МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

      ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ 

      ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО  АВТОНОМНОГО ОКРУГА - ЮГРЫ

      СУРГУТСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

      Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 

      КУРСОВАЯ  РАБОТА 

      по  теме   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Сургут 2009

 

      СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3                                                                                                   

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ  АДАПТАЦИИ…………...5   

1.1 Понятие, сущность и классификация адаптации………………………...5

1.2 Методы и этапы адаптации…………………………………………………11

1.3 Зарубежный и российский опыт в сфере адаптации персонала……….15

2 УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКА

НА ПРОИЗВОДСТВЕ ………………………………………………………....20

2.1 Функции и направления деятельности подразделений организации

по адаптации  работников……………………………………………………....20

2.2 Программы адаптации…………………………………………………….25

2.3 Оценка результатов адаптации……………………………………………29

3  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  АДАПТАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ

В ОАО  «АЭРОПОРТ СУРГУТ»………………………………………..……..33

3.1. Общая характеристика ОАО «Аэропорт-Сургут»……………………..33

3.2. Система  адаптации персонала в ОАО  «Аэропорт-Сургут»…………..35

3.3.  Предложения по совершенствованию системы адаптации персонала

в ОАО  «Аэропорт-Сургут»………………..…………………………………..38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………41                                                                                                 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….42                                     

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………..……44                                                                                                    
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 

      Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

      Между тем, в условиях введения нового механизма  хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Это обусловило актуальность темы курсовой работы.

      Целью данной курсовой работы является изучение особенностей адаптации работников в ОАО «Аэропорт Сургут» и разработка рекомендаций по сокращению адаптационного периода. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть  понятие и сущность  таких явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность;

- изучить   систему эффективного управления адаптацией в организации;

- провести анализ зарубежного и российского опыта адаптации;

- выявить   особенности адаптации работников  в  ОАО «Аэропорт Сургут» и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

      Предмет исследования –  особенности системы  адаптации персонала в  ОАО  «Аэропорт Сургут», объект исследования - персонал, проходящий процесс адаптации (работающие менее двух лет).

      Курсовая  работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

      Для  написания курсовой работы использованы труды таких авторов, как В.Р. Веснин, Е.Ф. Коханов, А.Я. Кибанов А.Я., Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и другие,  учебные пособия, периодические издания, Интернет-ресурсы, внутренняя документация предприятия. Надо отметить, что нехватка российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы. В некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются. По этой причине в подготовке работы использовался такой источник, как данные сети Интернет.

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ  АДАПТАЦИИ

1.1 Понятие, сущность и классификация адаптации.

 

      Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

      Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

      "Опыт" такого рода может зачастую  объяснять высокую текучесть  кадров в первые недели или  месяцы работы и причины, по  которым новый сотрудник может  испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

   Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом. Для блага самой организации руководство должно постоянно работать над профессиональной ориентацией и социальной адаптацией в коллективе.

     Одной из проблем работы с персоналом в  организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

     Адаптация – это взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.¹

      Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

1)уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2)снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

3)сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4)экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5)развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

     Вновь поступивший на работу сотрудник  включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

     Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

      Можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

     - вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).²

     Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

4. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

      Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два  вида адаптации: адаптация работника в новой должности и адаптация работника к понижению в должности.

      Основные  виды адаптации представлены на рисунке  в Приложении 1.

      В теоретическом и практическом плане  выделяется несколько аспектов адаптации:

      - психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;