Шпаргалка по "Этике"

Моральный климат служебных коллективов правоохранительных органов и их нравственный потенциал  включают особую группу элементов, определяющих качественные стороны личности их сотрудников.  Поэтому кратко остановимся на рассмотрении каждого из них, поскольку в своей совокупности они образуют механизм формирования морального климата служебного коллектива правоохранительных органов.

Коллективное  мнение - это наиболее сложный элемент, который определяет внутриколлективные отношения.

Настроение  коллектива - это уровень психологической  комфортности и положительных условий  работы в конкретном служебном коллективе, душевного состояния личного  состава сотрудников правоохранительных органов.

Традиции - соблюдение определенных правил, линии  поведения большинством членов общества или группы на основе неформальных отношений, норм морали и нравственности, существующих помимо нормативной базы.

Символика - предметы или действия, служащие условным обозначением какого-либо понятия, идей, взглядов, вызывающие определенные чувства и переживания.

Особую  сложность управления нравственными  отношениями в служебном коллективе представляют конфликтные ситуации, в основе которых зачастую лежат моральные причины. Первая: противоречие между притязаниями сотрудника на должность, авторитет, статус и его реальным положением. Вторая: различие в оценке сотрудника со стороны руководителя, коллектива и его самооценкой. Третья: неоднозначность отношения руководителя к оценке одних и тех же поступков (проступков) различных сотрудников. Четвертая: стиль деятельности руководителя, не соответствующий состоянию коллектива и характеру, содержанию решаемых задач. Пятая: неприязненные отношения между сотрудниками в силу их низкой нравственной культуры, психологической несовместимости и т.п.  

1.15 Условия поддержания  здоровых нравственных  отношений в коллективе

Нравственные  отношения в правоохранительных органах - специфическое преломление  нравственных отношений общества. Эта специфика обусловлена назначением правоохранительных органов, их структурой и особенностями функционирования. Здоровые нравственные отношения позволяют несколько сгладить служебно-правовое неравенство начальника и подчиненного, оптимизировать их служебное общение

Исследования  показывают, что если руководитель строит свои отношения с подчиненными на основе требовательности и справедливости, заботы и уважения, доверия и ответственности, если он скромен и прост в общении, то и отношения между подчиненными ему сотрудниками строятся на той же основе. Бла-бла-бла, кароче, в дополнение к официальным отношениям нужно вырабатывать отношения личные, неофициальные, неформальные (естественно, позитивного характера). Хня какая-то, устал уже.

Бесспорно, жестко определенные права и обязанности  должностных лиц, правила их поведения  и деятельности в различных ситуациях значительно упрощают работу руководителя, взаимоотношения сотрудников в типичных ситуациях. Однако работа сотрудников правоохранительных органов настолько многообразна и ахуительна , что часто вообще непредсказуема, что заранее разработанные правила, инструкции, уставы не могут подсказать выход из той или иной конкретной ситуации, обычно так всегда и бывает...

В подобном положении формализованные связи  перестают "работать" и приоритетное значение приобретают моральные регуляторы. Но моральная регуляция эффективна лишь в том случае, когда сотрудники обладают относительной свободой выбора, свободой действий, правом на самооценку своих поступков. Вот почему чрезмерная регламентация служебных отношений сотрудников не только сказывается на их межличностном общении, ограничивает действенность моральных регуляторов, но и сковывает их инициативу, отрицательно влияет на эффективность решения нестереотипных ситуаций и, в частности, ситуаций риска. Сотрудники правоохранительных органов, даже выполняя общую задачу, действуют нередко самостоятельно, вне непосредственного общения и контроля. Их отношения с коллегами в таких случаях определяются не столько служебными предписаниями, сколько такими моральными понятиями, как "долг", "ответственность", "взаимопомощь", "совесть", "честь", "большое достоинство"=).

Важной  особенностью нравственных отношений  в правоохранительных органах выступает  и их правовая закрепленность, когда по существу нравственные отношения приобретают правовой оттенок, что еще раз подчеркивает особую значимость морали в системе правоохранительных органов. Так, немало положений профессиональной морали и этики отражено в Присяге, уставах, приказах, а многие требования морали, как указывалось в главе I учебника, приобретают деонтологический характер и становятся для сотрудников однозначно императивными.

Недостаток  у сотрудников определенных моральных  качеств рассматривается как  свидетельство их профессиональной непригодности, тогда как отсутствие этих качеств у лиц иных профессий, как правило, никак не сказывается на их служебном положении и качестве работы. В правоохранительных органах моральные качества сотрудников являются обязательными профессиональными качествами, поскольку характеризуют, с одной стороны, отношение сотрудников к людям, к своему труду, а с другой стороны, определяют отношение к ним граждан и общества в целом. Они учитываются в аттестации и при решении вопроса о служебном росте каждого сотрудника.

1.16 Типы руководства  служебным коллективом

Нравственные  отношения в коллективе весьма редко  складываются благоприятно =( для дела и морального здоровья общающихся сотрудников сами по себе. Они могут стать таковыми, как правило, в результате управления их становлением, упрочением и развитием.

Нравственные  отношения нуждаются в управлении, регулировании, корректировке. Управляющее  воздействие на нравственные отношения могут оказывать руководитель, неофициальный лидер, штатные аппараты воспитания, общественные формирования, Ключевой фигурой в этом процессе является руководитель служебного коллектива. Существуют три варианта отношения личности к нравственным требованиям коллектива. Во-первых, человек добровольно и охотно выполняет эти требования, когда считает их справедливыми, обоснованными, не противоречащими его как служебным, так и личным взглядам, его потребностям и интересам, не ущемляющими их. Во-вторых, работник выполняет требования коллектива, опасаясь моральных санкций, хотя и не считает эти требования справедливыми. В-третьих, сотрудник не подчиняется требованиям коллектива, открыто противостоит ему, даже предвидя негативные моральные или административные последствия такого противостояния, неизбежность испортить отношения с начальником и коллегами и, возможно, уйти из коллектива. Последний вариант может быть следствием ситуации, когда сотрудник, по существу вступая в конфликт с коллективом, общественным мнением, не хочет вступать в конфликт со своей совестью, принципиальностью, личным достоинством, если считает себя правым.

Обычно  выделяют три типа руководства - авторитарный (властно-командный), демократический  и свободный (либеральный).

Авторитарный  руководитель принимает решения  единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности  проявить инициативу, сука. Такому руководителю присуща переоценка собственной  личности и недооценка деловых и  человеческих качеств подчиненных. Авторитарный руководитель чаще всего  ориентирован на достижение служебных целей любой ценой, не считаясь с издержками, в том числе и человеческими.

Автократа не следует смешивать с твердым  руководителем, который умеет все  … как супермен! Такой руководитель, отдавая распоряжение, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения.

Демократический стиль руководства предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение служебных вопросов при их непосредственном участии или по меньшей мере при предварительном обсуждении с ними, создание руководителем необходимых условий для работы подчиненных, справедливую оценку их усилий, уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях… в общем душка.

Либеральный стиль руководства нередко рассматривают  как безусловно неэффективный, когда руководитель "ослабляет вожжи", пускает дело на самотек. Но в некоторых малых служебных группах (например, в коллективах кафедр учебных заведений), где не требуется внешнее принуждение и направление деятельности, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, создание благоприятных условий для развития их творческих способностей, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и т.п.

1.17(1.18). Руководитель, руководитель  и подчиненный.

Особую  роль в служебном коллективе играют отношения субординации и сопутствующие  им нравственные отношения между  начальником и подчиненным, которые  определяются такими понятиями, как "этика  руководителя" и "этика подчиненного".

 Здесь  же под этикой понимается практика  морального общения руководителя  и подчиненного, определенные моральные правила, регулирующие их общение и деятельность, а также нравственные качества, которыми они обладают или должны обладать.

руководитель - это все-таки профессия (к тому же одна из самых сложных.

 Главными, определяющими специфику управленческого  труда руководителя являются  те моральные нормы, которые  выражают его отношение к подчиненным  ему людям. От руководителя  требуется терпимость и внимание к нуждам подчиненных. Чем больше будет проявлено при этом теплоты и заботы, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию.

Часто встречается мнение, что между  руководителем и подчиненным  должна быть дистанция, что добрые отношения  и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность  отношений между начальниками и  подчиненными не только не мешает делу, но напротив - позволяет создать  работоспособный коллектив, объединенный общей задачей.

Всякий  поступок начальника в отношении  подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим. Поэтому, например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий.

При вынесении  взыскания руководителю важно проявить тактичность, корректность. Лучше вначале  сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изложить суть нарушения и меру наказания. Следует помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на позитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.

Естественно, руководитель не может обойтись без  критических замечаний в адрес  подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Во-первых, она должна быть деловой и предметной. Во-вторых, критика должна быть доброжелательной, учитывать положительные качества и заслуги критикуемого.

В-третьих, критика должна иметь свой четко  очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкретных действий человека критикуются его личность, характер