Задачи по управлению персоналом

 

 

Решение:

В январе 2013 г. при пятидневной рабочей  неделе с двумя выходными днями 17 рабочих дней и 14 выходных дней, в  том числе восемь праздничных  нерабочих дней.

Норма рабочего времени в этом месяце составляет:

• при 40-часовой рабочей неделе - 136 часов (8 часов х 17 дней);
• при 36-часовой рабочей неделе - 122,4 часа (36 часов : 5 дней x 17 дней);
• при 24-часовой рабочей неделе - 81,6 часа (24 часа : 5 дней x 17 дней).

В январе 2013 г. первым рабочим днем будет 9-е  число.

В феврале 2013 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями по Производственному календарю на 2013 г. - 20 рабочих дней и восемь выходных дней.

Норма рабочего времени в феврале 2013 г. составляет:

• при 40-часовой рабочей неделе - 159 часов (8 часов х 20 дней – 1 час);
• при 36-часовой рабочей неделе - 143 часа (36 часов : 5 дней х 20 дней – 1 час);
• при 24-часовой рабочей неделе - 95 часа (24 часа : 5 дней х 20 дней – 1 час).

В 2013 г. при  пятидневной рабочей неделе с  двумя выходными днями 247 рабочих  дней, в том числе шесть предпраздничных  дней (22 февраля, 7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня, 31 декабря) и 118 выходных дней с  учетом 14 праздничных нерабочих  дней (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 и 8 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня, 4 ноября).

Норма рабочего времени в 2013 г. составляет:

• при 40-часовой рабочей неделе - 1970 часов (8 часов х 247 дней – 6 часов);
• при 36-часовой рабочей неделе - 1772,4 часа (36 часов : 5 дней х 247 дней – 6 часов);
• при 24-часовой рабочей неделе - 1179,6 часа (24 часа : 5 дней х 247 дней – 6 часов).

Среднемесячное  количество рабочих часов, применяемое  при определении часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки, составляет в 2013 г:

• при 40-часовой рабочей неделе - 164, 2 часа (1970 часов : 12 месяцев);
• при 36-часовой рабочей неделе - 147,7 часа (1772,4 часа : 12 месяцев);
• при 24-часовой рабочей неделе - 98,3 часа (1179, 6 часа : 12 месяцев).

 

Задание 6

Описание задания:

Кадровое  агентство «Суперкадры» работает шесть лет на рынке рекрутинговых услуг. У него достаточное количество клиентов. Агентство осуществляет в основном подбор кадров для представительств иностранных компаний в России. Политика агентства в области подбора кадров формулируется так: «Наша задача не только подыскать, но и отобрать нужных клиенту работников». К кадровому агентству обратилась иностранная компания «СовТех» — давний партнер «Суперкадров». «СовТех» осуществляет продажу современной бытовой техники на российском рынке около пяти лет. Дополнительная потребность в персонале у «СовТеха» появилась в результате увеличения объема продаж бытовой техники.

Для нормальной работы «СовТеха» необходимы дополнительно пять менеджеров по продаже бытовой техники, один техник по гарантийному обслуживанию проданной техники, а также руководитель службы управления персоналом, потребность в создании которой вызвана увеличением количества штатных сотрудников.

 

Постановка  задачи:

а) определение  личностной спецификации на вакантные  должности (см. табл.1);

б) организация  поиска кандидатов на вакантные должности (определение источников привлечения  кандидатов, организация рекламной  кампании, в том числе написание  текста объявления, определение каналов  связи и т.д.);

в) разработка методики отбора персонала (определение  совокупности методов, позволяющих  оценить кандидатов на вакантные  должности для работы в «СовТехе»).

 

Решение:

В первую очередь  агентства отбора выявляют требования, предъявляемые работодателем-заказчиком к потенциальным кандидатам. Для  этого составляется личностная спецификация которая вытекает непосредственно из описания должности (рабочего места) и представляет собой набор требований, которые данная должность (рабочее место) предъявляет к работнику.

 

а) определение личностной спецификации на вакантные должности

 

Требования к претендентам	Обязательно	Желательно	Ограничения
Возраст И т.д.	От 18 лет	22-25	Не  старше 30 лет
Физический облик	Опрятно одет, ухожен	Представительная  внешность	Без вредных привычек
Достижения (образование, квалификация, опыт)	Высшее  образование	Высшее техническое образование, опыт работы не менее 3 лет	Опыт  работы не менее 1года
Интеллект	Логико-аналитические  способности	Легко обучаем	Заторможенность в мышлении и высказывании своего мнения
Специальные способности	Владение  программами MS Office	Умение  пользоваться интернет	Отсутствие  навыков риторики и письменной работы
Интересы	Заинтересованность  в работе	Иностранные языки	Податливость  неформальным движениям
Черты характера	Приспособляемость	Коммуникабелен	Не  пунктуальность
Внешние условия	Способность к принятию решений	Личностная  инициатива	Не  умение вести переговоры

 

 

б) После определения требований, предъявляемых к работнику, кадровые агентства разрабатывают систему организация привлечения потенциальных кандидатов на вакантную должность. Для этого определяют источники привлечения кандидатов на вакантные должности, организацию рекламной компании, проводят отработку каналов связи с откликом на рекламу (обычно телефонная линия, работающая круглосуточно с фамилией специалиста, ведущего это направление поиска) для фиксации кандидатов, определяют форму подачи информации от кандидатов (анкета, резюме и т.д.), а так же сроки подачи этой информации. На этом же этапе используют информация от информаторов. 

Большое значение на этом этапе является составление  объявления о вакантной должности. Правильно составленное объявление должно содержать следующую информацию:

• название работы;
• название вакантной должности;
• название организации;
• место нахождения организации;
• характер работы;
• в чьем подчинении будет работать работник;
• ребуемая квалификация;
• желательный опыт работы;
• вид заработной платы (оклад, «вилка» и т.д.);
• дополнительные льготы;
• перспективы продвижения по службе;
• форма подачи информации о кандидате (звонок по телефону, передача информации по факсу и т.д.);
• конечный срок подачи заявления.

в) Для качественного отбора персонала на вакантные должности кадровые агентства разрабатывают методики отбора на те или иные должности. Эти методики создаются на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников. К ним относятся следующие:

1. Анкетирование - ключевое значение в анкетировании имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволят судить об уровне подготовки работника на вакантную должность.
2. Оценка по реферату, докладу, контрольной работе - работнику на вакантную должность предлагается изложить свою программу в случае его назначения на должность. Этот метод также предполагает изучение организаторских способностей у кандидатов (например, описать действия в конфликтной ситуации, при сопротивлении нововведениям и т д.).
3. Тестирование - оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных тестов. Тесты применяемые при отборе персонала даны в таблице 

 

 

Задание 7

Описание  задания:

Заполните таблицу 7.1.

 

Таблица 7.1 - Этапы карьеры менеджера и  потребности.

 

Этапы карьеры, Возраст (лет)	Потребности Достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Становление До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков, формирование квалифицированного специалиста	Социальное признание, начало достижения независимости, начало самовыражения	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижение До 45 лет	Профессиональное развитие, продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта	Социальное признание, самореализация, рост самоутверждения, достижение большей  независимости	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение До 60 лет Завершение После 60 лет	Пик совершенствования квалификации,обучение молодежи   Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены	Стабилизация независимости, рост самовыражения, уважение Удержание социального признания, стабилизация самовыражения, рост уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес  к другим источникам дохода.здоровье Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода,здоровье
Завершение После 60 лет	Подготовка  к переходу на пенсию, поиск и  обучение собственной смены	Удержание социального признания, стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и  повышение интереса к другим источникам дохода,здоровье
Последний после 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовы-ражения в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

 

 

 

Задание 8

 

Описание  задания:

Выберите  наиболее подходящий вариант решения  и обоснуйте свой выбор.

Ситуация 8.1

Исходные  данные. Между двумя подчиненными (коллегами) возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой разобраться и поддержать его позицию.

Постановка  задачи. Выберете и обоснуйте свой вариант поведения в этой ситуации:

а) пресечь  конфликт на работе, а конфликтные  взаимоотношения порекомендовать  разрешить в неслужебное время;

б) попросить  разобраться в конфликте специалистов лаборатории социологических исследований или другого подразделения службы управления персоналом, в чьи функции  это входит;

в) лично  попытаться разобраться в мотивах  конфликта и найти приемлемый для обеих сторон вариант примирения;

г) выяснить, кто из членов коллектива является авторитетом для конфликтующих  сотрудников, и попытаться через  него воздействовать на них.

Ответ: б) попросить разобраться в конфликте специалистов лаборатории социологических исследований или другого подразделения службы управления персоналом, в чьи функции это входит, так это входит в обязанности службы управления персоналом.

 

 

 

Ситуация 8.2

Исходные  данные. Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Постановка  задачи. Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем?

а) разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, примените обычные административные меры наказания;

б) в интересах  дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь  найти с ним общий язык, настроить  на деловой контакт;

в) обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное поведение  будет осуждено и к нему примут меры общественного воздействия;

г) попытаетесь  вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом  уже решите, как поступить.

Ответ: а) разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, примените обычные административные меры наказания, так как ,если сотрудник не хочет выполнять указания руководства, его место должен занять другой сотрудник, желающий работать.

Ситуация 8.3

Исходные  данные. В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.

Постановка  задачи. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

а) установить тесный контакт со сторонниками нововведений и, не принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя  на несогласных силой своего примера  и примера других;