Заробітна плата: її форми та функції

Акордно – преміальна система оплати праці. До акордного заробітку за скорочення нормативних строків виконання роботи або за перевиконання встановленого завдання щодо виробництва продукції нараховуються премії. При цьому встановлюється кількісно – якісна частка виробничих підрозділів, кожного працівника в колективному результаті.

У світовій практиці господарювання поширена система заробітної плати, яка базується на принципі “ участі в прибутках ”. Вона передбачає встановлення до основної заробітної плати найманого працівника певного відсотка прибутку як премії. Найчастіше її встановлюють пропорційно до основної заробітної плати, враховуючи особисті трудові досягнення працівників ( зменшення витрат виробництва, підвищення продуктивності праці тощо ).

При обчисленні відрядної розцінки необхідно, щоб її складові елементи обчислюватись за однакову одиницю часу - годину, робочий день, місяць.

Для визначення розміру заробітної плати працівника відрядна розцінка, незалежно від способу її обчислення, помножується на кількість виготовленої працівником продукції.

Переважно заробітна плата нараховується і виплачується індивідуально кожному працівнику. Разом з тим існує колективна форма організації праці, яка застосовується в бригаді. При бригадній формі організації праці заробіток кожного члена бригади визначається на підставі загальних результатів роботи бригади. Загальний колективний заробіток бригади розподіляється між членами бригади відповідно до їх кваліфікації і відпрацьованого часу.

Органічною складовою будь – якої системи організації заробітної плати, і тому визначення кількості та якості праці кожного працівника є тарифна система.

Тарифна система[7] - це система, що залежить від складності та ефективності праці, вираженої відповідним розрядом і ставкою, спрямованими на одночасне стимулювання найманих працівників на збагачення рис людини – працівника, підвищення якості товарів і послуг.

Тарифна система включає:

1. Тарифні сітки

2. Тарифні ставки

3. Схеми посадових окладів

4. Тарифно-кваліфікаційні характеристики(довідники)

5. Надбавки і доплати, районні коефіцієнти, списки (перечні) робіт з шкідливими і важкими умовами праці.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Тарифні сітки[8] - це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Кваліфікаційний розряд характеризує рівень кваліфікації роботи, тобто степінь її складності. Прості роботи відносяться до нижчих розрядів, складні - до вищих (проста штукатурка та фігурна). Коефіцієнтом першого розряду є одиниця, а далі коефіцієнти збільшуються на десяті долі (1,1; 1,2; 1,3 і т.п. ) і коефіцієнти шостого розряду (при 6 розрядній сітці) чи восьмого розряду (при восьми розрядній сітці) також може бути менше розрядів 2, 3, 4, як буде встановлено на даному ПОУ.

В залежності від вибраної одиниці часу ставки першого розряду бувають годинні, денні, іноді місячні. В більшості галузей застосовуються годинні ставки. В вугільній, гірничорудній промисловості, сільському господарстві - денні ставки.

Тарифні ставки - це найважливіший елемент тарифної системи. Це виражений в грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників в одиницю робочого часу. В залежності від вибраних одиниць встановлюються годинні, денні чи місячні тарифні ставки. Вони залежно від умов праці поділяються на три категорії:

1. Нормальні тарифні ставки

2. Тарифні ставки на важких і шкідливих роботах

3. Тарифні ставки на особливо важких і особливо шкідливих роботах, розмір яких збільшується.

Тарифні ставки змінюються і в залежності від напруженості праці для робітників відрядників вони більш підвищені, чим для погодинників.

Довідники встановлюють функціональні обов’язки працівників по їх спеціальності, кваліфікації, котрі працівники повинні знати і уміти виконувати. Довідники є єдині для всього народного господарства, галузеві - по видам галузевих робіт. На їх підставі можуть розроблятися локальні довідники для конкретного ПОУ.

Надбавки і доплати бувають двох видів: централізовані - встановленні законодавством і локальні - встановленні колдоговорами, угодами, трудовими договорами(контрактами).

До центральних належать надбавки і доплати за роботу в польових умовах (геологи) до 50% ставки; за рухомий, роз’їзний характер роботи - від 15 до 40% тарифу; за роботу в зоні ЧАЕС; північні і районні надбавки; за класність водіям (водіям 1 та 2 класу); надбавки за класні чини, звання (судді, прокурори).

Формування тарифної сітки (схеми окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), що встановлюються у розмірах, не нижчих ніж визначені генеральною, галузевою (регіональною) угодою.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Згідно з проектом Трудового кодексу основою регулювання оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Тарифна система є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), які (співвідношення) встановлюються у розмірах не нижче визначених галузевою (регіональною) угодою. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів робітникам проводиться роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником. Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановленні норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов’язків. Право на підвищення високого розряду протягом не менш як трьох місяців і склали кваліфікаційний іспит. Посадові оклади установлює роботодавець відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації роботодавець вправі змінювати посадові оклади працівникам у межах затвердженої в установленому порядку схеми посадових окладів (мінімальних і максимальних розмірів окладів за відповідними посадами). Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці.

II.2 Методи оплати праці

Кожна праця вимагає відповідної оплати, бо кожна людина повинна їсти, одягатися, платити за комунальні послуги та ін.

Оплата праці - це обов’язок роботодавця щодо виплати найманому працівникові зароблених ним коштів за виконану ним роботу (або надані послуги) відповідно до умов трудового договору. Укладаючи трудовий договір в усній формі, умови оплати обговорюються між роботодавцем та найнятим на роботу. Особливою формою трудового договору є контракт, тобто письмова угода, в якій визначається термін його чинності, права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації робітника, умови розірвання контракту.

Слід відзначити, що в реальній практиці заробітна платня - це не тільки виплати за виконану роботу. До складу заробітної платні згідно зі статтею 2 Закону України "Про оплату праці" включаються виплати за виконану роботу, а також гарантії та компенсації за невідпрацьований час (наприклад, за час виконання державних обов’язків, за час простою не з вини робітника та ін.). Крім того, термін виконання робітником окремих завдань можуть не збігатися зі строками виплати заробітної плати, робітник може отримати аванс, або оплату за відпрацьований час.

Останні десятиріччя характеризуються все більш широким застосуванням погодинної заробітної плати і відповідним скороченням відрядної, внаслідок механізації та автоматизації виробництва. У Великобританії, США, Німеччині і Франції 60 – 70 % промислових робітників отримують погодинну заробітну плату.

Організація оплати праці потребує такого застосування певних методів. Першим методом є державне регулювання оплати праці, другим – локальне.

На сьогодні, у відповідності із законодавством, правове регулювання оплати праці здійснюється державним (як правило, імперативним) і договірним методами.

Згідно з проектом Трудового кодексу держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств і організацій шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і мінімальних гарантій в оплаті праці, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників суб’єктів господарювання державного та комунального секторів економіки, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджетів, умови і розміри оплати праці працівників цих підприємств визначається Кабінетом Міністрів України.

Мінімальна заробітна плата – розмір заробітної плати, нижче якого жодний державний,  приватний наймач працівників не має права оплачувати відпрацьовану погодинну чи відрядну норму праці.

А договірне регулювання оплати праці працівників підприємств і організацій здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному, галузевому, територіальному рівні та колективних договорів відповідно до законодавства. Норми колективного договору, якими допускається оплата праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче державних норм та гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися на період подолання фінансових труднощів підприємства, організації строком, який у будь якому випадку не може перевищувати шести місяців.

Найбільш вдале співвідношення вказаних методів сприяє досягненню загальних цілей - винагороди за працю. Але це не означає, що централізований і локальний методи не виконують свої власні, чітко визначені функції, пов’язані з встановленням та реорганізацією норм оплати праці. За допомогою першого методу регулювання держава визначає в масштабі всієї країни головні напрямки організації заробітної плати, закріплює мінімум гарантій в її оплаті.

Шляхом же іншого методу на підприємствах і організаціях заробляються більш конкретні, детальні умови оплати праці на базі норм і показників, що встановлюється в централізованому порядку. Правильний відбір і узагальнення найбільш раціональних локальних норм в галузі організації праці і її оплати впливають на розвиток централізованих норм, підвищення рівня їх розроблення.

Організація оплати праці – це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати - прожитковий рівень як вихідний її момент. У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу продаж, товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці. Організації заробітної плати властивості певні принципи:

1. Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.

2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати.

3. Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги.

4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

5. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації.

6. Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

7. Ясність і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання. Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники. Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах. Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників. Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників. Нормування як кількісна міра праці впливає і на її якісні відмінності. Недоліки в нормуванні, які виражаються в різній напруженості норм, рівні їх виконання, визначають і порушення співвідношення в оплаті праці залежно від складності роботи. Норми праці сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони відбивають його однакову напруженість. Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.