- неправильное восприятие и понимание нововведений сотрудниками организации;
- негативная предрасположенность персонала к нововведениям, их инициаторам и организаторам;
- напряженные межличностные взаимоотношения сотрудников.
В соответствии с задачами
формируется процесс управления
нововведениями в кадровой работе.
В качестве базы его построения используются
принципы и методы, представленные
в таблицах 1 и 2.
Таблица 1
Принципы управления нововведениями
в кадровой работе
Наименование принципа |
Содержание принципа |
Целедостижение |
Возможность достижения целей управления
персоналом с помощью приемов
и методов инновационного менеджмента |
Научность |
Управление нововведениями в кадровой
работе должно базироваться на достижениях
инновационного менеджмента в области
управления инновациями и изменяться
по мере развития рыночных отношений
в экономике |
Комплексность |
Сочетание методов инновационного
менеджмента и методов управления
персоналом в процессе разработки и
реализации нововведений в кадровой
работе |
Экономичность |
Использование методов инновационного
менеджмента должно обеспечивать наиболее
эффективную организацию кадровой
работы путем снижения доли затрат
на систему управления персоналом в
общих затратах на единицу выпускаемой
продукции или услуг |
Адаптивность |
Приспособляемость методов инновационного
менеджмента к изменяющимся целям
управления персоналом |
Конкурентоспособность |
Использование методов инновационного
менеджмента при реализации нововведений
в кадровой работе должно повышать
конкурентоспособность и эффективность
использования кадрового потенциала
организации |
Оптимальность |
Многовариантная проработка различных
сочетаний методов инновационного
менеджмента и методов управления
персоналом и выбор наиболее эффективного
варианта организации кадровой работы
для конкретных условий |
Управление нововведениями
в кадровой работе базируется на основных
принципах инновационного менеджмента.
Под нововведением вообще понимается
процесс введения новаций, новшеств, которые
представляют собой новый порядок, обычай,
метод, изобретение, явление. Использование
принципов инновационного менеджмента
обеспечивает наиболее эффективную организацию
кадровой работы путем снижения доли затрат
на систему управления персоналом в общих
затратах на единицу выпускаемой продукции
или услуг, повышает конкурентоспособность
и эффективность использования кадрового
потенциала организации.
Таблица 2
Методы управления нововведениями
в кадровой работе
Группа методов |
Наименование методов |
Выявление мнений |
интервью, анкетирование, выборочный
опрос, экспертиза |
Аналитические |
системный анализ, написание сценариев,
сетевое планирование, экономический
анализ |
Оценки |
оценка продукта, оценка научно–технического
уровня и конкурентоспособности
разработок, оценка организационно–технического
уровня производства, оценка риска
и шансов, оценка эффективности инноваций |
Генерирование идей |
«мозговая атака», метод 6–5–3, метод
синектики, морфологический анализ,
деловые игры и ситуации |
Принятие решений |
экономико–математические модели,
таблицы решений, построение дерева
принятия решений, сравнение альтернатив |
Прогнозирование |
экспертные, экстраполяции, аналогии,
метод Дельфи, регрессионный анализ,
эконометрические, имитационные модели |
Наглядного представления |
графические модели, физические модели |
Аргументации |
презентации, переговоры |
В общем случае в зависимости
от места применения можно выделить
три группы нововведений:
- продуктовые производства (средства производства) или в сфере потребления (предметы потребления);
- технологические (технологии) производства старых или новых продуктов;
- управленческие – организационные решения, системы, процедуры или методы управления [12, с. 340].
Восприимчивость к нововведениям
в организации зависит и от
характеристик самих нововведений в кадровой
работе. К таким характеристикам можно
отнести [24, с. 390]:
- относительную выгодность — степень, в которой предлагаемые нововведения в кадровой работе социально и экономически более выгодны работникам, чем действующий процесс функционирования объекта нововведений;
- совместимость — степень соответствия нововведений взглядам, опыту работников организации;
- сложность — степень понимания, использования и приспособления работников к нововведениям в кадровой работе;
- этапность — возможность внедрять нововведения в кадровой работе по этапам (так лучше воспринимаются нововведения) или возможность опробовать нововведения экспериментальным путем.
Внедрение и использование
нововведений может сопровождаться
развитием инновационного конфликта,
так как и отдельные работники,
и коллектив в целом могут
сопротивляться нововведениям в
кадровой работе, если они не чувствуют
себя в безопасности и не уверены
в позитивности результата и последствий
внедрения нововведений для себя. Сопротивление
работников нововведениям в кадровой
работе может быть также связано со следующими
причинами [33, с. 470]:
- предлагаемые нововведения уменьшают или вообще делают невозможным удовлетворение определенных потребностей работников;
- работники вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре;
- работники чувствуют, что в результате нововведений могут упроститься их функциональные обязанности или вообще сократится их рабочее место;
- работники чувствуют неспособность выполнять новую роль, отведенную им в результате внедрения нововведений и испытывают страх потерять «лицо» в глазах руководства;
- некоторые работники не способны и не желают обучаться новому делу и осваивать новый стиль поведения;
- работники безразлично относятся к целям выживания и развития организации.
Для успешного внедрения
и использования нововведений в
кадровой работе в организациях должны
применяться определенные меры [33, с.
147]:
- создание «стартовой площадки» нововведений в кадровой работе (группа экспертов выявляет потребности в нововведениях; определяет ресурсы, необходимые для нововведений; разрабатывает схемы взаимодействия между работниками и структурными подразделениями в ходе внедрения, использования и сопровождения нововведений; анализирует поведение работников по отношению к нововведениям; разрабатывает меры по успешному внедрению нововведений);
- нахождение таких нововведений, которые поддержали бы те работники, которых затрагивают эти нововведения;
- проведение разъяснительной работы с работниками организации о необходимости принятия нововведений, в результате которой преодолевается неверное понимание целей и задач нововведений, опасение перед предстоящими изменениями в кадровой работе, работникам разъясняются возможности и выгодные последствия нововведений в кадровой работе. Особое внимание уделяется группам и отдельным лицам, с чьей стороны можно ожидать противодействие и сопротивление;
- проведение экспериментального внедрения нововведений и разработка механизмов контроля за ходом полномасштабного внедрения;
- разработка системы мотивации работников для ускорения внедрения и освоения нововведений в кадровой работе. В этих целях можно использовать следующие формы поощрения работников: стартовые премии за выдвижение новой идеи и разработку проекта нововведений в кадровой работе; текущие премии за результаты внедрения, использования и сопровождения нововведений в кадровой работе; этапные премии за законченные этапы внедрения и освоения нововведений; финишные премии за достижение конечных результатов.
Таким образом, нововведения
в кадровой работе – это управленческие
нововведения, под которыми понимается
любая целевая деятельность, организационное
решение, система, процедура или
метод управления кадровой работой,
существенно отличающиеся от сложившейся
практики и впервые используемые
в данной организации, направленные
на повышение уровня и способности
кадров решать задачи эффективного функционирования
и развития организации в условиях
конкуренции.
- Анализ деятельности кадровой службы муниципального учреждения «Управления дошкольного образования».
2.2.1 Характеристика организационной
структуры МУ УДО
Муниципальное учреждение «Управление
дошкольного образования» является
некоммерческой организацией в форме
учреждения и является полным правоприемником
государственного учреждения «Учреждения
дошкольного образования администрации
г. Нижнекамска и Нижнекамского
района».
Управление дошкольного
образования было создано при
передаче Управления дошкольными учреждениями
ОАО «Нижнекамскнефтехим» в коммунальную
собственность 14 апреля 1998 года. Сокращенное
название Правления МУ УДО.
Управление является юридическим
лицом, имеющим обособленное имущество
на правах оперативного управления, самостоятельный
баланс, расчетный счет и иные счета
в банках и других кредитных учреждениях,
круглую печать со своим наименованием,
бланки, эмблему и другие реквизиты,
учрежденные в установленном
порядке.
В своей деятельности Управление
руководствуется Конституцией Российской
Федерации, РТ, федеральными законами,
указами и распоряжениями Президентов
Российской Федерации и Республики
Татарстан, постановлениями и распоряжениями
Правительства Российской Федерации,
кабинета министров РТ, Уставом муниципального
района, постановлениями и распоряжениями
руководителя исполнительного комитета
Нижнекамского муниципального района
РТ, решениями Совета муниципального
образования «Нижнекамский муниципальный
район» РТ, постановлениями и распоряжениями
главы муниципального образования
«Нижнекамский муниципальный район»
РТ, иными муниципальными правовыми
актами, а также Уставом предприятия.
Целью создания Управления
является:
- организация предоставления бесплатного дошкольного образования на территории муниципального района;
- обеспечение эффективного функционирования и развития дошкольных образовательных учреждений муниципального района;
- обеспечение нормативно – правового регулирования в области дошкольного образования и государственных образовательных стандартов и эффективного функционирования системы дошкольного образования на уровне государственных нормативов;
- обеспечение прав и защиты законных интересов работников образования, воспитанников дошкольных образовательных учреждений;
- создание условий для организации охраны жизни, укрепления здоровья детей, обеспечения интеллектуального, личностного и физического развития ребенка, приобщения детей к общечеловеческим ценностям, взаимодействия с семьей в целях полноценного развития ребенка;
- обеспечение непрерывности процессов воспитания и образования, их качественного развития в соответствии с потребностями общества и с учетом национально – региональной специфики.
Управление в соответствии
с возложенными на него задачами выполняет
следующие функции:
- создает условия для реализации конституционных прав граждан на получение образования на родном языке;
- содействует расширению многообразия видов дошкольных образовательных учреждений, в том числе новых видов образования: центров развития ребенка;
- содействует привлечению внебюджетных средств в дошкольное образование, в том числе путем создания Попечительских советов;
- организует контроль за качеством предоставляемых населению образовательных услуг, за выполнением дошкольных образовательных программ, разработанных на основе государственных стандартов;
- на основе специальных педагогических программ и методик организует работу с детьми дошкольного возраста с отклонениями в физическом и умственном развитии для получения ими образования, коррекции нарушения развития и социальной адаптации;
- создает условия для оздоровления детей;
- организует и участвует в проведении конференций, совещаний, выставок, конкурсов, фестивалей в сфере дошкольного образования;
- осуществляет меры по поддержке детских общественных объединений, содействие духовному и физическому развитию, формирования здорового образа жизни и воспитанию в них гражданственности и патриотизма.
Управление имеет право:
- осуществлять контроль за деятельностью муниципальных учреждений дошкольного образования;
- обеспечить создание комиссии по вопросам дошкольного образования;
- осуществлять технический надзор за безопасной эксплуатацией дошкольных образовательных учреждений;
- организовывать и проводить в пределах своей компетенции аттестацию педагогических работников, ежегодную тарификацию, экзамены на повышение тарификационных разрядов всех структурных муниципальных дошкольных образовательных учреждений;
- утверждать в установленном порядке штатные расписания дошкольных образовательных учреждений.
Управление обязано:
- контролировать исполнение законодательства Российской Федерации и Республики Татарстан в области дошкольного образования;
- осуществлять анализ и контроль за финансово – хозяйственной деятельностью дошкольных образовательных учреждений;
- осуществлять контроль за учетом, сохранностью и эффективностью использования муниципального имущества, переданного в оперативное управление подведомственных дошкольным образовательным учреждениям;
- контролировать расходы на проведение капитального ремонта подведомственных муниципальных дошкольных образовательных учреждений, приобретение оборудования и мебели.