Шпаргалка по "Теории государства и права"

Билет 1. № 1 Ситуационный подход в управлении.

Ситуационный подход развился в  результате попыток применения концепции  важнейших школ управленческой мысли  в реальных жизненных ситуациях. Он состоит в том, что нет какого – то универсального подхода и  что различные проблемы и ситуации требуют разных подходов. Прошлый опыт менеджеров и опыт других фирм также внимательно рассматривается в «ситуационном управлении». 2. Основные положения Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет легче всего служить им в данной ситуации и поможет достигнуть их управленческих целей. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации. Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию. Внутренняя среда является средой внутри организации. Согласно ситуационному подходу, менеджеры должны знать о взаимодействии между этими двумя средами. В ситуационном подходе каждая ситуация рассматривается так, чтобы ее определенное уникальное свойство перед тем, как принять управленческое решение. Это заметно контрастирует с ранними подходами, которые имели тенденцию к универсальным принципам, которые часто были неприменимы к специфическим ситуациям. Прежде чем принять какой – либо подход, современные менеджеры должны проанализировать ситуацию, а затем, посмотрев все разнообразные школы управленческой мысли, определить какая комбинация управленческих методов оказывается наиболее подходящей.Выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации: Во-первых, Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественного методов принятия решений. Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, и сравнительные характеристики в случаи, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные,- от применения данной методики и концепции. В-третьих, руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных. В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Билет 2 1.Принципы, функции, методы управления. Проблемы управляемости организации. Факторы, влияющие на управляемость Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда.  Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 2. Полномочия и отвественность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность. 3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. 7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. 8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты. 9. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. 10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте. 11. Справедливость —это сочетание доброты и правосудия.12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место. 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. 14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала. 2. Основные функции:- планирование;- маркетинг;- контроль;- организация. Функция планирования так же приобрела качественно новые черты и особенности. В современных условиях внутрифирменное планирование получило новое содержание, поскольку потребность в нем вытекает из огромных масштабов производства. Особенно следует отметить расширение горизонта планирования. В связи с этим заметные изменения претерпело и содержание функции контроля, который тесно связан с осуществлением функции планирования и способствует его более полной реализации. Анализ ситуации, постановка задач, разработка стратегии и организация деятельности имеют общую цель – контроль за ведением дела. На современном этапе возрастающее значение приобретает совершенствование экономических методов управления, основанных на применении системы маркетинга. Функция организации. Эта функция заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирм, определении порядка и условий функционирования фирмы. Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное и через оперативное управление. 3. Методы управления организацией Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Административные методы управления Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Различают пять основных способов административного воздействия:- организационные воздействия;- распорядительные воздействия;- материальная ответственность и взыскания;- дисциплинарная ответственность и взыскания;- административная ответственность. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.

Актуальные проблемы территориальной  организации населения

Актуальные проблемы территориальной организации населения  очень сильно различаются для разных государств, различных территорий внутри государств, разных населенных пунктов. Тем не менее, можно выделить несколько типов проблем, которые являются в современном мире очень острыми.Первый тип проблем связан с быстрым ростом населения в современным мире. Причем растет население не только в слабозаселенных местах, но и в плотно заселенных. А в некоторых случаях наблюдается даже обратная ситуация: в плотно заселенных местах население быстро растет, тогда как в слабозаселенных — сокращается. Таким образом, возникает сразу две взаимосвязанные проблемы — в одних частях земного шара плотность населения уже сейчас чрезмерна и продолжает возрастать, тогда, как в других частях наблюдается явный недостаток людей, которых не хватает для оптимального освоения даже уже известных ресурсов, не говоря о тех, которые еще могут быть открыты в будущем (а новые ресурсы, как правило, могут быть обнаружены именно в таких слабозаселенных местах). Характерно, что обе проблемы могут сочетаться в пределах одного государства, не говоря уже о более крупных территориальных единицах — субрегионах или регионах мира. Но зато она характерна практически для всех современных государств. А на местом территориальном уровне (самом низком уровне административного управления или уровне местного самоуправления) она может быть намного более острой, чем какие-либо другие. Характерный случай — когда в большом городе население постоянно увеличивается и его плотность в некоторых районах уже достигла 100 тыс. чел. на 1 км2, тогда как в соседних маленьких деревнях население сокращается. Данная проблема является актуальной и для развитых государств (Германия, США, Япония и др.) и для большинства развивающихся стран (Китай, Египет, Бразилия и т. д.).Третий тип актуальных проблем территориальной организации населения — существование миграций, нерациональных с точки зрения перспективного развития. В наиболее явном виде это миграции людей в те районы, которые и так перенаселены (например, в район Мехико в Мексике или в Ханты-мансийский автономный округ в России), поскольку это выгодно в данный момент. Хотя в перспективе данные территории по различным причинам будут развиваться медленнее, чем остальные (в том числе те, из которых сегодня население уезжает). А в Ханты-Мансийском округе в обозримой перспективе запасы нефти закончатся, тогда как размещение каких-либо других производств в условиях удаленности от главных экономических центров России и мира, а также в суровых природных условиях нецелесообразно. Еще один пример актуальных проблем территориальной организации населения современного мира, связанный с миграциями, — это постоянно возрастающие потоки беженцев.

К ним относятся устав  предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и  трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов. Экономические методы управления Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

№ 2 Классификация кадровой политики Пассивная кадровая политика Руководство фирмы не имеет выраженной прграммы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится только к ликвидации негативных последствий. В кадровой политике выполняется лишь необходимый минимум действий. Реактивная Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие неблагоприятные ситуации, которве стремится погасить любыми средствами, часто без попвток понять причину и возможные последствия. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала. Превентивная Составляются обоснованные прогнозы развития ситуации и выстраивается план действий.

Т.е. все неблагоприятные ситуации и их последствия обдумываются заранее. Однако организация не имеет средств для влияния на них. Активная По всем напрвлениям КП идет активная деятельность. Руководство имеет средства воздействия на ситуацию, а служба персонала способна разрабатывать антикризисные кадровые программы. Это рациональная КП. 

По принципиальной ориентации на на собственный и внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава КП делится на: Открытую Характеризуется тем, что фирма прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Сюда можно прийти и начать работать как с низовой должности, так и топ-менеджера. Фирма готова принять любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или другой фирме. Эта КП адекватна для новых фирм, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции.(американский стиль)

• Закрытую Фирма ориентирована на включение нового персонала только с низшего должностного уровня. А на свободные должности повышаются сотрудники из фирмы, т.е. замещение происходит только из числа собственных сотрудников.

Билет 3 1.Функция контроля в менеджменте социальной сферы: понятие, виды, принципы и методы.

Контроль - это процесс  обеспечения достижения организацией своих целей. Контроль - это непрерывный процесс совпадающий в своем развитии с производственным циклом. 1.Контроль очень важен для успешного функционирования организации.2.Без контроля начинается хаос и объединить деятельность каких-либо групп становится невозможно.

3.Контроль необходим  для обнаружения и разрешения  возникающих проблем раньше чем они станут слишком серьезными. 4.Контроль используется для стимулирования успешной деятельности. 5.Контроль необходим для борьбы с неопределенной ситуацией как внутренней так и внешней. Неопределенность: изменение законов, социальных ценностей,