Формирование кадрового резерва государственной службы

     тема: «Формирование кадрового резерва  государственной службы»

     Содержание

     Введение

     Глава 1 «Формирование кадрового резерва  государственной службы».

     1.1. Обоснование необходимости формирования  новой системы работы с кадровым  резервом

     1.2. Нормативно-правовая база работы с кадровым резервом.

     Глава 2 «Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва».

     2.1. Структура кадрового резерва

     2.2. Формирование кадрового резерва

     2.3. Зарубежный опыт подготовки резерва  управленческих кадров

     Заключение

     Список используемой литературы

 

     Введение 

     Формирование  новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без  существенного обновления руководящих  кадров, без наполнения органов государственной  власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

     Чтобы процесс кадрового обеспечения  органов государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

     Актуальность  проблемы на сегодняшний день велика. Административно-командная система, сформированная в годы советской власти, в условиях рыночной экономически сдает свои позиции. Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно.

     Объектом  настоящей дипломной работы является формирование кадрового резерва  и работа с ним в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Курганской области.

     Предметом исследования выступает прием граждан  на государственную гражданскую  службу.

     Цель  и основная задача дипломной работы рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва государственной службы, раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом, рассмотреть имеющуюся современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в России и за рубежом. Выработать предложения по расширению и улучшению подготовки кадров нового поколения.

     Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить нормативно-методический материал по данной тематике;
• проанализировать систему, процесс и методы подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу;
• выявить существующие проблемы при подборе и отборе персонала;
• разработать предложения по устранению проблем, связанных с подбором и отбором персонала  на государственную и   муниципальную службу.

     Нормативную база курсового проекта составили  федеральные законы Российской Федерации: О государственной гражданской службе в Российской Федерации от 27.07.2004 № 79 ФЗ¹, Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112², Трудовой кодекс РФ (ТК РФ): Федеральный закон от 30 декабря 2001 N 197-ФЗ³, Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г⁴, «О прокуратуре Российской Федерации»: Федеральный закон от 17 января 1992 N 2202-1-ФЗ⁵, Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы»⁶, О резерве управленческих кадров Курганской области: Закон Курганской области от 1 июня 2009 года № 459 в редакции Закона Курганской области от 04 июня 2010 г. №16⁷.

 

      Глава 1 Формирование кадрового резерва  государственной  службы

     1.1 Кадровая политика на государственной гражданской службе: основные задачи и приоритеты.

     Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.

     Государство как единственный работодатель государственных  служащих предъявляет необходимые  требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.

     Суть  государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении  и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

     Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в  профессиональном, квалификационном и  деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и  развитие государственного аппарата.

     Под кадровым потенциалом на государственной службе имеется в виду совокупная способность кадров государственных служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов.

     Кадровый  потенциал государственной службы рассматривается в качестве ключевого  фактора, определяющего эффективность  государственной власти на всех уровнях  и обеспечивающего управляемость  процессов реформирования общества, становления правового государства, разработки курса действий, изменений в структуре, стиле и системах управления, взаимодействие человека и государства.

     Функционирование  государственной службы подчинено  целям укрепления государственности, осуществления функций государства по управлению обществом. Поэтому кадровая политика на государственной службе должна отвечать общему курсу внешней и внутренней политики государства.

     Государственная служба как самостоятельный вид  профессиональной деятельности определяет особенности кадровой политики в данной области.

     Социальной  базой государственной службы являются в равной мере все слои российского  общества. Кадровая политика государства  не может опираться на отдельный  класс или социальный слой. Это  означает, что привлечение граждан к управлению делами общества и государства является одной из важнейших задач кадровой политики на государственной службе.

     Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики.

     Под приоритетами кадровой политики на государственной службе понимаются основные направления государственной кадровой политики в конкретной исторической обстановке.

     Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной  рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.

     Существует  ряд принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики:

• демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
• знание отдельного человека, его потребностей;
• справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала.

     Исходными положениями политики в области  управления персоналом являются:

• политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;
• политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;
• политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
• политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;
• политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия.

 

1.2. Кадровый  резерв как эффективная кадровая  технология и элемент кадровой политики и управления персоналом государственной гражданской службы

     Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и  выдвижение специалистов из состава  кадрового резерва - одно из основных звеньев в формировании состава  управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе.

     Эффективное использование института резерва  кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

     Что же означает понятие, категория "кадровый резерв". Слово "резерв" (от лат. reseryo - сберегаю) означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; 2) источник, откуда черпаются новые средства, силы.

     По  отношению к аппарату государственной  службы под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной  оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.

     В науке принята следующая классификация (типология) кадрового резерва: ближний, среднесрочный, дальний (или стратегический); открытый, закрытый; обезличенный или  на конкретную должность.

     В условиях нынешней кризисной кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.

     Учитывая, что старая административно-командная, номенклатурно-бюрократическая система формирования и использования кадрового резерва сломана, необходимо сформировать принципиально новую систему работы с кадровым резервом, соответствующую условиям и требованиям нынешнего этапа развития российского общества, новой модели государственного управления.

     Особенно  остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов  государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который  был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях перехода к рыночной экономике, формирования демократического правового и социального государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества.