Совершенствование оплаты труда на промышленных предприятиях

-величина минимального размера оплаты труда;

-величина минимального  размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;

-меры, обеспечивающие  повышение уровня реального содержания заработной платы;

-ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

-ограничение оплаты  в натуральной форме;

-обеспечение получения  работником заработной платы  в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

-государственный надзор  и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

-ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных действующим КЗоТ РФ, законами, иными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями;

-сроки и очередность  выплаты заработной платы.

Одним из важных инструментов государственного регулирования в  области оплаты труда является ее минимальный размер. В статье 78 КЗоТ РФ говориться, что "месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного Верховным Советом Российской Федерации минимального размера оплаты труда". В настоящее время он составляет 6500 рублей.

Однако в настоящее  время размер минимальной заработной платы в несколько раз меньше прожиточного минимума. Прожиточный  минимум - это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина - это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Таким образом, на данном этапе развития экономики Российской Федерации минимальная заработная плата выступает лишь как инструмент регулирования бюджетных поступлений. В то время как в первую она  должна играть роль определенного гаранта  получения минимально необходимого для работника объема материальных благ и услуг, достаточного для обеспечения воспроизводства его рабочей силы.

В целях обеспечения  повышения уровня реального содержания заработной платы статья 134 действующего КЗоТ РФ предусматривает механизм индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

К сожалению, автоматический пересчет заработной платы производится лишь в организациях бюджетной сферы, и то со значительным отставанием  от реальных темпов инфляции. В других организациях индексация заработной платы производится только при наличии в коллективном договоре (трудовом соглашении) соответствующего пункта. На подавляющем большинстве предприятий данный пункт в коллективном договоре или ином нормативном акте его заменяющем отсутствует.

Что касается предусмотренной  статьей 142 КЗоТ РФ об ответственности  работодателя за нарушение сроков выплаты  заработной платы работникам, то предприятия-должники не только не несут ответственности, но и продолжают безнаказанно систематически нарушать предусмотренный действующим законодательством и соответствующим пунктом коллективного договора порядок выплаты заработной платы. Государственные структуры и организации, а также предприятия, находящиеся в частичной и полной собственности государства, тоже не являются исключением. Здесь также зарегистрировано множество случаев аналогичных нарушений.

Из всего выше сказанного материала становиться очевидным, что в настоящее время оплата труда далека от совершенства и требует  серьезных изменений.

Основными задачами реформирования оплаты труда являются:

-развитие рыночных  механизмов регулирования оплаты  труда;

-участие государства в регулировании оплаты труда на основе системы социальных гарантий и социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей, но и динамику их повышения;

-поэтапное  приближение  минимальной оплаты труда к величине прожиточного минимума;

-реализация принципа  равной оплаты равносложного  труда в сопоставимых условиях;

-усиление законодательной  защиты права работников на своевременное получение начисленной заработной платы;

-повышение мотивационного  потенциала заработной платы посредством разработки и применения более совершенных систем оплаты труда.

1.4. Зарубежный опыт в формировании системы оплаты труда.

Опыт США

Альтернативой традиционным системам оплаты в американских корпорациях в настоящее время является так называемый метод «растяжки». Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особенно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий.

Традиционная корпоративная  стратегия по оплате труда, касающаяся окладов и часовых тарифных ставок, базируется на идеях и концепциях периода после Второй мировой войны. Цели подобных традиционных программ отражают философию централизованного контроля и управления (администрирования) по нормативным документам, составленным на основе анализа и оценки работ, что весьма типично для управленческих теорий того време-

ни. Удивительно, что метод «растяжки» как альтернатива традиционному подходу впервые был применен в Вооруженных силах США, считающихся «сердцем» бюрократии.

Критика традиционных систем окладов особенно стала нарастать в последнее десятилетие двадцатого столетия. Один из разработчиков идеи метода «растяжки» Эдвард Лоулер суммировал следующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых тарифных ставок:

• концентрация на приблизительно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях, причем различия в этих должностных обязанностях не всегда видны для определения «ценности» должности;
• система подъема окладов и часовых тарифных ставок не всегда адекватно отражает различия в компетенции, профессиональном росте и вкладе работника;
• ограниченные полномочия для менеджеров среднего звена в управлении заработком подчиненных;
• трудности в определении вознаграждения исключительных работников;
• невозможность быстрой реакции на изменения рыночных условий;
• трудоемкость в поддержании и внедрении системы оплаты методом «растяжки».

Следует сразу  подчеркнуть, что новая концепция  «растяжки» окладов и часовых тарифных ставок пока не доминирует в теории и практике систем оплаты труда. Наиболее широко этот подход применяется в компаниях, где введение новых продуктов, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни. В организациях, где изменения в системе управления медленны и ступенчаты, доминируют еще старые системы окладов.

Рассмотрим  основные принципы нового подхода, которые  заключаются в следующем:

• широкие «вилки» окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру;
• переключение доплат за компетенцию с работы на самого работника;
• большая увязка с ценой рынка, а не с внутренним соответствием окладов друг другу в компании;
• возрастающая роль премирования, связанная с групповым вознаграждением,
• повышенное внимание к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг .

Сам метод  «растяжки» имеет следующие элементы.

Количество  рангов (разрядов) должностных окладов  и часовых тарифных ставок колеблется в компании среднего размера от 15 до 30. В условиях метода «растяжек» максимальное количество рангов - 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценности для компании. Таким образом, один ранг может включать в себя все должности технических исполнителей и менеджеров нижнего звена (мастеров). В стоимостном выражении получается достаточно широкая «вилка»: по меркам города Даллас, на конец 2002 г. она составила от 36 до 72 тыс. долл. в год. Здесь важна не столько абсолютная величина, сколько сам размер «вилки». Оклады внутри ее устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по окладам переносятся на уровень линейных руководителей, а служба управления персоналом играет консультативную функцию. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестким нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и в зависимости от индивидуальных достоинств работника. Решение по этому поводу принимается линейным руководителем в соответствии с размерами выделенного бюджета. Со временем оклад двигается вверх внутри «вилки» в соответствии с профессиональным ростом и результатами труда работника, а также трендов рынка. В этом контексте преимущества метода «растяжки» следующие:

• большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;
• стимулирование в условиях изменения содержания труда;

-  смягчение  влияния организационной структуры  на размер оклада;

• стимулирование карьерного роста;

-  смягчение  дифференциации уровней окладов  и часовых тарифных ставок внутри компании.

Оплата труда  основана на компетенции работника  при   повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию. Все это важно в условиях доминирования инновационной экономики, основанной на знаниях. Данная система оплаты ориентирована на стимулирование тех работников, которые заинтересованы в росте и развитии своих навыков. Концепция «растяжки» переключает внимание менеджмента на работника. Решения по окладам не принимаются больше на основе описанных должностных обязанностей и ценности должности. Работникам как бы посылается сигнал: «Ваша ценность зависит от того, что Вы можете делать. Чем больше мы ожидаем от Вас, тем большую ценность Вы представляете для нас». В контексте метода растяжки» работники привязываются к «вилкам» должностных окладов на основе этапов их карьеры. Внутри «вилки» рост окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности, причем Больший рост окладов оказывается у тех работников, которые демонстрируют приобретение новых навыков или существенное развитие старых. Повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода «растяжки» акцент переносится от поддержания баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда. Должности и уровни окладов группируются только на основе данных рынка и ценности должности. В этом подходе есть определенная логика. Если платить ниже рыночной цены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут. Высокие ставки стимулируют найм работников высокого уровня, но это имеет смысл, когда профессионалы подобного уровня полностью используются.

Повышенное  внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы  кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения. Именно поэтому метод «растяжки» часто согласуется с системой участия в прибылях и с акционированием. Часть премирования переходит в пенсионный фонд и откладывается или платится по результатам годовой работы.

Таким образом, в основе новых подходов к установлению окладов и часовых тарифных ставок лежит не установление окладов по внутрифирменной системе ранжирования в соответствии с внутренней оценкой работ и их соотношением в компании, а гибкое сочетание цен рынка труда, индивидуальных и групповых результатов и уровня компетентности работника.

Глава 2. Анализ систем оплаты труда  на предприятии ОАО «ЗМЗ»

2.1.Общая характеристика деятельности  предприятия

История развития ОАО «ЗМЗ» насчитывает 53 года. До того как предприятие получило своё название, оно выпускало автозапчасти и алюминиевое литье для Горьковского и Московского автозаводов. Однако уже через два года, в 1958 году,  предприятие было преобразовано в завод по производству двигателей для комплектации автомобилей, выпускаемых Горьковским, Ульяновским и частично Московским автозаводами.

Являясь основным поставщиком  Горьковского автомобильного завода, предприятие расширялось и наращивало мощности как за счет строительства  новых цехов, так и модернизации действующих производств. Для обеспечения бесперебойной работы основных подразделений завода были созданы обеспечивающие производства, в том числе инструментальное, станкостроительный цех, ремонтно-механический для выпуска запасных частей к технологическому оборудованию, монтажный цех по изготовлению оргоснастки и монтажа технологического оборудования и другие.

В 2002 году в цехе малых  серий был начат выпуск первых промышленных партий дизельных двигателей ЗМЗ-514, которые поставляются на УАЗ и вторичный рынок. Дизельный двигатель ЗМЗ-514 успешно прошел технический аудит на инжиниринговой фирме AVL и получил международный сертификат на соответствие требованиям "Евро-2" по экологии.

Новый этап развития Заволжского  моторного завода связан с именем нового собственника предприятия - компанией "Северсталь". ЗМЗ вместе с Ульяновским автомобильным заводом входит в состав автомобильного дивизиона "Северстали" - "Северстальавто".

С начала производства ЗМЗ  выпустил около 13 млн. автомобильных двигателей, с 1996 года выпускает 4- цилиндровые 16-клапанные инжекторные двигатели ЗМЗ-406 стандарта "Евро-2". В настоящее время на ЗМЗ уже есть программа, которая позволит довести к концу этого года эти двигатели по экологии до стандарта "Евро-3".

Заводская система качества сертифицирована Германским Обществом технического надзора "TUF" на соответствие требованиям международных стандартов ИСО 9001-94 и стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-96. В 2003 году ЗМЗ выдержал экзамены по получению международного сертификата ИСО 9001 версии 2000 года.

В новый век завод  вошел лауреатом конкурса "1000 лучших предприятий и организаций  России ХХI века" в номинации "За высокую деловую активность и  эффективную деятельность". За весомый  вклад в экономику Нижегородской  области и России завод награжден "Свидетельством добросовестного налогоплательщика".