Контрольная работа по "Инновационному менеджменту"

Система Oracle Human Resources Analyzer также  может внедряться помодульно. В ее состав входят следующие основные модули:

• кадры;
• зарплата;
• табельный учет.
• В частности, в модуле «Кадры» реализованы следующие задачи:
• персональный учет;
• планирование организации;
• планирование выплат и компенсаций;
• анализ и ведение отчетности.

В системе Oracle HR Analyzer возможно использовать как типовые, так и  нестандартные формы отчетности. Нестандартные формы отчетности можно создавать с помощью  средства разработки приложений в среде Oracle — Oracle Discoverer. Кроме того, система Oracle HR Analyzer располагает средствами оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP (On-line Analytical Processing).

Следует также отметить, что в конце мая 2001 г. компания Oracle выпустила ПО Oracle Project Resource Management (PJRM), предназначенное для управления персоналом предприятия при выполнении проектов. Данное ПО представляет собой полную систему управления персоналом, предлагаемую в качестве составной части комплекта программных средств Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Management позволяет проектным организациям формулировать и реализовывать требования к персоналу, развертывать квалифицированные ресурсы для выполнения проектов, создавать различные виды отчетов (например, финансовые) по выполнению проектов на основе учета использования человеческих ресурсов и др.

Одним из наиболее масштабных (для России) примеров внедрения  системы управления персоналом Oracle Human Resourсes является Магнитогорский металлургический комбинат (ММК). Для этого комбината  трудовые ресурсы имеют особое значение, т. к. комбинат является градообразующим  предприятием для Магнитогорска, и  на нем работает большая часть  жителей города (более 60000 человек). Так как жизнь большинства  жителей Магнитогорска связана  с комбинатом, то практически все  их социальные выплаты (пенсии, льготы, пособия, отдых и др.) связаны с  кадровым учетом на комбинате. Следует  также отметить, что на комбинате  осваиваются новые виды производства, идет его интенсивная реконструкция. Все эти обстоятельства потребовали  как оперативного преобразования организационных структур, так и осуществления возможности долгосрочного планирования использования персонала и оперативного маневрирования им.

В настоящее время на комбинате  осуществляется комплексное внедрение  КИС Oracle Applications. По ряду объективных  причин внедрение Oracle Applications на ММК  решили начать именно с системы управления персоналом Oracle Human Resourсes. На комбинате  внедряются модули Human Resources (Кадры) и Payroll (Зарплата). На базе этих двух модулей  решаются следующие задачи служб  управления персоналом ОАО ММК:

• учет кадров;
• ведение организационных структур и штатных расписаний;
• персонифицированный учет для Пенсионного фонда;
• ведение реестра рабочих мест и их аттестация;
• табельный учет;
• расчет зарплаты;
• автоматизированная подготовка отчетности в государственные органы (Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и др.). Отчетность готовится как в бумажном, так и в электронном виде.

Действенным инструментом, позволяющим  решать кадровые задачи, является разработанные  и внедренные в систему кадровых служб организаций и предприятий  автоматизированные информационные системы  электронного учета руководящих  кадров и их резерва (АИС «Резерв») [33, с. 165].

В Республики Беларусь данная система  регламентируется Указом Президента Республики Беларусь от 26 января 2007 г. № 46 «О внесении дополнения в Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354». Данная система предназначена для ведения электронного учета руководящих кадров, должности которых включены в кадровые реестры Главы государства, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, их резерва, а также перспективного кадрового резерва.

АИС «Резерв» представляет собой комплекс взаимодействующих функциональных и технологических подсистем, связанных единым программно-аппаратным обеспечением, технологией обмена и защиты информации. Из районного уровня по нарастающей, через автоматизированные системы министерств, информация о руководящих кадрах страны сосредотачивается в центральном информационном блоке. Несмотря на такую сложную, на первый взгляд, технологическую «начинку», интуитивно отпугивающую кадровых работников со стажем, опыт первого использования выявил преимущества АИС «Резерв». Информация поступает постоянно и готова к использованию в режиме он-лайн; одним нажатием клавиши можно получить статистические и аналитические кадровые отчеты по своей организации, иметь всю информацию по вакантным должностям и в течение нескольких минут предоставить пользователю справку.

Более того, на любую вакантную  должность можно подобрать претендента, задав в системе необходимые  требования к уровню и профилю  образования руководителя, его знаниям  и навыкам, полу и возрасту. Все  это позволяет существенно оптимизировать процессы кадрового делопроизводства путем использования информационных технологий в организации работы с руководящими кадрами государственных  органов и иных организаций и  предприятий.

Опыт государств, имеющих в своем  распоряжении подобные системы, показывает, что дальнейшее развитие систем позволяет  ускорить процессы кадровых подборов и назначений, накапливать и хранить  еще большую по объему информацию, в том числе и такую, как  повышение квалификации руководящих  кадров, их подготовка и переподготовка, стажировки. Что еще более важно, подобные системы способствуют демократизации самой системы государственного управления. Поэтому актуальными  стали вопросы тестирования руководящих  кадров в плане выявления их потенциала к управлению через независимый  характер определения их профессионально-деловых  и личностных качеств, а также  уровня знаний [11, с. 265].

В целом автоматизированные информационные системы учета руководящих кадров способствуют информационному обеспечению всей кадровой службы организации. В этой связи необходимо акцентировать внимание кадровым службам на более активное осваивание современных технологий и использовать возможности, предоставляемые современным научно - техническим прогрессом, так как использование данных программ во многом облегчают работу отдела кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы.

 

1. Морозов Ю.П. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2000. - 446 с.
2. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Л.Н. Оголевой – М.: ИНФРА – М, 2002. – 238 с.
3. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 318 с.: ил.
4. Инновационный менеджмент: Концепции, многоуровневые стратегии и механизмы инновационного развития: Учебное пособие / Под ред. В.М. Аньшина, А.А. Дагнева. – 3-е изд., перераб., доп. – М.: дело, 2007. – 584 с.
5. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 295 с.
6. Иванов И.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов . – Ростов-на-Дону: ООО «Издательство БАРО-ПРЕСС», 2001. – 288 с.
7. Гончаренко Л.П. Инновационная политика: Учебник / Л.П. Гончаренко, Ю.А. Арутюнов. – М.: КНОРУС, 2009. – 352 с.
8. Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации / Ж.А. Гаврилова // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 4. – С. 27–31.
9. Галныкина Г.Д. Управление персоналом : учебник / Г.Д. Галныкина. – М. : Проспект, 2006. – 482 с.
10. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе адаптации и обучения новых сотрудников / Д.Ю. Ганихина // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – № 5. – С. 9–16.