Совершенствование оплаты труда на промышленных предприятиях

Содержание

 

Приложения ………………………………………………………………………...60

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

Дипломная работа посвящена  теме "Совершенствование оплаты труда на промышленных предприятиях" на примере ОАО "Заволжский моторный завод"

Цель работы изучение вопросов по совершенствованию оплаты труда на промышленных предприятиях. Изучение методик планирования фонда заработной платы и разработка предложений по совершенствованию оплаты труда

Работа содержит 75 листов машинописного текста. В работе использовано 33 источника литературы, приведено 4 таблиц, 1 схема и 8 приложений.

Основной задачей было исследование системы оплаты труда  и разработка предложений по ее совершенствованию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В условиях ориентации механизмов хозяйствования на рыночную экономику перед заводом стоит необходимость работать, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственно-хозяйственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим должен возрастать вклад каждого работника в результаты деятельности завода. Однако одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания. Решением данной проблемы является мотивация трудовой деятельности, как целенаправленное воздействие на работника в целях выявления потребностей,  формирования ценностных ориентаций, развития трудового потенциала, установления взаимосвязи интересов работодателей и работников.

В понимании многих руководителей  понятие «мотивация» заменяется понятием «стимулирование». Такая усеченость понимания приводит к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действует на личность работника, не вызывая у него заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, разрушая тем самым резерв повышения эффективности производства. Руководители предпочитают иметь дело с позитивно мотивированными сотрудниками, потому что те стараются найти лучший способ выполнения своей работы. Мотивированные сотрудники заинтересованы в производстве качественной продукции, имеется вероятность их высокой производительности по сравнению с немотивированными или равнодушными работниками. Они желают работать, быть частью единой команды и заинтересованными в помощи и поддержке своих коллег, поощрении в работе. Обеспечить эти качества только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, заработной платы и наказаний (метод кнута и пряника) невозможно.

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной модели мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности завода.

Работник работает и зарабатывает. За свою работу – произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги – он получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести работодателю прибыль. Но заработная плата – это не только плата за труд. Роль ее выражается и в стимулирующем воздействии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде.

Заработная плата –  это цена труда, соответствующая  стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физические и духовные потребности его и членов его семьи.

Заработная плата работника  выплачивается из специально образуемого фонда. В разное время этот фонд назывался по-разному: фонд заработной платы, фонд оплаты труда или фонд потребления.

Фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления  – все эти изменения в названиях  и соответственно в практике образования  фондов были обусловлены тенденцией усиления связи оплаты труда с конечными результатами деятельности предприятия.

Планирование средств  на оплату труда является важнейшим  элементом механизма стимулирования труда работников предприятия. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны предприятию, становятся выгодными государству.

Цель планирования средств  на оплату труда – определение  оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия.

В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

- выбор форм и систем оплаты  труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития предприятия;

- определение нормируемой  величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

- выбор эффективных  систем премирования и материального  стимулирования;

- разработка системы  планирования и контроля, в процессе  которой должны быть определены вид и число разделов плана, их содержание и порядок их формирования, согласования и утверждения во времени;

- определение порядка  включения плановых затрат на  оплату труда в плановую себестоимость выпускаемой продукции (работ, услуг);

- расчет средней заработной  платы работников предприятия;

- определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой и производительностью труда;

- расчет налогов и  отчислений, установленных в зависимости  от величины фонда заработной платы;

- обеспечение участия  работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности.

В конечном счете, механизм планирования оплаты труда должен обеспечить решение следующих задач:

- воспроизводство рабочей  силы;

- создание стимулов  для повышения количества и  качества труда в плановом периоде;

- обеспечение роста  средней заработной платы и  качества жизни работников предприятия;

- сокращение текучести  кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда в современных условиях

1.1. Формы и системы заработной платы.

В современном же понимании  формы и системы оплаты труда  можно определить как организационно-экономические  механизмы соотнесения затрат и  результатов труда работника  с размером причитающейся ему  заработной платы. Формы оплаты труда  определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к системе рыночной экономики одновременно  меняются и формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном  или индивидуальном трудовом договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Согласно статьи 13 Федерального закона РФ «О коллективных договорах  и соглашениях» в коллективный трудовой договор, точно также как и  в индивидуальный, могут включаться взаимные обязательства работодателя и работника по следующим вопросам оплаты труда: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных трудовым договором.

Таким образом, трудовые отношения возникают между работником и работодателем после заключения ими соответствующего трудового  договора (индивидуального или коллективного).

Под трудовыми отношениями  следует понимать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за определенную плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые доходы каждого  работника не ограничиваются максимальными  размерами, а минимальный месячный размер оплаты труда устанавливается Правительством РФ и имеет достаточно широкое использование в расчете тарифных ставок, должностных окладов, при  наложении штрафов.

Формы оплаты труда отличаются большим  разнообразием. Широко применяются  сдельная и повременная оплата труда, хорошо проиллюстрированные на рисунке. (см. приложение 1)

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При  сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
• аккордная – когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда);
• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

В повременной системе  оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной  оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной  формы оплаты труда следующий: администрация  предприятия совместно с профкомом  разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.

Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации  предприятия получают заработную плату  также по повременно-премиальной  системе, но порядок ее начисления имеет  свои особенности. Я считаю, что для  более полного рассмотрения темы работы, следует также описать эти особенности.

Заработная плата ИТР (руководителей  структурных подразделений предприятия  и их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме главного бухгалтера) и всех остальных работников предприятия, не занятых прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии ее начисления

Средняя заработная плата по предприятию  рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на среднесписочную  численность всех работников предприятия.