Шпаргалка по "Теории государства и права"

аккумулированных  в бюджетной системе Российской Федерации. Налоговые кредиты, отсрочки и рассрочки по уплате налогов и иных обязательных платежей полностью учитываются отдельно по доходам бюджетов, бюджетов государственных внебюджетных фондов и по расходам бюджетов, бюджетов государственных внебюджетных фондов, за исключением отсрочек и рассрочек по уплате налогов и иных обязательных платежей, предоставляемых в пределах текущего финансового года.      Принцип сбалансированности бюджета означает, что объем предусмотренных бюджетом расходов должен соответствовать суммарному объему доходов бюджета и поступлений из источников финансирования его дефицита. Принцип эффективности и экономности использования бюджетных средств означает, что при составлении и исполнении бюджетов уполномоченные органы и получатели бюджетных средств должны исходить из необходимости достижения заданных результатов с использованием наименьшего объема средств или достижения наилучшего результата с использованием определенного бюджетом объема средств.     Принцип общего (совокупного) покрытия расходов означает, что все расходы бюджета должны покрываться общей суммой доходов бюджета и поступлений из источников финансирования его дефицита. Доходы бюджета и поступления от источников финансирования его дефицита не могут быть увязаны с определенными расходами бюджета за исключением доходов

целевых бюджетных  фондов, а также в случае централизации  средств из бюджетов других уровней бюджетной системы РФ.     Принцип достоверности бюджета означает надежность показателей прогноза социально-экономического развития соответствующей территории и реалистичность расчета доходов и расходов бюджета.     Принцип адресности и целевого характера бюджетных средств означает, что бюджетные средства выделяются в распоряжение конкретных получателей бюджетных средств с обозначением направления их на финансирование конкретных целей. Любые действия, приводящие к нарушению адресности предусмотренных бюджетом средств либо к направлению их на цели, не обозначенные в бюджете при выделении конкретных сумм средств, являются нарушением бюджетного законодательства РФ.    

Билет 9.. 1.Системный подход к менеджменту: сущность и осуществление в социальной сфере.

Системный подход в менеджменте. В 60 годы возник новый подход — системный анализ. Система — совокупность взаимодействующих элементов составляющих целостное образование с новым свойством. Это свойство иногда называют эмерджентностью. Система управления — это совокупность элементов, объединенных информационными связями и процессами направленные на достижение некоторых целей. Следовательно, система создается для достижения целей. Любое исследование основывается анализе и синтезе изучаемых явлений и процессов, которые всегда можно представит системой. Главные характеристики любых систем это состав, структура и функции элементов и самой системы. Задачи выявления элементов или частей системы, их структуры — это задача анализа, а определение модели и оптимальных параметров функционирования системы — это задачи синтеза. Американские ученые доказали, что в любом деле нужна система, и появилась теория систем. Менеджмент как наука базируется на системном мышлении. Система - это множество элементов, находящихся в определенных отношениях и связях друг с другом и образующих целостность. Системная концепция позволяет более глубоко изучить характеристики изучаемого объекта и процессы его функционирования. Системный подход представляет собой одну из форм методологии исследования, проектирования и конструирования объектов как систем. Системный подход позволяет органически соединить задачи анализа и синтеза. Его можно рассматривать как принципиальную позицию лица принимающего решение или предъявляющего некоторые требования , соблюдение которых позволит эффективно исследовать систему, а для системы управления ещ5е и разработать оптимальный алгоритм функционирования. Системный анализ можно рассматривать методологию исследования систем применение которых, позволяет выполнить требования системного подхода. Основы системного анализа составляет построение моделей. В зависимости от уровня управления требуются различные математические модели. Наиболее простые представляют собой аналитические зависимости между результатами деятельности и затратами ресурсов. Они получили название произ-х функций. Следующие по сложности — балансовые модели связывающие кол-но ресурсы и общую загрузку. Ведение некоторого критерия и условий превращает балансовую модель в линейную, которую оптимизируют методами линейного программирования. Признаками любой системы являются: 1.Наличие цели функционирования 2.Многоуровневость. 3.Наличие строго определенных характеристик (вход системы, выход системы, процесс функционирования 4.Упорядоченность системы, которая определяется технологией функционирования любой системы. Любая организация как объект управления менеджмента является системой и состоит как правило из двух подсистем: 1.Основное производство. Это объект управления. 2.Система управления организацией. Субъект управления. Они в свою очередь являются тоже системами. На входе любой производственной системы имеются ресурсы. На выходе — продукт или услуга. При поступлении на рынок они становятся товаром. Внутри находится производственно-технологический процесс. Система управления получает информацию с выхода производства и формирует управляющее воздействие на входе объекта управления. Внутри- технология подготовки и принятия управленческих решений. Ресурсами являются: 1.Методики и стандарты 2.Информация 3.Программное обеспечение 4.Техника 5.Организационное обеспечение 6.Кадровое обеспечение

2.Инновации в организациях. Понятие «инновация». Типология инноваций. Этапы инновационных  изменений и основные принципы внедрения инноваций. Инновации, или нововведения, — это создаваемые (осваиваемые) новые или усовершенствованные технологии, виды товарной продукции или услуг, а также организационно-технические решения производственного, административного, коммерческого или иного характера, способствующие продвижению технологий, товарной продукции и услуг на рынок. Деятельность, обеспечивающая создание и реализацию инноваций, носит название инновационной деятельности. В зависимости от объектов инновационной деятельности на производстве можно выделить следующие виды инноваций: продуктовые — новые товары и услуги; маркетинговые — новые рынки, способы продвижения товаров на рынок, сбытовой деятельности и т.д.; технические — новые или более совершенные виды средств труда; технологические — новые материалы, технологические процессы, приемы и методы работы и т.д.; организационные — новые решения в области организации производства, управления, труда; социальные — повышающие уровень социального развития и социального обеспечения работников производства; комплексные — новые решения, обеспечивающие комплексный подход к развитию и совершенствованию различных элементов производственной системы. В зависимости от значимости инноваций для производства их можно подразделить на крупные, средние и мелкие. процесс осуществления нововведений проходит в три этапа:

• подготовка — обрабатываются идеи предыдущей практики и проводится подготовка персонала к изменениям;
• непосредственное проведение изменений — работников убеждают в необходимости отказаться от старых принципов работы; закрепление результатов — новые принципы работы закрепляются и перерастают в новую практику в целом.

Основными этапами проведения изменений являются следующие:

• размораживание: анализ и обработка идей и результатов предыдущей практики; персонал при этом готовят к изменениям;
• изменение: персонал убеждают в необходимости отказаться от старых способов работы;
• замораживание: новые способы работы закрепляются или перерастают в новую принятую персоналом систему;
• оценка: сопоставляются усилия и затраты, которые связаны с внедрением нововведений, с изначальными успехами, а также с тем, что ожидается в перспективе.

Билет 10.. 1. Прогнозирование в менеджменте в социальной сфере: сущность и осуществление.

Составной частью планирования является прогнозирование – научно обоснованная деятельность по составлению прогнозов. В планирование включается прогнозирование, программирование, моделирование. Прогноз – это вероятностное, научно обоснованное суждение о перспективах, возможных состояниях того или иного объекта в будущем и (или) об альтернативных путях и сроках достижения будущих состояний. Прогнозирование включает в себя первичный сбор и обработку информации. Виды прогнозов: - по продолжительности: долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные; - по содержанию: экономические, социальные и т.д. - по широте охвата: глобальные, национальные, региональные и т.д. - по методам разработки: балансовые, экспертные, экстраполяционные; - по методологии разработки: генетические, целевые; - по факторному признаку: одно и многофакторные; - по периодичности разработки: ежеквартально, ежегодно, 1 раз в 3-5 лет Методы социального прогнозирования: - по степени формализации: формализованные и эвристические; - по характеру модели: графические, нормативные, балансовые, экстраполяционные, корреляционные, оптимизационные, эвристические; - по содержанию. Рассмотрим модели прогнозов. Исторически одним из первых методов, который стал широко использоваться в прогностике – метод экстраполяции. Его суть – построение динамических рядов показателей прогнозируемого процесса с возможно более ранней даты в прошлом вплоть до даты упреждения прогнозов. Однако в социальном прогнозировании возможности экстраполяции ограничены. Очень широко в прогнозировании используется экспертные методы – вплоть до экспертных оценок. Число экспертов выбирается с учетом динамики среднего линейного отклонения показателя от экспертной оценки. В качестве обобщения используется среднеарифметическая взвешенная величина. Одним из направлений метода экспертных оценок является метод Дельфи. Прогнозы, получаемые с помощью этого метода строятся на исследовании и объективном знании объекта с учетом объективных взглядов и мнений опрашиваемых относительно этого будущего. Графическая модель может быть представлена деревом целей или сетевым графиком. Нормативная модель – самая простая и ненадежная. Балансовый метод – соотношение равенства. Применение методов комплексное – нормативным методом рассчитываем расходы, а затем определяем источники доходов. Например – определим баланс мощностей и просчитаем производственную программу. Метод оптимизации. Суть его в предположении того, что в будущем люди выбирают наиболее вероятным наиболее оптимальное. Анализ имевшихся социальных прогнозов позволяет утверждать, что большинство из них все же оказалось несостоятельными. Почему? Во-первых, отсутствовала комплексность прогнозов. Многие прогнозы строились изолировано от процессов, которые происходили в других сферах общественной жизни. Во-вторых, использованные методы отличалдись несовершенством.

2.Методы управления  и факторы, воздействующие на  персонал.

Персонал  – это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты  и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, или совокупность всех человеческих ресурсов которыми обладает организация. (РАГС) Управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией. Принципы УП – основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом. Общими принципами УП являются следующие принципы: научности, системности, перспективности, оперативности, простоты и др. Частные принципы УП применяемые в различных странах мира принципы: пожизненного найма; консесуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. Методы УП – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, применяемых в УП. а) Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Ам – это методы прямого воздействия: любой регламентирующий нормативный акт подлежит обязательному исполнению. б) Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на эффективное использование механизма управления. Методы носят косвенный характер. в) Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование). Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале. Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции: - планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников; - определение способов рекрутирования, привлечения персонала; - - маркетинг персонала; - подбор, оценка, отбор и принятие на работу; - адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие; - планирование карьеры, обеспечение профессионального продвижения роста работников; - мотивация персонала; - руководство персоналом; - управление расходами на персонал; - организация рабочих мест; - обеспечение оптимального распределения работ; - высвобождение персонала; - освобождение персонала; - кадровое делопроизводство; сбор, хранение, учет анкетных данных; - управление информацией – оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала; - контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка и тд.

Билет 11.. 1.Административный подход в менеджменте: сущность, принципы и осуществление в социальной сфере.

Классическая, или административная школа в управлении (1920 —1950) С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля  Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии4. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс»  Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией6. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. В следующем разделе данной главы мы более подробно рассмотрим собственно функции управления. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример 2.2. представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал. Принципы управления Анри Файоля1.         Разделение труда. Специализация является есте

ственным  порядком вещей. Целью разделений труда является выполнение работы, большей по

объему  и лучшей по качеству, при тех  же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей,

на которые  должны быть направлены внимание и усилия. 2.         Полномочия и ответственность.». 3.         Дисщтлина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрия. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.4.         Единонанате. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.5.         Edw-icmeo направления. Каждая груяпа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена   единым   планом   и   иметь   одного руководителя.6.         Подчиненность личных интересов обиам. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.7.         Вознаграждение персонала Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.8.         Централизащии Как и разделение труда, централизация валяется естественным порядком вещей. Одяако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрали-задней. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.9.         Скалярная ипь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы езде большей ошибкой поддерживать зту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.10.       Порядок. Место — для всего и все на своем месте.11.       Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.12.       Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который дзржится за место, безусловно предпочтительней   чем  выдающийся,  талантливый менеджер, который быстро уходит н не держится за свое место.13.       Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.14.       Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

2.Маркетинг персонала и его функции в управлении.

«Маркетинг  персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений  на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах». Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя. В этом плане маркетинг персонала представляет собой активную форму социально-обменного процесса между фирмой и совокупным рынком рабочей силы, включающей в себя как внутренний, так и внешний рынок человеческих ресурсов. Рабочая сила рассматривается маркетингом с двух сторон: 1) как товар, где главным являются потребительские свойства работников; 2) как покупатель, который покупает рабочее место в обмен на свой труд. Во многих российских организациях считается, что маркетинг персонала это та работа, которая предшествует найму кандидата на вакансию, а собственные сотрудники не считаются объектом маркетинга персонала. На деле существует внешний и внутренний маркетинг персонала. Внешний маркетинг персонала  ориентирован на привлечение работников со стороны, предприятию необходимо концентрировать свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основная задача данного вида маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для ее реализации осуществляется следующее:— демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп - потенциальных работников; — выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например профессиональные консультации, лизинг персонала и др.; 
— определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале - разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения; — анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников. Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, Он побуждает своих лучших сотрудников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.     При внутреннем маркетинге персонала необходимо принимать  во внимание, а также формировать следующие наиболее важные факторы привлекательности места работы:— диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;— возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;— возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости;— производственный климат в коллективе, организационная культура;— формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Определение целей и разработка стратегии предприятия на основе маркетингового анализа ситуации – вот начало маркетинга персонала. Изменения ситуаций на рынке способствуют быстрому старению идей и концепций в области маркетинга персонала, и принятые вчера стратегии, сегодня не оправдывают своего назначения. Поэтому для повышения отдачи от рынка и эффективной и оптимальной занятости необходимо своевременно корректировать маркетинговые стратегии. 
2. Функции маркетинга персонала. Р.Брюннер, представляя маркетинг персонала как единство информации и коммуникации, выделил две основные функции:— информационная функция маркетинга персонала;  
— коммуникационная функция маркетинга персонала. Информационная функция состоит в создании информационной базы для кадрового планирования. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно: учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);информационные сообщения служб занятости (бирж труда);специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п. Коммуникационная функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации. Коммуникационное пространство включает: — работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа; — внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем; — общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.