Трудовые перемещения на предприятии

Чусж – количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чупн – количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс – среднесписочная численность рабочих.

При изучении текучести  кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным  его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести (КИТ): где КТЧ – частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства  кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе  предприятия в течение всего  календарного года, к среднесписочной  численности работников. Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году [5, c.265].

Стабильность  кадров принято характеризовать  долей лиц, работающих продолжительный  срок на данном предприятии, в общей  численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными из которых являются:

1. Межцеховое движение – перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;

2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

4. Переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально – экономические различия в положении этих работников, в частности различия в содержании труда.

Общий внутрифирменный  оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности [9, с.199].

 

1.3. Социально-экономическое значение трудовой мобильности. Цели управления трудовыми перемещениями в организации

 

Социальные  и экономические последствия  текучести кадров многообразны. Они  могут быть как положительными, так  и отрицательными.

Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава. Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры. В социологии под карьерой понимают модель, сферу перемещения индивида с нижестоящих общественных позиций на вышестоящие. Трудовая карьера, как разновидность этого понятия, отражает обычно продвижение вверх по карьерной лестнице. Трудовая карьера – это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной – со сменой рабочих мест; в зависимости от направлений переходов – горизонтальной и вертикальной (собственно трудовая карьера). Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения (город, село), социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру.

Выделяется 4 типа карьеры:

- стабильная  трудовая карьера;

- нестабильная  трудовая карьера;

- прекращенная  или прекращающаяся карьера;

- учебная карьера.

Одной из отличительных  черт как прекращающейся, так и  нестабильной карьеры является безработица, что актуально для нашей социальной жизни при переходе к рыночным отношениям.

Процесс карьеры  представляет собой единство двух направлений: горизонтального (накопление знаний, умений, опыта, повышение квалификации и образования, которые позволяют выполнять более сложную и ответственную работу, завоевать авторитет среди товарищей, повысить доверие и расширить самостоятельность) и вертикального (продвижение в должности). Единство этих двух направлений карьеры обусловлено общим механизмом производственной адаптации, лежащим в основе как горизонтальной, так и вертикальной карьеры.

В обоих случаях  развивающееся несоответствие между рабочим местом и требованиями к нему работника приводит к нарастанию дезадаптации и намерению сменить рабочее место. Потенциальная мобильность превращается в реальную, работник переходит на новую работу, где устанавливается новое соотношение между ее возможностями и требованиями к ней работника. Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере. Их можно сгруппировать в такие виды:

- мотивы обусловленного  долга;

- мотивы самовыражения;

- мотивы достижения  большей свободы, самовыражения;

- профессиональные  мотивы;

- мотивы честолюбия;

-материальные  мотивы.

Исследования  показали, что перемещения в карьере  не происходят под влиянием одного какого-то мотива, а являются результатом действия совокупности мотивов. Для общества небезразлична личная карьера работника, так как она не должна противодействовать коллективным целям, а наоборот соответствовать им. Т.е. личная карьера имеет социальную значимость. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению. Социолог Н.Ф. Наумова выявила наличие у людей трех основных типов жизненных устремлений:

- ориентировка  на работу как выполнение трудового  долга, общественной пользы;

- работа как возможность добиться материальной независимости, признания и уважения окружающих;

- работа – тяжелая повинность, мешающая самореализации в воспитании детей, укреплении здоровья, разнообразных хобби.

Процесс продвижения  в трудовой сфере многообразен, проявляется во всех сторонах жизнедеятельности работника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне. Совокупность притязаний работника к своему рабочему месту не является чем-то застывшим на всем протяжении его карьеры, поэтому и направленность карьеры – горизонтальная или вертикальная – может чередоваться, сменяя друг друга в различных вариантах, сочетаниях [8, с.59].

Управление  трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций. Цель управления – расширение планомерности в трудовых перемещениях. Объектом социального управления служат не сами трудовые перемещения, а те социально-экономические условия, в которых этот процесс реализуется. Проблемы, которые приходится решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целиком определяются конкретным уровнем. На уровне народного хозяйства используются такие методы централизованного прямого воздействия, как планирование распределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещение производства, планирование капитальных вложений в развитие различных отраслей.

Используются  и косвенные методы управления через  стимулирование того или иного вида перемещения путем установления более высоких тарифных ставок и окладов в наиболее важных отраслях и различных коэффициентов к ставкам и окладам для работающих в сложных условиях, расширение социальных гарантий для работников, высвобождаемых с предприятий. На региональном уровне стратегия и тактика управления трудовыми перемещениями формируется органами власти при посредничестве хозрасчетных центров по трудоустройству, переоборудованию и профориентации населения. Работая под руководством местных властей, эти организации в совокупности образуют общегосударственную службу занятости. Их задача – поддерживание соответствия между количеством рабочих мест в регионах и наличными трудовыми ресурсами.

Управление  трудовыми перемещениями на уровне предприятий означает подбор и расстановку кадров, которые сводятся к нахождению оптимального размещения работников в структуре производственного коллектива. Профессионально – квалификационное продвижение рабочих может осуществляться с перемещениями между рабочими местами и без перемещений. Оно включает повышение профессионального мастерства, перевод на другое рабочее место внутри цеха без повышения разряда и изменения профессии, повышение квалификации, обучение новой, более квалифицированной специальности, переход на новое место работы внутри завода и т.д. Управление перемещением внутри предприятия не ограничивается созданием системы профессионального продвижения. Оно может быть эффективным, лишь, когда эта система является частью целостной системы мер по оптимизации перемещения рабочей силы. Среди них совершенствование техники и технологии, сокращение боли тяжелого ручного труда, улучшение условий труда и быта работников, совершенствование стимулирования труда. Лишь комплекс мер может быть эффективным, когда речь идет об управлении трудовым поведением индивида.

При переходе к  рынку изменяется общая стратегия  управления трудовыми перемещениями. Ее главным направлением становится формирование управляемой мобильности  взамен ранее признаваемых приоритетными  повышения стабильности состава  работников и снижения текучести. Реализация новой стратегии управления требует формирования мобильного работника, способного достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, способного и желающего осваивать в течение трудовой жизни несколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на постоянное повышение своей квалификации.

Управление  трудовой мобильностью в новых условиях должно осуществляться исходя из решения  таких проблем, как преобразование в сфере приложения труда, формирование индивидуально-кооперативного сектора экономики, создание системы непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения [6, с.92].

 

 

Глава 2. Анализ трудовых перемещений в организации «Липецкоблгаз»

 

2.1. Характеристика ОАО «Липецкоблгаз»

 

В настоящие время  ОАО «Липецкоблгаз» является многопрофильным  предприятием. Основными видами деятельности являются:

транспортировка природного газа;

эксплуатация газораспределительных систем;

проектирование и строительство  газораспределительных систем;

прочая деятельность (торговля, техническое обслуживание газового

оборудования предприятий, установка приборов учета газа, газификация  квартир и котельных и другие виды деятельности).

По состоянию на 1 января 2012 года уровень газификации Липецкой области составляет около 82%. ОАО «Липецкоблгаз» представляет сегодня единый производственный комплекс с общей протяженностью газораспределительных сетей 17361 км. Ежегодно Липецкая область получает около 5 млрд. кубометров газа, который распределяется между промышленными потребителями, включая соцсферу, и населением. Количество газифицированных объектов коммунально-бытовых предприятий (СКБ) составляет 5374, количество газифицированных промышленных предприятий – 185, 86 предприятий сельскохозяйственного комплекса газифицировано. В газовом хозяйстве ОАО «Липецкоблгаз» находится 833 газорегуляторных пункта (ГРП) и 2336 шкафных пунктов (ШРП), 2116 шт. установок электрохимической защиты. В области действует 350 котельных на природном газе. В целях обеспечения энергетической безопасности региона в Липецкой области одними из первых стали реализовывать Программу по строительству закольцовочных газопроводов. В настоящее время липецкие газовики могут не прекращать подачу газа потребителям при проведении ремонтных работ на газораспределительных станциях или распределительных газопроводах от них. 449 ГРП оборудованы системой телеметрического контроля параметров работы. Применяется метод горизонтально направленного бурения. Этот метод позволяет проводить прокладку труб, кабелей, без рытья траншеи, производить разбуривание грунтов любого типа. Для достижения максимальных и качественных результатов в короткие сроки при газификации населенных пунктов и выполнении ремонтных работ на газопроводах. Внедряется навигационная система мониторинга за автотранспортом и спецтехникой «ГЛОНАСС», которая позволяет повысить эффективность использования техники. В настоящее время системой оборудовано порядка 200 единиц автотранспорта. На базе филиала «Липецкоблгаз» работает система «одного окна», которая позволяет населению подавать заявки в одном месте на все виды работ, соответственно сокращается время выполнения заявок. Особое внимание на предприятиях газовой отрасли региона уделяется укреплению и развитию кадрового потенциала. Работники повышают уровень знаний и образования на учебных курсах, в высших учебных заведениях. На смену ветеранам приходят молодые специалисты. В ОАО «Липецкоблгаз» высоко развита система мотивации труда. В частности, действует Положение о знаке «За трудовые заслуги в газовом хозяйстве Липецкой области». Им награждаются работники за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, конкретный вклад в развитие газового хозяйства, повышение производительности труда и другие достижения в работе при стаже не менее десяти лет. Награда подкрепляется выплатой единовременной денежной премии, предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска в количестве трех дней, отдыха на базе отдыха «Голубой огонек» в течение 7 календарных дней, а также назначение   негосударственной пенсии.   Фамилии   награжденных    знаком