Формирование кадрового резерва государственной службы

     Структура кадрового резерва обусловлена  особенностями и спецификой конкретного министерства, ведомства. В аппарате органов государственной власти кадровый резерв, как правило, формируется на высшие, главные и ведущие государственные должности.

     При определении численного состава  кадрового резерва целесообразно  исходить из следующих требований:

     - на каждую штатную должность,  предусмотренную структурой кадрового  резерва, подбирается, как правило,  не менее двух работников;

     - численность и должностной состав  кадрового резерва определяются  с учетом потребности структурных подразделений в кадрах как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу. При этом учитываются государственные служащие, которые будут уходить на пенсию, а также потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией, увольнением.

     Анализ  показал, что основным, а нередко и единственным источником формирования состава кадрового резерва является внутренний источник, т. е. сотрудники аппарата того или иного учреждения, министерства или ведомства, что, конечно, противоречит конституционному принципу равного доступа к государственной службе без каких-либо ограничений и привилегий.

     К сожалению, при комплектовании кадрового  резерва в аппарате органов государственной  власти недостаточно используются выпускники специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для государственной службы России, а также персонал предпринимательских структур, обладающий необходимыми качествами.

     Целесообразно, однако, подчеркнуть, что при подборе  кандидатур в состав кадрового резерва  решающее значение должны иметь компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы, организаторские, деловые, нравственные качества, возможности дальнейшего роста работника.

     2.2 Формирование кадрового резерва

     Формирование  состава кадрового резерва осуществляется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами с участием руководителей соответствующих подразделений.

     Для окончательного рассмотрения конкретных кандидатур создаются комиссии по формированию резерва кадров. Возглавляют их, как правило, заместители руководителя соответствующего министерства или ведомства. В состав комиссии включаются работники кадровых служб и наиболее авторитетные специалисты. В качестве "оценщиков" могут привлекаться также коллеги, непосредственные руководители, подчиненные, сотрудники смежных подразделений. Многосторонность оценки кандидатов повышает ее объективность, снижает влияние субъективных факторов.

     При подборе кандидатур целесообразно  использовать комплексную, всестороннюю оценку всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценку конкретных результатов его трудовой деятельности. На этой основе делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной государственной должности.

     При формировании кадрового резерва  учитывается необходимость прохождения  работником определенного круга  должностей, не допускается выдвижение на более высокую должность сразу  через несколько ступенек. В этой связи целесообразно при выдвижении на высшие и главные государственные должности ввести ограничения по служебному стажу.

     При подборе кандидатов в состав кадрового  резерва необходимо учитывать профессиональную компетентность, т. е. соответствующее образование, знания, опыт, умения и навыки по профилю государственной должности. Кандидат на зачисление в резерв должен обладать не только соответствующими профессиональными качествами, знаниями, умениями и навыками, но и определенным опытом практической деятельности по профилю предполагаемой государственной должности.

     Важной  частью профессиональной характеристики будущего руководителя являются знания им основ организации управления, его организаторские способности: умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных, владеть современными методами и техникой управления, способность ориентироваться в обстановке, решительность и т. д.

     Необходимы  также хорошие деловые качества: высокая ответственность за порученное дело, умение строить деловые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения, доводить начатое дело до конца, критически оценивать свою работу и коллектива и т. д.

     При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение отдается работникам, способным  с самостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность. При этом учитываются следующие нравственные качества: добросовестность, порядочность, скромность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный облик.

     В ходе подбора состава кадрового  резерва целесообразно учитывать предрасположенность кандидата к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные возможности. Особое внимание при этом должно уделяться выявлению перспективных, хорошо зарекомендовавших себя на практической работе молодых работников, проявляющих высокие профессиональные и личностные качества, а также интерес к предстоящей работе.

     Недопустим  подбор кандидатур в состав кадрового  резерва по "принципу" личной преданности, по признакам землячества, приятельских отношений. Очень важно обеспечить объективную, беспристрастную, всестороннюю оценку кандидатов в состав кадрового резерва Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 1998 г. стр. 288.

     Этому при оценке профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств работника может помочь использование апробированных наукой и практикой методов:

     - изучение кадровых документов  работника и оценка по ним  его квалификации и опыта работы;

     - изучение и оценка работника  путем личного общения и систематического наблюдения за ним непосредственно в процессе его трудовой деятельности, проведения собеседований, дачи ему отдельных поручений;

     - оценка работника по результатам  его практической деятельности, выполнению индивидуального плана  работы, должностных обязанностей, распоряжений;

     - знакомство с отзывами о работнике  непосредственных руководителей,  подчиненных, коллег, руководителей  смежных подразделений;

     - анализ результатов и выводов  служебной аттестации, квалификационных  экзаменов.

     В процессе изучения возможных кандидатур могут быть использованы также и другие методы: социологические исследования, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, матричный метод оценки, метод групповой дискуссии, деловые игры, "центры оценки" и др.

     При этом надо помнить, что лишь использование различных методов изучения личности в их совокупности позволит обеспечить наиболее объективную оценку качеств кандидата в состав кадрового резерва.

     Подготовку  лица, включенного в состав кадрового  резерва, рекомендуется проводить по индивидуальному плану. Содержание и объем подготовки определяются исходя из соответствия уровня знаний, практических умений и навыков кандидата в резерв на определенную государственную должность требованиям, предъявляемым к данной должности Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", профессионально-квалификационной характеристикой должности.

     В индивидуальном плане подготовки "резервиста" предусматриваются мероприятия  по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований.

     В связи с этим в индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих  в кадровом резерве, рекомендуется  включать:

     - повышение деловой квалификации, расширение знаний в области управления на базе специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных служащих;

     - перевод специалиста, состоящего  в кадровом резерве, на другие  вакантные должности с целью приобретения необходимых практических навыков;

     - временное исполнение обязанностей  вышестоящего руководителя на  период его отсутствия с целью  приобретения опыта руководящей  деятельности и организаторских  навыков;

     - получение в учебных заведениях  высшего профессионального и дополнительного образования или повышения квалификации;

     - стажировку в аппарате органов  государственной власти, в том  числе за рубежом;

     - работу в семинарах, научно-практических  конференциях;

     - исполнение решений отдельных  вопросов по той должности, на которую готовится "резервист";

     - участие в подготовке проектов  решений, служебных документов, проведении  заседаний органов государственной  власти и управления;

     - самостоятельную подготовку по  профилю планируемой должности.

     Контроль  за подготовкой лиц, состоящих в резерве на выдвижение, за их использованием, обновлением состава кадрового резерва осуществляют, как правило, кадровые службы. Списки резерва рекомендуется пересматривать ежегодно. Лица, снизившие уровень профессиональной деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаются из состава кадрового резерва.

 

      Заключение

     В России формирование новой системы  работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

     Анализ показал, что институт резерва кадров используется еще недостаточно. Не во всех министерствах и ведомствах утверждены положения, определяющие порядок работы с резервом кадров. России необходим единый для федерального и регионального уровня механизм эффективного использования кадрового резерва.

     Губернатором  Ставропольского края А.Л. Черногоровым уделяется должное внимание подготовки кадров нового поколения. Развивается  сеть филиалов СКАГС. Апробируется система  ориентации молодежи уже в школах. К сожалению, на местах не все руководители воспринимают озабоченность губернатора в полной мере.

     Список  используемой литературы

     1. Афанасьев М.Н. Правящая элита  и государственность посттоталитарной  России. Москва - 1996 г.

     2. Государственная кадровая политика  и механизм ее реализации. РАГС 1998 г.

     3. Конституция Российской Федерации  Москва - 1993 г.

     4. Малахова Г.Н. Лекция №2 для  слушателей СПО.

     5. «Новые законы и нормативные  акты» приложение к «Российской  газете» май 1992 г.

     6. Положение о формировании и  работе с кадровым резервом в системе Госатомнадзора России, утвержденное 9 августа 1994 г.

     7. Собрание актов Президент и  Правительства Российской Федерации. 1993. № 3.

     8. Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. "О квалификационных требованиях  по государственным должностям федеральной государственной службы"

     9. Федеральный Закон №119-ФЗ 1995 г.  «Об основах государственной  службы Российской Федерации».

     10. Цветов В. Я. Пятнадцатый камень  сада Реандш. Москва 1986 г.