Совершенствование оплаты труда на промышленных предприятиях

Кс = Iзп / Iпт,

где Кс – коэффициент  соотношения темпов роста средней  заработной платы и производительности труда.

Это соотношение должно быть меньше единицы и достигается максимальным использованием всех резервов роста производительности труда.

Отклонение ФЗП (+ ФЗП) за счет разрыва в темпах роста средней заработной платы и производительности труда определяется по формуле:

+ ФЗП = ФЗПф х (Iзп – Iв) / Iзп

2.3. Формирование планового фонда заработной платы «Департамента персонала».

Рассмотрим применение методики планирования фонда заработной платы на примере Департамента персонала ОАО «ЗМЗ». За планируемый период принимаем  апрель 2012 г.

Плановая численность ДП на апрель 2012 г. составляет:

- вспомогательных рабочих –  15 чел.;

- руководителей – 22 чел.;

- специалистов – 4 чел.;

Фонд рабочего времени апреля, согласно графику работы ОАО «ЗМЗ» на 2012 г., составляет 168 часов, в день – 7,83 часа;

Базовые проценты премий согласно Положению о премировании за основные результаты производственной деятельности департамента персонала СТП 37.304.126-99. (см. таблицу 1)

таблица 1.

Наименование категории работающих	Базовый процент премии за выполнение основных показателей %
Вспомогательные рабочие	60
Руководители	60
Специалисты	60

 

Средняя часовая заработная плата  за последние три месяца, предшествующие плановому периоду, составляет:

- вспомогательных рабочих –27,45руб.;

- руководителей – 37,35 руб.;

- специалистов – 25,8 руб.;

Численность отпускников ДП в апреле согласно графику ежегодных основных отпусков на 2012г., составляет:

- вспомогательных рабочих –  0 чел.;

- руководителей – 0 чел.;

- специалистов – 0 чел.;

Информация об условиях выплаты  и размерах доплат компенсационного характера, стимулирующих надбавок, разовых премий и вознаграждений согласно положений, которые будут действовать на предприятии в планируемом периоде.

Например:

согласно Положению «О фонде  руководителя подразделения», размер надбавки из ФРП составляет 285 руб. на одного среднесписочного работника на 01.04.2012 г.

ФЗП планируется на численность  работающих по видам оплат (см. приложение 3) и шифрам затрат с учетом среднемесячного фонда рабочего времени.

Расчет планового ФЗП руководителей:

-сумма окладов – 110,25 тыс. руб.

-повышенный оклад -49,8 тыс. руб.

-фонд руководителя – 5,85 тыс. руб.

- премии – 99,6 тыс. руб.

-очередные отпуска -0

- учебные отпуска – 4,5 тыс. руб.

-  внутрицеховое производственное  соревнование -1,2 тыс. руб.

ФЗПрук.=110,25+49,8+5,85+99,6+4,5+1,2=271,2 тыс. руб.

 Расчет планового ФЗП специалистов:

- сумма окладов –15,0 тыс. руб.

-по повышенный оклад -3,6 тыс. руб.

-фонд руководителя – 1,5 тыс. руб.

- премии – 12,0 тыс. руб.

-очередные отпуска -0

- учебные отпуска – 6,0 тыс. руб.

-  внутрицеховое производственное соревнование -0,75 тыс. руб.

ФЗПспец. .=15,0+3,6+1,5+12,0+6,0+0,75=38,85 тыс. руб.6

Расчет планового ФЗП вспомогательных  рабочих:

-тариф – 65,4 тыс. руб.

-повышенная тарифная ставка  – 6,9 тыс. руб.

-фонд руководителя – 3,3 тыс. руб.

- премии - 42,75 тыс. руб.

-очередные отпуска -0

- учебные отпуска – 4,95 тыс. руб.

-  внутрицеховое производственное  соревнование -2,16 тыс. руб.

ФЗПвсп.раб.=65,4+6,9+3,3+42,75+4,95+2,16=125,4 тыс. руб.

ФЗП ДП = 271,2+38,85+125,4=435,45 тыс. руб.

Формирование уточненного планового  ФЗП департамента персонала ОАО «ЗМЗ».

Уточнение планового ФЗП департамента персонала на апрель 2012 г. производится при:

изменен фонд рабочего времени в  апреле;

вывод штатных единиц;

внеплановые выплаты или уход в  отпуск.

2.4.1. Анализ использования ФЗП ОАО «ЗМЗ»

Анализ использования ФЗП  Департамента персонала за апрель производится на основании документов, предоставлены бухгалтерией о фактической выплате заработной платы по категориям.

Фактические выплаты за апрель составили 350,1 тыс. руб.

ФЗПабс.=435,45-350,1=85,35 тыс. руб.

В ДП получена экономия в использовании ФЗП, факторы указаны в отчете по ФЗП (см. приложение 4 ). Полученная экономия ФЗП ДП позволяет сделать вывод о правильном подходе к формированию средств на оплату труда согласно методике планирования ФЗП.

2.4.2. Темп роста средней заработной платы ДП в %.

Март 2009 г. – 9930 тыс. руб.

Апрель 2009 г. – 10620тыс. руб.

10620/9930*100 = 106%

Фактор роста средней заработной платы по ДП – снижение численности на 3%

 

2.4.3. Анализ роста средней заработной платы ОАО «ЗМЗ» 2010 г.,2011г.

Согласно статьи 134 КЗот РФ., предприятие при заключении коллективного договора взяло на себя обязательство индексировать  заработную плату при росте потребительских цен на товары и услуги. Поэтому в июле 2010 г. на предприятии были увеличены тарифные ставки рабочим и оклады РСС. Премирование за основные результаты производственной деятельности на предприятии производятся месяцем позднее в % от тарифа (оклада), значит реальное повышение нужно рассматривать в августе 2010 г. (см .таблицу 2)

 

 

 

 

таблица 2.

показатели	Январь 2011 г.	Август 2011 г.	Темп роста %	2010 г.	2011 г.	Темп роста %
Прожит. Min	4611	5072	11	4330		11
средняя заработная плата	9252	10321,5	11,5	11011,5	12903	17

Из таблицы 3 мы видим, что в 2011 году произошло значительное снижение численности работников ОАО «ЗМЗ» по всем категориям и оно составило 7,6%  Снижение численности на предприятии произведено за счет аутсорсинга и аутстафинга. Снижение численности привело к росту средней заработной платы на ОАО «ЗМЗ». (см. таблицу 4)

таблица 3.

Категория работников на  ОАО «ЗМЗ»	численность работников в 2010 г.	численность работников в 2011Г
Рабочие	7965	6652
Руководители	992	839
Специалисты	1688	1481
Служащие	83	90
Всего	10728	9062

 

таблица 4.

Категория работников на ОАО «ЗМЗ»	Средняя заработная плата 2010 г.	Средняя заработная плата 2011г.	Темп роста %.
Рабочие	6578	7704	117
Руководители	14905	17314	116
Специалисты	7475	8567	115
Служащие	5905	8188	139

 

 

 

 

 

 

Глава3 Предложения по совершенствованию оплаты труда на ОАО «ЗМЗ»

В перспективе я предлагаю разработать  комплексную методику планирования численности персонала и ФЗП ЦО ОАО «ЗМЗ», соответственно программу в управлении информационных технологий для решения следующих задач:

• оптимально управлять численностью персонала;
• рационально контролировать квалификационную структуру персонала;
• планировать, контролировать расход и управлять ФЗП;
• эффективно планировать потребность в обучении, подготовке, переподготовке и повышении квалификации;
• определять потребность в новых кадрах для подбора и отбора персонала.

Мною предлагается изменение  самой структуры и принципов  начисления заработной платы. В частности, необходимо обратить внимание  на возвращение  утраченного стимулирующего значения дополнительной заработной платы (стимулирующие доплаты, стимулирующие надбавки).

Стимулирующие доплаты  стимулируют развитие квалификации. Если работник приобретает достаточно знаний, навыков и умений, что  бы выполнять работу более высокой квалификации, нежели требуется по занимаемой должности, профессии, то работодатель может  поручать эту работу работнику без найма дополнительной численности. Соответственно доплатив.

В части улучшения  стимулирующих доплат мною предлагается (см. приложение 5):

1) Доплату за межразрядную разницу распространить на всех рабочих завода.

Для этого нужно:

• составить список рабочих, квалификационный разряд которых ниже требуемого разряда работ;
• поскольку обучение рабочих с разряда на разряд идет регулярно и контролируется отделом обучения рабочих дирекции по персоналу нужно контролировать изменение списка. При изменении предоставлять информацию в ОСТ для изменения (отмены) доплаты;
• что бы сохранить стремление учиться на более высокий разряд, выплачивать доплату только при условии, если человек учиться для официального присвоения более высокого разряда.

Для реализации этого  сейчас потребуется  225-300 тыс. рублей. По мере обучения рабочих до нужного разряда сумма будет снижаться. При текучести персонала в пределах 5% ее величина в конечном итоге будет незначительной.

2) Ввести доплату за  развитие квалификации на базе  Указания по заводу № 176 от 26.11.2009 г. и части положения о ФРП.

Это нужно для стимулирования увеличения нагрузки при временном  исполнении обязанностей отсутствующих  работников и выполнении дополнительных трудовых функций при выводе численности.

Для этого нужно:

• установить условия доплаты:
• исполнение обязанностей отсутствующего работника;
• совмещение работ при выводе численности;
• расширение зоны обслуживания при выводе численности.
• согласовать между администрацией завода и профсоюзным комитетом размер доплаты. Поскольку в ТК РФ нет четкого значения ее величины. Записано, что размер определяется по договоренности между администрацией и работником. Поскольку интересы работника защищает профком, то договоренность администрации должна быть с профкомом;
• на заводе постепенно выводится численность. Уже сейчас в ФРП идет 100% от тарифа выведенной численности. Нужно сохранить обязательства данные ранее и оставить эти деньги в подразделении;
• разработать и ввести в действие Положение.

3) По доплате за  руководство бригадой есть два  варианта действий для усовершенствования – это либо распространить действие программы «точно- вовремя» на все подразделения завода и отменить действие доплаты, либо перевести размер доплаты в абсолютную величину.

Как руководителю управлять  стимулирующими доплатами 

(см.приложение 6.)

Стимулирующие надбавки стимулируют к росту мастерства в пределах занимаемой профессии, должности, а так же направлены на формирование стабильных трудовых коллективов. Через них идет стимулирование проявления индивидуальных качеств работника, его стремление быть лучшим. Среди работников идентичных профессий, должностей с одинаковым уровнем квалификации всегда есть люди, которые выделяются на фоне других. Или есть люди, которые много знают, умеют и могут, и в связи с этим ищут другое место работы, но заменить которых при скудности рынка труда не представляется возможным, работодатель стремиться удержать их в коллективе.

В части стимулирующих  надбавок мною предлагается: (см. приложение 7.)

1) По надбавке со  сведениями составляющими государственную  тайну оставить без изменений.

2) По оплате квалифицированным рабочим и РСС, привлекаемым для подготовки и повышения квалификации привести наименование в соответствие с назначением, т.е назвать надбавкой.

3) Ввести надбавку  за рост мастерства.

• Это нужно сделать для развития личностных профессиональных качеств людей, их стремления быть признанными лучшими и для закрепления высококвалифицированных работников в подразделениях завода.
• Это будет способствовать формированию стабильных трудовых коллективов и снижать затраты на найм и обучение персонала.