Шпаргалка по "Теории государства и права"

Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.    Преимущества планирования карьеры:    1) более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;    2) повышение материального благосостояния и жизненного уровня;    3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;    4) возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;    5) повышение конкурентоспособности на рынке труда.

 

67.Особенности государственного  регулирования общественной жизни:  цели и методы.

Регулирование может  быть как внешним по отношению  к человеку (кто-то каким-либо образом  воздействует на человека), так и внутренним (саморегулирование). На протяжении своего развития общество выработало многообразную систему средств и способов регламентации поведения людей. Средства отвечают на вопрос, чем регулируется поведение людей, а способы - как осуществляется это целенаправленное воздействие.К средствам социального регулирования относят прежде всего социальные нормы: правовые (юридические), моральные, корпоративные, обычаи и др. Норма — основное, но не единственное средство воздействия на поведение людей. К средствам регулирования относятся также индивидуальные властные предписания, меры физического, психического, организационного принуждения и др.В системе социального регулирования важнейшая роль принадлежит правовому регулированию, под которым в узком смысле понимается воздействие норм права (системы правовых норм), других специально-юридических средств на поведение людей и на общественные отношения для их упорядочения и прогрессивного развития.Правовым регулированием можно назвать только такое воздействие, при котором ставятся достаточно ясно обозначенные цели. Например, в целях упорядочения использования земли, обеспечения ее сохранности, повышения эффективности землепользования издается закон о земле. Воздействие норм земельного права, в результате которого реализуются поставленные цели, можно назвать правовым регулированием.Но если под воздействием законодательного акта или его норм наступают последствия, не предусмотренные законодательством, а в некоторых ситуациях и противоречащие целям законодателя, то такое воздействие не может считаться правовым регулированием.принято выделять два метода правового воздействия.Метод децентрализованного регулирования, построенного на координации целей и интересов сторон в общественном отношении, характерен для отношений субъектов гражданского общества, удовлетворяющих в первую очередь свои частные интересы. Этим методом регулируются отношения в сфере отраслей частноправового характера.Метод централизованного регулирования регулирует отношения, где приоритетным, как правило, является общесоциальный интерес. В государственно-организованном обществе общесоциальные интересы выражает в первую очередь государство, осуществляющее централизованное управление социальными процессами, наделенное властными общезначимыми полномочиями. Поэтому централизованными методами, как правило, осуществляется регулирование в публично-правовых отраслях (конституционном, административном, уголовном праве).По степени категоричности правовых предписаний выделяются два метода правового регулирования.Один из них именуется императивным. Эго такой метод, при котором субъекты могут действовать только так, как предписано нормой права, и не иначе. Например, предписание закона о том, что личный обыск осуществляется лицом того же пола, что и обыскиваемый, является безусловным, категорическим, императивным.Другой метод, именуемый диапозитивным, дает возможность сторонам в каком-либо правоотношении самостоятельно решать какие-то вопросы. Лишь тогда, когда они этого не сделали, возникает обязанность следовать правовому предписанию. Например, согласно ст. 135 ГК РФ принадлежность следует судьбе главной вещи, если договором между сторонами не предусмотрено иное.

принято выделять три  основных способа правового регулирования.Первый способ — предоставление участнику  правовых отношений субъективных прав (управомочивание). Этот способ выражается в комплексе дозволений управомоченному лицу на совершение определенных действий (например, собственнику дозволяется владеть, пользоваться и распоряжаться принадлежащей ему вещью).

Второй способ - обязывание совершить какие-то действия (например, собственник жилого дома обязывается платить налоги).Третий способ - запрещение, т. е. возложение обязанности воздерживаться от определенных действий (например, работодателю запрещено привлекать к сверхурочным работам несовершеннолетних).Второй и третий способы имеют определенное сходство: и тот и другой предполагают возложение обязанностей, но если в одном случае обязанности имеют позитивный, активный характер, то в другом — пассивный.В качестве дополнительных способов правового воздействия можно указать на применение мер принуждения (например, возложение юридической ответственности за совершенное правонарушение). Этот способ относится к дополнительным. Во-первых, он представляет собой вид обязанности: юридическая ответственность может рассматриваться как обязанность претерпевать лишения, кару, наказание. Во-вторых, этим способом обеспечивается надлежащее исполнение предоставленных прав, исполнение возложенных обязанностей, соблюдение установленных запретов.К дополнительным способам относится предупредительное (превентивное) воздействие норм, предусматривающих возможность применения правового принуждения. Например, нормы уголовного кодекса обладают превентивным воздействием на лиц, склонных к совершению преступлений.

К дополнительным способам можно также отнести стимулирующее воздействие норм права. Таким способом оказывают влияние поощрительные нормы, т. е. нормы, в которых предусмотрено поощрение за активное правомерное поведение (например, за изобретательскую, рационализаторскую деятельность).

С указанными способами  правового регулирования (как основными, так и дополнительными) пересекаются, взаимодействуют неюридические способы влияния на сознание, волю, а значит, и поведение людей в обществе. Так, нормы права, правовые акты (как нормативные, так и индивидуальные), другие правовые явления обладают информационным воздействием. Через них доводится до сведения людей информация, которую они могут использовать в своих интересах.

 

68.Специфика регионального  экономического регулирования, основные  методы, инструменты и механизмы экономической (фискальной, социальной, промышленной) политики.

69.В организацию, в которой долгие годы доминировал авторитарный метод управления, приходит новый демократичный руководитель. Коллектив привык работать с помощью приказов, указаний, наставлений. Прежний руководитель единолично принимал все управленческие решения. Как должен поступить новый руководитель?

70.Социальные процессы как объект менеджмента: понятие, виды прогнозирования, возможности и методы управления.

71.Психологические закономерности и особенности управленческой деятельности.

72.Один из Ваших подчинённых избрал оригинальный способ реагировать на Ваши указания и замечания: он молчит. Вы выходите из себя, а он молчит и всё тут.

Задание:

а/ Определите причины, по которым  Вы выходите из себя из-за молчания подчинённого в ответ на Ваши указания;

б/ Докажите, что даже в ситуации, когда работник хорошо выполняет  Ваши указания, его молчание является негативным фактором;

в/ Предложите вариант определения  объективности и ценности Ваших  замечаний подчинённому, который  реагирует на эти замечания молча;

г/ Разработайте свой вариант поведения  в отношении подчинённого, который  реагирует на Ваши указания и замечания молча.

73.Реклама в менеджменте организации по работе с молодежью: цели, задачи,  специфика, методы управления.

74.Основной алгоритм принятия управленческих решений.

75.Вы работаете директором предприятия не более трёх месяцев. Вам на подпись принесли сценарий презентации, важной для Вашей организации выставки, составленный сотрудником маркетингового отдела. Сотрудник является человеком  опытным в написании сценариев презентации, но самоуверенным, с завышенной самооценкой, плохо воспринимающими критику, импульсивным и вспыльчивым. Автор сценария презентации единственный в организации специалист в этой области, но представленный им сценарий может способствовать снижению конкурентоспособности организации и отпугнуть клиентов. Обо всём этом Вы и должны сообщить автору сценария презентации. Вам следует учесть, что бывший директор практически всегда был удовлетворён сценариями, написанными этим сотрудником.

     Задание:

     Как бы Вы поступили, чтобы, сохранив партнёрские отношения с работником, заставить его серьезно     переделать сценарий или отказаться от него.

76.Геополитическое положение  России. Зависимость внутренней политики от геополитического положения.

77.“Паблик рилейшнз” в менеджменте социальной сферы: понятие, цели, задачи, методы осуществления.

78.В Вашей организации сложилась определенная система аттестации персонала. Назовите Вашу организацию и осуществите критический анализ данной системы по схеме:

а) Получению каких результатов  должна способствовать аттестация персонала?

     б) Каковы причины  несовершенства системы аттестации  персонала, сложившейся в организации?

     в) Как усовершенствовать систему аттестации персоналом?

79.Социальное планирование: сущность, уровни, методы. Объект и субъект социального планирования.

80.Организационные конфликты: сущность и особенности. Типология организационных конфликтов, функции и методы их регулирования.

81.Александр Ковалев – директор Н-ского банка филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра – создание системы управления персоналом.

Работая в течение двух недель по 12 ч. в сутки, Александр пытался, в  том числе, изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В  результате удалось выяснить, что  подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал – должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие 40% от оклада.

Вопросы:

1. Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Почему?
2. Какими должны быть роль и позиция самого Александра Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?

82. Волгоградская область:  территориальная хозяйственная  специализация  и основные  макроэкономические характеристики.

83. Аттестация персонала  как основной метод оценки  деятельности работника.

84.Вам нужно принять решение: целесообразно ли открывать в городе новый молодежный центр. Определите источники и методы сбора необходимой информации и разработайте план действий.

85.Административные (организационно-распорядительные) методы управления в менеджменте в социальной сфере.

86. Научная и риторическая аргументация. Возражения и работа с ними.

87. В депрессивной области России региональные власти решили поднять налог на имущество физических граждан с 0,2% от стоимости имущества по данным БТИ  до 2,2% от рыночной стоимости квадратного метра недвижимости. Известно, что на территории области проживает 2,7 млн. чел. Средняя обеспеченность 19 кв. м. на душу населения. Средняя стоимость  метра по данным рынка недвижимости 52 000 руб., а по данным  БТИ 2 100 руб.

Сколько получал бюджет региона  до изменения ставки налога и сколько  получит после?

Какая сумма налога будет приходиться  на душу населения?

88.Теории мотивации, их применение в управленческой практике.

89.Психологические методы управления в менеджменте в социальной сфере: понятие, виды, эффективность применения.

90.Организация не располагает ресурсами для адекватного вознаграждения сотрудников за их работу, но она хочет сохранить свой кадровый потенциал. Предложите способы преодоления данной проблемы.

91.Кадровая политика в организации.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:  увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п. г) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; д) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; е) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: · требования производства, стратегия развития предприятия; · финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; · количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; · ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); · спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; · влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; · требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. 2. Требования к кадровой политике. должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. 3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. 3. Кадровая политика формирует: · Требования к рабочей силе на стадии ее найма; · Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; · Отношение к стабилизации коллектива; · Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров; · Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. 4. Свойства кадровой политики: 1. Связь со стратегией 2. Ориентация на долговременное планирование. 3. Значимость роли кадров. 4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Критерии оценки кадровой политики Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки. 1. Количественный и качественный состав персонала; 2. Уровень текучести кадров; 3. Гибкость проводимой политики; 4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.