Адаптация персонала в ОАО «Аэропорт-Сургут»

      Руководителю  целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.

      Со  всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных российских условиях, когда большая часть  организаций не может себе позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше функций.

      Сложно  утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.

      Для достижения целей адаптации в  организациях целесообразно иметь  в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

      Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

      Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

- изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

- наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

- расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

- отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

- организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

      В обязанности профконсультанта входят:

- Профессиональная консультация для работников предприятия.

- Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.

- Участие в найме и отборе персонала.

- Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.

- Налаживание связей с ПТУ и ВУЗами.

- Организация разработки профессиограмм.

- Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия и другие аналогичные функции.

     Существование подобного  подразделения на предприятии  существенно оптимизирует процесс  адаптации работников на предприятии. 

      2.2  Программы адаптации. 
 

     Как и при наборе кадров, так и при  введении в должность новичков важно  понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала .

     Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Программа адаптации работника на рабочем месте должна быть хорошо спланирована, ее содержание - ясным и понятным, письменные материалы, используемые в процессе адаптации работника, должны быть высокого

качества, роли участников процесса адаптации - строго определены.¹¹

   Рабочая группа по подготовке программы адаптации  должна формализовать свои задачи и  четко сформулировать выигрыши организации и работника после внедрения программы, а также обозначить конечные результаты процесса ориентации. Разработке содержания программы должен предшествовать анализ целевых групп работников организации, который необходим для определения общих характеристик (параметров) поступающих работников (что в свою очередь ведет к решению вопроса о том, будет ли разрабатываемый процесс ориентации одинаков для всех сотрудников или будут специфические группы со специфическим процессом ориентации).

   Для анализа целевых групп сначала следует определить категории работников, наиболее часто принимаемых на предприятие. Выделив категории, следует ответить на три вопроса применительно к каждой категории поступающих:

   Физические  характеристики. Играют ли роль пол, возраст и физические способности в содержании ориентации? Чем более однородная группа, тем легче типизировать процесс ориентации.

   Уровень образованности. Данный фактор влияет на формат и содержание представляемых письменных материалов.

   Наличие предыдущего опыта работы. Непосредственно влияет на объем ориентации (отделы кадров в своем служебном рвении иногда делают первый день опытного, но вновь поступающего работника смертельно скучным, втолковывая ему истины, познанные 5-10 лет назад) и группировку участников ориентации.

   Большинство авторов разделяют программу  на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. В ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

   1. Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и  ее потребители, стадии доведения  продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

   2. Политика организации: принципы  кадровой политики; направления  профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

   3. Оплата труда: нормы и формы  оплаты труда и ранжирование  работников; оплата выходных, сверхурочных.

   4. Дополнительные льготы: страхование,  учет стажа работы; пособия по  временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

   5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

   6. Работник и его отношения с профсоюзом: организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании; дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

   7. Служба быта: организация питания;  наличие служебных входов; условия  для парковки личных автомобилей;

   8. Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

   Специальная программа должна охватывать вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

   1. Функции подразделения: цели и  приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.

   2. Рабочие обязанности и ответственность:  детальное описание текущей работы  и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

   3. Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

   4. Процедуры, правила, предписания:  правила, характерные только для  данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

   Примерное содержание  информации, необходимой  для начала адаптационного процесса работника, представлено в Приложении 2.

   Данные  программы можно использовать как  для первичной, так и для вторичной  адаптации. Так как адаптация  молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.¹²

  В программе адаптации необходимо предусмотреть систему наставничества. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой - является фактором мотивации для самих наставников. В роли последних могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку "влиться" в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности. Естественно, сотрудники отдела по работе с персоналом обязаны контролировать и корректировать работу наставников. В данном случае эффективно работает система поощрения наставников в случае успешного завершения испытательного срока нового сотрудника. 

  Особые  потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они  также нуждаются в обучении и  их потребности где-то схожи с  потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

    Таким образом, программа адаптации  должна содержать все основные  этапы, но  при этом быть  ориентирована на конкретного работника с учетом его индивидуальных особенностей. 

      2.3  Оценка результатов адаптации. 
 

     В течение всего адаптационного периода  руководитель должен  неформально  обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана. Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять  специалист по кадрам. В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования. Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала.¹³