Контрольная работа по "Инновационному менеджменту"

Деятельность управления финансируется за счет средств бюджета  муниципального образования «Нижнекамский  муниципальный район» Республики Татарстан  и других бюджетных средств.

Муниципальное учреждение «Управление  дошкольного образования» активно  сотрудничает с главой администрации  Нижнекамского муниципального района и городским Родительским комитетом.

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» работает 4968 человек, из них 4655 женщин и 313 мужчин. Весь мужской состав работающих – это обслуживающий персонал учреждения.

Все сотрудники в составе  Муниципального учреждения распределяются по четырем категориям:

1 категория – 2293 чел.  – обслуживающий персонал;

2 категория – 207 чел.  – административно – управленческий  персонал;

3 категория – 2378 чел.  – учебно – вспомогательный  персонал;

4 категория – 100 чел.  – служащие.

Преобладающая численность  по второй и третьей категории  непосредственно связано с деятельностью  предприятия.

Возрастная планка работающих колеблется от 18 до 68 лет (таблица 3).

Таблица 3

Возрастное распределение  сотрудников МУ УДО

Возраст работника	Количество человек	Процентное соотношение
От 18 – 30 лет	1850 чел.	37%
От 31 – 55 лет	2378 чел.	48%
Свыше 56 лет	740 чел.	15%

 

Из числа работающих в  Муниципальном учреждении «Управление  дошкольного образования» по уровню образования:

• высшее образование имеют 32% работающих;
• средне – специальное имею 45% работающих;
• не законченное высшее имеют 10% работающих;
• среднее образование у 8% работающих;
• неполное среднее имеют 5% работающих.

Анализируя состав сотрудников  учреждения по стажу работы, следует  отметить что более 35% сотрудников  имеют трудовой стаж более 20 лет.

 

Таблица 4

Состав сотрудников МУ УДО по стажу работы

Стаж работы	Количество сотрудников	Процентное соотношение
До 5 лет	945 чел.	19%
От 5 до 10 лет	496 чел.	10%
От 10 до 15 лет	844 чел.	17%
От 15 до 20 лет	945 чел.	19%
Более 20 лет	1738 чел.	35%

 

В то же время для Муниципального учреждения «Управление дошкольного  образования» характерным является большая текучесть кадров. Конечно  текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление (расширяются  возможности работника и увеличивается  его способность к адаптации, коллектив «освежается», происходит приток новых людей, а значит и  новых идей), и как отрицательное (снижается качественный состав кадров).

 

Таблица 5

Движение кадров за период 2008-2009 гг.

Должность сотрудника	Количество		Процентное соотношение
	Принятых	Уволенных	Принятых	Уволенных
Руководитель	1	3	0,02%	0,06%
Педагогический работник	313	298	6,3%	6%
Младший воспитатель	382	393	7,6%	7,8%
Остальные	397	364	7,9%	7,3%
Итого	1093	1058	21,8%	21,1%

 

Основными причинами связанными с увольнением кадров являются:

• низкая оплата труда работников (от 2959 до 6011 руб.)
• более 6% работниц находятся в декретном или административном отпуске по уходу за ребенком по достижении ему 3-х лет;
• выход на пенсию по достижению пенсионного возраста;
• перемена места жительства, отъезд в другую местность;
• переход в другую область деятельности;
• в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет;
• нарушение трудовой дисциплины и др.

В связи с этим служба управления персоналом Муниципального учреждения «Управление дошкольного  образования» активно взаимодействует  со службами и центрами занятости  г. Нижнекамска, размещает объявления о найме на телевидении и средствах  массовой информации.

Организационная структура  системы управления персоналом в  Муниципальном учреждении «Управление  дошкольного образования» имеет  линейный вид (Приложение). Начальнику УДО подчиняются главные специалисты: по методической работе, медицинская  сестра, бухгалтер, экономист, инженер  по ОТ и ТБ, специалист по гражданской  обороне, отдел кадров, юрисконсульт. В их подчинении находятся и соответствующие  отделы. Соответственно в каждом отделе имеется начальник и штаб сотрудников.

 

2. Анализ деятельности кадровой службы МУ УДО

 

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику организации. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой организации, т.е. формируется стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность организации.

Основные требования сформированные в кадровой политике Муниципального учреждения «Управление дошкольного  образования» сводятся к следующему:

1. кадровая политика тесно увязана со стратегией развития организации, что представляет собой кадровой обеспечение реализации этой стратегии;
2. кадровая политика достаточно гибкая, а значит с одной стороны стабильна, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями тактики организации, производственной и экономической ситуации.
3. кадровая политика экономически обоснована, так как исходит из реальных финансовых возможностей;
4. кадровая политика обеспечивает индивидуальный подход к своим сотрудникам.

Таким образом, кадровая политика Муниципального учреждения «Управление  дошкольного образования» направлена на формирование системы работы с  кадрами, ориентированной на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при соблюдении действующего законодательства.

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» кадровая политика имеет закрытый тип, так как все перемещения в  кадрах, замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников  организации.

Одним из показательных критериев  кадровой политики организации является уровень текучести кадров. В Муниципальном  учреждении «Управление дошкольного образования» высокая текучесть кадров, а значит уровень кадровой политики низкий.

Система найма и отбора персонала организации осуществляется по следующим направлениям:

1. внутренний отбор: осуществляется для конкретных должностей и определяется начальником кадровой службы;
2. внешний отбор: кадровая служба постоянно обновляет базу данных на лиц, которые когда – либо обратились в организацию с целью трудоустройства, но не прошли по каким – либо причинам конкурсный отбор.

Оформление приема на работу ведет специалист кадровой службы: заключается Трудовой договор между  организацией и работником (с соблюдением  требований КЗОТ), заполняется личная карточка формы Т-2, формируется приказ о приеме и заводится личное дело.

Система найма в Муниципальном  учреждении «Управление дошкольного  образования» является эффективной  и удобной как для руководителя (в короткий срок подбирается кандидат), так и для работников организации (получает профессиональную должность).

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» разработана система адаптации  нового сотрудника к рабочему месту.

Система обучения персонала  включает в себя все усилия организации  по сохранению соответствующего уровня знаний у работников или же повышение  квалификационного уровня путем  дополнительной подготовки. Планирование роста квалификации работников имеет  большое значение в процессе осуществления  организационных мероприятий, которые  напрямую касаются персонала. С одной  стороны это позволяет использовать собственные резервы коллектива, с другой стороны дает отдельному работнику оптимальный шанс для  самореализации.

Обучение необходимо и  требуется в трех основных случаях:

1. когда человек поступает на работу в организацию;
2. когда работника назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу;
3. когда у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение – это большая, специализированная область. Специфические  методы обучения многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям  профессии и организации. Основные требования, обеспечивающие эффективность  программ обучения сводятся к следующему:

• для обучения нужна мотивация;
• необходимо создать климат, который благоприятствует обучению (поощрение, обучение в центрах);
• при сложной программе обучения, процесс обучения необходимо разбить на последовательные этапы;
• установление обратной связи по отношению к результатам обучения, обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

В течении 2009 года 514 (23%) сотрудников (педагоги, воспитатели, руководители) дошкольных учреждений прошли курсы  повышения квалификации. 37 педагогов  прошли квалификационные испытания  в форме тестирования. 11 специалистов повысили квалификацию в городах  Москва, Санкт – Петербург, Казань и др. Сумма затрат на обучение составили 460 тыс. руб.

Определение соответствия уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников требованиям  к квалификации при присвоении им квалификационных категорий происходит через проведение аттестации.

Основными задачами аттестации педагогических сотрудников в Муниципальном  учреждении «Управление дошкольного  образования» являются:

• стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников;
• обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда.

Основными принципами аттестации являются:

• добровольность аттестации на вторую, первую и высшую квалификационные категории для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников;
• обязательность аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию.

По итогам 2008 года 380 педагогов  дошкольных учреждений повысили свою категорию (17% от общего количества педагогических работников дошкольного образования).

Таблица 6

Результаты аттестации 2008 года