работникам потребовалось для этого больше года.

     Основными  недостатками системы адаптации, существующей в ОАО «Аэропорт Сургут», являются:

      1.Формальный  подход к системе наставничества.  Роль наставника сводится к проведению первичного инструктажа и заполнению контрольного листа испытательного срока.

      2. Срок действия программы адаптации  ограничивается испытательным сроком (3 месяца),  что для многих работников не является достаточным. Дальнейший процесс адаптации работников никто не отслеживает.

        3. Отсутствуют специальные программы адаптации для женщин, вышедших на работу после декретного отпуска, для вновь назначенных руководителей и т.д.

     Таким образом, в ОАО «Аэропорт Сургут» существует необходимость совершенствования системы адаптации новых сотрудников. 
 

3.3.  Предложения  по совершенствованию  системы  адаптации персонала

в ОАО  «Аэропорт-Сургут» 

     В качестве возможных организационных  решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

          1.Целесообразно усовершенствовать принятую в ОАО «Аэропорт- Сургут» систему наставничества. Наставник должен обладать достаточным объемом знаний, умений и навыков (профессиональных и методических), желанием работать с новым работником, отзывчивостью, должен быть дисциплинированным, исполнительным, коммуникабельным и т.д. Очень важно, чтобы новый сотрудник и наставник подходили друг другу, для этого менеджер по персоналу отдельно с каждым из кандидатов в наставники проводит беседу, тестирует и на основе своих выводов и результатов тестирования принимает решение о том, к какому наставнику будет целесообразней прикрепить новичка.

    Желательно  разработать специальное положение  о наставничестве. Такое положение  может содержать следующие разделы:

      1.Порядок  организации наставничества. Этот раздел может содержать перечень лиц, нуждающихся в наставнике (например, для практикантов, стажеров, новых сотрудников, в исключительных случаях для сотрудников, не справляющихся со своими должностными обязанностями, до улучшения показателей работы); может предъявлять профессионально-квалификационные требования к наставнику; определять порядок назначения наставника.

      2. Права и обязанности наставника.  Данный раздел детально регламентирует деятельность наставника, обязанности, возложенные на него в связи с осуществлением наставничества, а также права наставника.

    3. Права и обязанности  стажера.

    4. Порядок оплаты труда наставника.

    Наставничество  закрепляется распоряжением руководителя предприятия на период от 1 до 6 месяцев (в зависимости от имеющегося стажа работы у адаптанта).

    Наставником может быть и непосредственный руководитель. В этом случае, помимо выполнения своих  функций в процессе управления адаптацией, он выполняет и функции, предусмотренные  для наставника.

    2. Необходимо разработать долгосрочную, рассчитанную на 2 года программу адаптации новых работников. Необходимо постоянно с применением методов наблюдения и анкетирования отслеживать удовлетворенность  работников трудовой жизнью коллектива и принимать своевременные меры по разрешению возможных конфликтов. В  долгосрочную программу адаптации можно включить семинары по тим-билдингу (проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики), проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником.

    3. Для адаптации отдельных категорий  работников (женщин,  возобновивших  работу после отпуска по уходу за ребенком, вновь назначенных руководителей)  целесообразно разработать отдельные программы адаптации с учетом специфики данных категорий. Например, можно разработать интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных молодым руководителем.      Женщины, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком, часто дезориентированы  в коллективе и нуждаются в наставнике, как и вновь принятые работники. Однако срок наставничества может быть сокращен  до 1 месяца. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника - женщины за успешное решение поставленных задач, выполнение разовых общественных поручений для возобновления контактов с коллективом и т.п.

      Предложенные  мероприятия позволят  улучшить систему адаптации новых работников в ОАО «Аэропорт Сургут» и сформировать профессиональный дружный коллектив. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Одним из основных факторов, которые влияют на эффективность работы сотрудника, является специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в новую организацию или в новую должность (адаптация и введение в курс дела). Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность. Молодые специалисты, как специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внимания со стороны работодателя.

     Из  проведенного исследования видно, что в системе адаптации ЗАО АКБ «Сибирьгазбанк» существуют недостатки. Поэтому важным является составление новой или усовершенствование старой системы адаптации, которая позволит новым сотрудникам входить в должность и коллектив наиболее безболезненно, что не только сократит срок вступления в должность и затраты, связанные с этим, но и улучшит психологический климат в банке.

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Волгин  А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 2002.
2. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2003.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.
4. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом па предприятии. - М.: ГАУ, 2005.
5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.
6. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: «Издательство ПРИОР», 1998.
7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.
8. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: «Дело», 2002.
9. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2007.
10. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006.
11. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: «Экономика», 2007.
12. Рузанов П.В. Трудовая адаптация работников в условиях трансформации экономики: диссертация  кандидата экономических наук . - Омск,Изд-во ОГУ, 2007 - 253 с.,
13. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002.
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.
15. Управление организацией. Учебник. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 2001.
16. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред.   Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Издательство МГУ. 2007.
17. Управление персоналом организации. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2000.
18. Управление персоналом организации. Практикум. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2001.
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2006.

20.Шаров В.Г. Методы адаптации персонала./ В.Г. Шаров. – Управление и бизнес. – 2006. - № 7.  – с. 22-25.

21. Шутина О.В. Трудовая адаптация работников в условиях перехода к рыночным отношениям (На примере автотранспортных предприятий г. Москвы) : Дис. канд. экон. Наук. – М.: Изд-во МГУ, 2000 194 c.

22.Якунин С.А. Кто на новенького: система адаптации. /С.А. Якунин. – Экономика и жизнь. – 2007. - № 11 – с. 16-18.

 

П Р  И Л О Ж Е Н И Я

 
 
 

 

      ПРИЛОЖЕНИЕ 1 
 
 

      Классификация видов адаптации 
 
 

      

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ПРИЛОЖЕНИЕ 2 

Примерное содержание  информации, необходимой  для начала адаптационного процесса работника 

      1. Общее представление  о компании:

      цели, приоритеты, проблемы;

      традиции, нормы, стандарты;

      продукция и ее потребители, стадии доведения  продукции до потребителя;

      разнообразие  видов деятельности;

      организация, структура, связи компании;

      информация о руководителях.

      2. Политика организации:

      принципы  кадровой политики;

      принципы  подбора персонала;

      направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

      содействие  работникам в случае привлечения  их к судебной ответственности;

      правила пользования телефоном внутри предприятия;

      правила использования различных режимов  рабочего времени;

      правила охраны коммерческой тайны и технической  документации.

      3. Оплата труда:

      нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

      оплата  выходных, сверхурочных.

      4. Дополнительные льготы:

      страхование, учет стажа работы;

      пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

      поддержка в случае увольнения или ухода  на пенсию;

      возможности обучения на работе;

      наличие столовой, буфетов;

      другие  услуги организации для своих  сотрудников.

      5. Охрана труда и  соблюдение техники  безопасности:

      места оказания первой медицинской помощи;

      меры  предосторожности;

      предупреждение  о возможных опасностях на производстве;

      правила противопожарной безопасности;

      правила поведения при несчастных случаях  и порядок оповещения о них.

      6. Работник и его  отношения с профсоюзом:

      сроки и условия найма;

      назначения, перемещения, продвижения;

      испытательный срок;

      руководство работой;

      информирование  о неудачах на работе и опозданиях на работу;

      права и обязанности работника;

      права непосредственного руководителя;

      организации рабочих;

      постановления профсоюзов и политика компании;

      руководство и оценка исполнения работы;

      дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

      коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

      7. Служба быта:

      организация питания;

      наличие служебных входов;

      условия для парковки личных автомобилей;