Формирование кадрового резерва

На основе данных оценки особенностей личности и оценки имеющихся  базовых компетенций определяется состав:

• оперативный, требуемый период подготовки 1 год и менее;
• перспективный, требуемый период подготовки 2-3 года и более.

Таким образом, мы можем  сделать следующие основные выводы по совершенствованию формирования кадрового резерва в ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг».

1. В ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» предполагается осуществлять обучение и развитие сотрудников, входящих в кадровый резерв, которым предстоит заполнить образовавшиеся вакансии среднего руководящего звена в отделе продаж в краткосрочной перспективе (от 1 года до 3х лет).

2. Формирование и поддержание кадрового резерва помогает экономить бюджет компании за счет снижения затрат на подбор персонала, потому что в случае замещения вакантной должности сотрудником из кадрового резерва, компания получает следующие преимущества: сотрудник уже проработал в компании и является носителем культуры и основных корпоративных принципов; сотрудник уже «показал себя в деле», поэтому в данном случае минимизированы риски по введению такого сотрудника в должность.

3. Правильная организация работы с кадровым резервом в ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» является залогом эффективности функционирования компании в целом.

 

 

 

Заключение

 

В представляемой работе нами были такие вопросы, как понятие, сущность и роль формирования кадрового резерва; его основные типы; требования и ограничения при формировании кадрового резерва; дана характеристика ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг»; проанализирован процесс формирования кадрового резерва в ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг»; даны рекомендации по совершенствованию формирования кадрового резерва в ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг». Рассмотренные вопросы позволили аргументировать логику исследования, в результате чего были выполнены задачи исследования и достигнута поставленная цель.

В ходе нашего исследования было установлено:

1. Для успешной работы с кадровым резервом в ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» необходимо понимание руководством компании целей и задач при его создании, осознание того, что кадровый резерв — это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои плоды только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования.

2. В ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» необходимо проводить с «резервистами» работу по разъяснению направлений деятельности компании, ее стратегии поведения на рынке и создавать у «резервистов» комплекс корпоративных ценностей.

3. Необходимо регулярно знакомить работников ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» с оценками действующей системы управления, проводить деловые игры и тренинги для создания благоприятного микроклимата в коллективе, постараться предоставить резервистам возможность вносить предложения в разработку стратегии развития бизнеса.

4. Положительный эффект от работы с кадровым резервом в ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» будет достигнут в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с персоналом компании.

5. В рамках рекомендаций  по формированию кадрового резерва  нами была предложена программа обучения участников кадрового резерва для отдела продаж - «Эффективный менеджер продаж», состоящая из нескольких этапов, основная цель которой – формирование у сотрудников отдела продаж управленческих способностей, практических навыков организации процесса продаж, планирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

Учебники, монографии, брошюры

1. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: Академия, 2006. - 426с.
2. Журавлёв П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2002. - 210 с.
3. Журавлёв П.В., Волгин Н.А. и др. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2005. - 416 с.
5. Комисарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело,2002 - 312 с.
6. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. Пер. с англ. М.: Вершина, 2004 - 352 с.
7. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. М.: Альфа-Пресса, 2005 – 184 c.
8. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2009, - 672 с.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресса, 2005 - 279 с.
10. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: Гросс-Медиа, 2005 – 208 с.

Периодические издания

11. Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв // Кадры предприятия. 2003. № 10.

12. Шинкаренко О.Н. Резерв кадров – резерв стратегического развития // Кадры предприятия. 2004. № 8.

¹ Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка, аттестации. -М.: Экзамен, 2003, с. 72

² Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2009, с. 53

³ Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: ДЕЛО, 2007, с. 415

⁴ Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресса, 2005. с. 163

⁵ Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: Уникальный подход, обеспечивающий работу компании. М.: Гросс-Медиа, 2005, с. 173