Заробітна плата: її форми та функції

Англійський економіст А.Маршалл, П. Самуельсон (США) та інші  також розглядали заробітну плату як ціну одного із факторів виробництва, що визначається “граничним” продуктом – додатковим випуском продукції при використанні ще однієї одиниці праці (або одного працівника) за умов незмінності всіх інших витрат.

Хибність цих теорій полягає у відстоюванні концепцій оплати праці та факторів виробництва, запереченні експлуатації. Важливо зауважити, що окремі західні економісти, як зазначалося, хоч і визначають теорію “факторів виробництва”, але вбачають за ними не фізичну продуктивність засобів праці, землі, а працю людей.

Соціальна теорія заробітної плати, яку відстоювали Т. Веблен, Й. Шумпетер, М. Туган – Барановський та ін., розглядає заробітну плату як результат співвідношення соціальних сил суспільства і , насамперед, робітничого класу і буржуазії. Цей фактор дійсно впливає на величину заробітної плати, але він не є визначальним. У методолічному аспекті ця теорія заперечує заробітну плату як категорію виробництва і розглядає лише як категорію розподілу. В цьому випадку ігнорується відтворювальна функція заробітної плати, що передбачає дію закону вартості стосовно товару “робоча сила”, а його купівлі – продажу.

Із теорією заробітної плати органічно пов’язана теорія експлуатації, тобто привласнення капіталістом частини неоплаченої праці, а отже джерела вартості і додаткової вартості. У зв’язку з цим нагадаємо коротко погляди класичної школи політекономії і з’ясуємо концепцію експлуатації сучасних західних економістів.

Так, У. Петті, визначаючи зарплату мінімумом засобів існування, доходив висновку, що у вигляді зарплати робітник отримує лише частку вартості, яку він створив. Таку ж позицію займав А. Сміт, коли стверджував, що зі створеної працею робітника вартості йому перепадає у вигляді зарплати лише певна частка. Проте поряд із таким розумінням проблеми у його роботі наявна інша точка зору, згідно з якою джерелом доходу капіталіста є його діяльність за працю і ризик. 

Подвійна природа поглядів на дане питання притаманна і Д. Рікардо. Він не бачив різниці між робочою силою і працею як її функцією. Правильно визначаючи вартість товару працею, Д. Рікардо одночасно вважав, що робітник продає капіталісту працю. Але в цьому випадку він мав би отримувати повний еквівалент своєї праці (відповідно до вимог закону вартості), який дорівнює всій створеній робітником вартості. Оскільки Д. Рікардо знав, що такий еквівалент робітник не отримує, то джерелом прибутку він називав нееквівалентний обмін, а отже, не дотримувався вимог закону вартості.

Із сучасних концепцій експлуатації значного поширення набула теорія англійської економістки Дж. Робінсон. Вона, по-перше, заперечувала неокласичне тлумачення експлуатації, що виникає внаслідок нерівності позицій найманих працівників і власників засобів виробництва на переговорах про заробітну плату, оскільки таку нерівність можуть усунути профспілки та держава. Ці твердження є науково некоректними, оскільки економічний аспект проблеми про наявність експлуатації переводиться в юридичну площину, а при веденні переговорів економічна нерівність найманих працівників і капіталістів переноситься у правову сферу.

Американський економіст Дж. Гелбрейт, виділяючи планомірну та ринкову системи за умов сучасного капіталізму, намагається довести,що перша з них представлена могутніми корпораціями (а отже, монополіями) шляхом нав’язування цін та умов торгівлі. Крім того, він виділяє такі види експлуатації, як експлуатація споживачів шляхом нав’язування їм різних матеріальних благ, які не сприяють задоволенню їхніх духовних та інтелектуальних потреб; жінок – домогосподарок як домашньої прислуги; найманих працівників у межах ринкової системи внаслідок дискримінації в оплаті праці та відсутності соціальної захищеності; низько кваліфікованих і низькооплачуваних робітників завдяки значній сегментації ринку, особливо національних меншин, жінок тощо; експлуатації ТНК країн, що розвиваються, через їхню значну відсталість та ін. Зокрема, вищі доходи зайнятих у межах пануючої системи певною мірою забезпечуються, на його думку, пограбуванням слаборозвинених країн. Проте така системна характеристика цих форм експлуатації може доповнити наявність основної форми – безоплатного привласнення результатів найманої праці. Таку позицію підтримують представники сучасної радикальної політичної економії Д. Гордон, Е. Едваддс, Е. Хант та інші.

I.3 Поняття і структура заробітної плати

Заробітна плата[2] - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно з ст. 214 проекту Трудового кодексу заробітна платня має чітку структуру:

1.Основна заробітна плата

2.Додаткова заробітна плата

Так пункт 2 ст.214 визначає, що основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів). Тарифні ставки (оклади) встановлюються за робітничими професіями, як правило, в розрахунку на годину (годинна тарифна ставка) або на робочий день (денні тарифні ставки), що дорівнює восьми годинам. Посадові оклади встановлюються для працівників, що відповідно до класифікації професій належать до законодавців, вищих державних службовців, керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, у розрахунку на місяць (місячні посадові оклади). Місячні оклади можуть встановлюватися і за робітничими професіями.

У пункті 3 цієї статті дається визначення додаткової заробітної плати. Це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Проект трудового кодексу, на мою думку, краще висвітлює поняття заробітної плати та її системи на відміну від нині діючого кодексу. Він увібрав та скомбінував у собі поняття про заробітну плату, які даються нині діючому КЗпП та ЗУ "Про оплату праці", що на мою думку буде більш зручним так як всі основні поняття про заробітну плату зібрані в одному місці.

Крім основної та додаткової заробітної плати існують заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать: виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які проводяться понад встановленні норми.

Законодавство встановлює мінімальний розмір заробітної плати, який призначається за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати згідно з діючим кодексом законів про працю не включаються доплати за роботи в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Державним мінімальним гарантіям в оплаті праці та іншим виплатам роботодавці присвячено ст. 244 та 245. Ст. 244 визначає, що:

1.Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для роботодавців - юридичних і фізичних осіб.

2.Мінімальна заробітна плата – законодавчо- встановлений розмір заробітної плати за календарний місяць за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата. Тарифна ставка не може встановлюватися на рівні, який не забезпечує працівникові мінімальної заробітної плати за умови виконання місячної норми робочого часу та досягнення середнього показника виконання норми виробітку (норми часу) за місяць, що дорівнює 100 відсоткам. Місячний оклад не може встановлюватися менше мінімальної заробітної плати. Якщо у зв’язку з введенням в дію закону, яким підвищується мінімальна заробітна плата, тарифні ставки (оклади) не забезпечують право працівників на мінімальну заробітну плату, положення нормативно-правових актів та інших актів у сфері праці, угод, колективних договорів, у частині, що суперечить закону, не застосовуються.

3.При визначенні виконання роботодавцем обов’язку оплачувати працю в розмірі, який не може бути нижче встановленої мінімальної заробітної плати, додаткова заробітна плата не враховується.

4.Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- Прожиткового мінімуму, встановленого законом; (20 жовтня 2009 року Верховна Рада прийняла Закон України «Про встановлення прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати». 30 жовтня Віктор Ющенко підписав Закон України «Про встановлення прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати». В статті 1 цього закону встановлюються такі розміри прожиткового мінімуму на одну людину з розрахунку на місяць: з 1 листопада 2009 року – 701 грн., з 1 січня 2010 року – 825 грн., з 1 квітня – 839 грн., з 1 липня – 843 грн., з 1 жовтня – 861 грн., з 1 грудня – 875 грн. А також для тих, хто відноситься до основних соціальних і демографічних груп населення: дітей віком до 6 років з 1 листопада 2009 року - 632 гривень, з 1 січня 2010 року - 755 гривень, з 1 квітня - 767 гривень, з 1 липня - 771 гривні, з 1 жовтня - 787 гривень, з 1 грудня -799 гривень; дітей віком від 6 до 18 років: з 1 листопада 2009 року - 776 гривень, з 1 січня 2010 року - 901 гривні, з 1 квітня - 917 гривень, з 1 липня - 921 гривні, з 1 жовтня - 941 гривні, з 1 грудня - 957 гривень; працездатних осіб з 1 листопада 2009 року - 744 гривень, з 1 січня 2010 року - 869 гривень, з 1 квітня - 884 гривень, з 1 липня - 888 гривень, з 1 жовтня - 907 гривень, з 1 грудня - 922 гривень; осіб, які втратили працездатність з 1 листопада 2009 року - 573 гривень, з 1 січня 2010 року - 695 гривень, з 1 квітня - 706 гривень, з 1 липня - 709 гривень, з 1 жовтня - 723 гривень, з 1 грудня - 734 гривень. Розміри державних соціальних гарантій, що визначаються залежно від прожиткового мінімуму, встановлюються відповідними законами та нормативно-правовими актами Кабінету Міністрів України).

- Загального рівня заробітної плати;

- Продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов;

- Пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок та об’єднань роботодавців, які об’єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди.

- Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється законом раз на рік під час затвердження Державного бюджету України ( Стаття 2 цього закону встановлює такий розмір мінімальної заробітної плати: з 1 листопада 2009 року - 744 гривні, з 1 січня 2010 року - 869 гривень, з 1 квітня - 884 гривні, з 1 липня - 888 гривень, з 1 жовтня - 907 гривень, з 1 грудня - 922 гривні).[3]

Розділ II. Форми і системи заробітної плати

II.1 Форми та системи заробітної плати

Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній. У свою чергу кожна з них має відповідні їм системи.

Почасова заробітна плата[4] - оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу.

Почасова форма оплати праці застосовується переважно для оплати праці службовців. Для робітників ця форма застосовується у випадках автоматизації та механізації виробництва, зокрема, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, при обслуговуванні апаратури, на дослідних виробництвах тощо.

Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова форма поділяється на погодинну, поденну і помісячну. При погодинній і поденній оплаті заробіток визначається шляхом множення відповідної часової чи денної тарифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило - календарний місяць) годин або днів. При помісячній оплаті у відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий оклад, незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці. Почасову оплату праці поділяють на погодинно – преміальну і погодинно – прогресивну.

Погодинно – преміальна система оплати праці. Під нею розуміють доповнену преміюванням працівників за досягнення певних якісних чи інших показників просту погодинну систему оплати праці. Працівники, які допустили виробничі упущення, прогули, порушення громадського порядку, можуть бути повністю або частково позбавлені преміальної винагороди. Таке позбавлення премії прийнято називати депреміюванням. Воно може застосуватись навіть тоді коли працівник досяг усіх показників і умов преміювання. На доповнення систем оплати праці може встановлюватись винагорода за наслідками роботи підприємства чи організації за рік. Винагорода за поліпшення загальних наслідків роботи за рік уведена господарською реформою, що була започаткована у 1966р. Підприємства і організації, що перейшли на нову систему матеріального стимулювання, одержали широку можливість у визначені розміру, порядку і умов виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік. В народі ця винагорода одержала назву "тринадцята зарплата". Зміст цієї винагороди полягає у тому, що підприємство має право по закінчені року втратити кошти, що виділенні на виплату щорічної винагороди, за умови виконання річних планових завдань по реалізацій продукції (або прибутку) і рентабельності виробництва. В разі недосягнення цих показників винагорода не виплачується взагалі або може виплачуватись у зменшеному розмірі. Обчислення винагороди проводиться відповідно до заробітної плати, що виплачена працівнику протягом року, з урахуванням безперервного трудового стажу даного працівника на підприємстві чи в організації.

Погодинно – прогресивна система оплати праці. Використання значно вищих порівняно з нормою ( у певній прогресії) розцінок за відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого дня години.                                                                                                            

Другою формою є відрядна (або поштучна) заробітна плата.

Відрядна ( або поштучна) форма оплати праці[5] - оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу.

У відрядній (поштучній) оплата праці виокремлюють відрядно-прогресивну, відрядно-преміальну, акордну і акордно – преміальну системи оплати праці. При цьому відрядна форма заробітної плати може бути індивідуальною і колективною.

Системою заробітної плати[6] називається спосіб нарахування працівнику оплати праці в залежності від затрат, складності праці, умов, характеру чи результатів праці

Відрядно-прогресивна система заробітної плати є однією з найбільш складних з юридичної точки зору. Її зміст полягає в тому, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винагороду за прогресивно зростаючими розцінками. Правильне застосування цієї системи сприяє зростанню випуску продукції без збільшення обладнання і кількості працівників, тобто веде до збільшення продуктивності праці. Оплата за цією системою пов’язана з визначенням і виплатою прогресивних доплат, правове регулювання яких відрізняється від правового регулювання основної оплати праці за твердими розрядними розцінками.

Відрядно-прогресивна система оплати праці вводиться з метою значного підвищення продуктивності праці на вирішальних дільницях виробництва. Ця система оплати є заохочувальною. Але вона, як правило, не є постійною, оскільки вводиться на певний строк. Її застосовують під час виконання термінових замовлень, виробництва особливо важкої продукції.

Відрядно – преміальна система оплати праці. Для неї характерне доповнення відрядного заробітку премією ( за дотримання строків виробництва, якісних параметрів тощо).

Акордна (італ. аccordо- угода, договір) система оплати праці. При акордній системі оплати праці винагорода виплачується за кінцевий результат комплексу робіт - готовий будівельний об’єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визначається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілого об’єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордно, проводиться після прийому всього об’єкту. Вона вводиться для посилення матеріальної зацікавленості у скороченні строків виконання робіт без зниження якості.