Управление конфликтом

- Зарплата основ

ной массы работающих в Железногорске остаются низкими, хотя за последние два года заметен  ее быстрый рост, характеризующийся, тем не менее, неоднородно-стью по различным  отраслям и предприятиям. Однако, основная масса специалистов весьма инертна в отношении вопросов смены места работы, несмотря на низкую заработную плату.

- Среднемесячная  номинальная заработная плата  - 3916 руб. (121% от среднего по России)

4. приро

дно-географические факторы связаны с климатическими усло-виями, запасами природных ресурсов, экологической обстановкой.

- Выгодное транспортно-географическое  положение -- главный фактор развития  Лесосибирска.

- относительная  сейсмическая устойчивость района, возможность проведения подземных  работ для размещения производства, обеспеченность водными ресурсами.

5. Технологические  представляет собой материальные  ресурсы, вовлеченные в процесс  управления, производства, транспортирования  и хранения товаров, презентации  товаров в торговом зале (транспорт,  стелажы, холодильники)

Автор работы предлагает рассмотреть следующие способы увеличения конкурентоспособности предприятия и улучшения качества работы с потребителями и поставщиками:

1. Инновационные  изменения в технике и организации  производства, ведущие к снижению  издержек магазина ( новые холодильные оборудования для кисло - молочных продуктов и системы кондиционирования)

2. Поиск путей  дифференциации производимой продукции  от продукции конкурентов (стратегия  дифференциации).

Автор работы сделал, что на организацию влияют как  внешнее окружение, так и макроокружение. Избавиться от этого влияния невозможно, но возможны пути снижения негативного влияния внешней среды.

4.8Анализ  управления конфликтами  в магазине «Аленка»

Автор работы не имеет сведений о конфликтах в  рассматриваемой организации и предлагает возможную группу конфликтов и пути их решения.

1. Конфликты  между сотрудниками. Например возможен  конфликт на почве личной неприязни.  С точки зрения формирования  эффективной корпоративной культуры  руководителю нужно провести  внутриорганизационное собрание. На собрании четко объяснить персоналу свою позицию в области отношений между сотрудниками и микроклимата в коллективе в целом. Таким образом он внес бы ясность в ситуацию, ликвидировал слухи и сообщил, какого поведения он как руководитель ждет от своих подчиненных. Многие руководители ленятся, не умеют или не придают значения прямым коммуникациям с сотрудниками на собраниях. И попросту такие собрания не проводят. Это неверно и вредно. Сотрудники не умеют читать мысли руководителя. Очень важен прямой диалог между руководителем и подчиненными. Он "выравнивает информационное поле" в компании. Поэтому наиболее успешные компании давно взяли за правило регулярно - еженедельно или через неделю проводить такие мероприятия. Разумеется, они должны быть подготовлены.

2. Конфликт между  подчиненным и руководителем  на основе превышения должностных  полномочий. Должностное положение  -- солидное преимущество в конфликте  с подчиненным. Неопытные руководители  для разрешения конфликта в  свою пользу используют такие способы воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, создание ему неудобств, сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.п. Такие действия озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта. Для решения данного конфликта необходимо использовать противоположную тактику поведения и действий со стороны руководителя.

3. Конфликт между  сотрудником и клиентом. Данный  конфликт может возникнуть из-за  недовольства покупателя качеству  обслуживания. В свою очередь продавцу нельзя относиться к жалобе несерьёзно, использовать шутку в ответ на претензию покупателя. Каждую ситуацию следует рассматривать так, как будто это самая серьезная вещь, которая могла случиться с вашим клиентом, даже если вам она кажется незначительной. Шутка продемонстрирует покупателю, что его жалоба не воспринята всерьёз. Юмор в такой ситуации скорее разозлит, чем сгладит проблему. Просто выслушайте и извинитесь, затем примите меры по сглаживанию конфликта.

Нельзя доказывать, что покупатель не прав, даже если это действительно так. Поскольку целью является забота о выполнении пожеланий клиента.

На основании  всего выше сказанного, можно сделать  вывод, что конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Вместе с тем конструктивный конфликт -- единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Понимание истоков конфликта и умение управлять его течением и разрешением - неотъемлемое умение руководителя.

Автор данной работы предлагает методы для решения и недопущения конфликтов в данной организации:

1. Разъяснение  требований к работе. Руководитель  должен разъяснить, каких результатов  он ожидает от подчиненных,  а также четко определить политику, процедуру и правила достижения результатов.

2. Уклонение  от конфликта, то есть руководитель  избегает таких ситуаций, которые  могут вызвать противоречия, разногласия. 

3. Сглаживание.  Руководитель стремится показать, что причина конфликта не так  важна, что не стоит сердиться по этому поводу. Он обращается к солидарности, сплоченности, стремится погасить конфликт.

4. Компромисс. Этот  метод предполагает принятие  точки зрения другой стороны.  Конфликт разрешается быстро, но  может помешать правильному осмыслению  проблемы.

5. предупреждение конфликта - совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д.

6. Решение проблемы. Руководитель старается найти  наилучший вариант решения конкретной  проблемы, рассмотреть все точки  зрения, понять причины конфликта  и найти решение, приемлемое  для всех сторон конфликта.

Заключение

Менеджерам обязательно придется иметь дело с конфликтами, которые возникают в организации. Иногда разногласия случаются между отдельными сотрудниками, но порой в конфликты вступают целые отделы или подразделения. Поскольку эти конфликты различаются по своей природе, для их урегулирования применяются разные методы. Кроме того, при разрешении конфликтов к вам будут предъявляться определенные требования. Сначала вам нужно решить, будете ли вы применять краткосрочные методы или долгосрочную стратегию. К краткосрочным методам относятся быстрые техники сдерживания конфликтов. Долгосрочные методы предназначены для того, чтобы устранить причины конфликтов и избежать их повторного возникновения в будущем. Еще один аспект долгосрочной стратегии -- предотвращение конфликтов, когда менеджер организует работу в коллективе таким образом, что это препятствует возникновению негативных и деструктивных конфликтов.

Работающие в  организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Список  литературы

Шамкалов, Ф.И., «Американский  менеджмент» - М.: Наука, 1993.

Деминг, В., «Выход из кризиса» - Тверь: Альба, 1994.

Гришина, И.В., «Я и другие: общение в трудовом коллективе» - СПб: Лениздат, 1990.

Дип, С., Сесмен, Л., «Верный путь к успеху: 1600 советов  менеджерам» - М.: Вече, 1995.

Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах» - М.: изд-во МГУ, 1992.

Кравченко, А.И., «Трудовые организации: структура, функции, поведение» - М.: Наука, 1991.

Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., «Руководитель и коллектив: взаимодействие» - М.: Знание, 1990.

Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука, 1989.

Поляков, В.Г., «Человек в мире управления» - Новосибирск: Наука, 1992.

Попов, А.В., «Теория  организации американского менеджмента» - М.: изд-во МГУ, 1991.

Уткин, Э.А., «Профессия менеджер» - М.: Экономика, 1992.

Иосефович, Н., «Ты - босс!: Как стать толковым руководителем» - М.: Вече, 1995.

Хачатуров, С.Е., «Организация производственных систем» - Тула: Шар, 1996.

Каппони, В., «Сам себе авторитет» - СПб.: Питер, 1995.

Гансова, Э.А., «Социально-экономическое  управление» - Киев: Выща шк., 1988.

Липсиц, И.В., «Не  повторить ошибок» - М.: Экономика, 1988.