Трудовые перемещения на предприятии

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…..3

Глава 1. Сущность и значение трудовой мобильности…………………………5

1.1. Сущность, виды и формы трудовых перемещений………………………...5

1.2. Показатели, характеризующие трудовые  перемещения …………………..8

1.3. Социально-экономическое значение трудовой мобильности. Цели управления трудовыми перемещениями в организации……………………...12

Глава 2. Анализ трудовых перемещений в организации «Липецкоблгаз» ….17

2.1. Характеристика ОАО «Липецкоблгаз»…..………………………………..17

2.2. Анализ динамики основных показателей движения кадров……………..19

2.3. Избыточная текучесть кадров  в организации, ее причины и последствия…………………………………………………………………….25

Глава 3. Выводы и предложения………………………………………………..30

3.1. Выводы по результатам анализа…………………………………….……..30

3.2. Предложения по оптимизации движения кадров…………………………31

Заключение…………………………………………………………………...…..36

Список использованной литературы………………………………………..….38

Приложения………………………………………..…………………………….39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Трудовая мобильность – это показатель гибкости сотрудника, способности приспособиться к новым условиям работы. Причем под «новыми условиями» подразумевается многое – внедрение новой техники или программного обеспечения, изменение должности, необходимость переквалифицироваться и освоить новую профессию, иногда даже – переезд или смена образа жизни в целом, если того требует работа. Считается, что трудовая мобильность помогает повысить эффективность труда.

Актуальность  данной работы связана с тем, что в связи с переходом к рыночным отношениям происходит трансформация устоявшейся системы хозяйствования и механизмов взаимоотношений социально-экономических институтов государства и общества. В свете данных изменений большое значение приобретает процесс формирования качественно нового рынка труда и механизмов движения рабочей силы. При выборе путей реформирования рынка труда в современных условиях на первый план выходит потребность изучения закономерностей трудовой мобильности как одного из основных условий развития и функционирования рынка труда и трудовых отношений.

Актуальность исследования определила цель и задачи работы:

Цель работы – рассмотреть трудовые перемещения на предприятии.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть сущность, виды и формы трудовых перемещений;

2) определить показатели, характеризующие трудовые перемещения;

3) проанализировать трудовые перемещения в организации «Липецкоблгаз».

4) в соответствии с проведенным  исследованием сделать выводы  и разработать рекомендации по совершенствованию.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, трёх глав и заключения. Название глав отображает их содержание.

В первой главе рассмотрены сущность, виды, формы трудовых перемещений и характеризующие их показатели.

Вторая глава представляет собой практическое исследование трудовых перемещений на предприятии «Липецкоблгаз».

В третьей главе с  учетом избыточной текучести кадров в организации представлены предложения по оптимизации движения кадров.

Объектом исследования является Открытое акционерное общество по газификации и эксплуатации газового хозяйства Липецкой области "Липецкоблгаз".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность и значение трудовой мобильности

 

1. Сущность, виды и формы трудовых перемещений

 

Трудовая мобильность – это готовность, способность населения к изменению места работы, профессии, должности, места жительства, образа жизни в целом.

Трудовая мобильность  бывает разных видов и реализуется  в различных формах. Важнейшим  критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности. По содержанию трудовая мобильность делится на следующие виды:

1. Профессионально-квалификационная – диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется у рабочих дифференциацией профессий труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих – дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть: межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся и внутрипрофессиональные, или квалификационные перемещения, хотя они не всегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют позицию работника в иерархии рабочих мест. Специфическими функциями профессионально-квалификационной мобильности являются: ее более тесная связь с социальной мобильностью, ее влияние на совершенствование социальной структуры общества, вследствие того, что принадлежность к определенной профессии обуславливает, как правило, и принадлежность к определенному социальному строю. Ведущей тенденцией этого вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ. Это и влияет на совершенствование социальной структуры общества;

2. Территориальная – в ее основе лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них. Эта мобильность выполняет функции роста подвижности, перераспределения и селекции населения. Смысл перераспределительной функции территориальной мобильности состоит в повышении эффективности производства. Селективная функция позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, где в ней есть потребность, а также способствует изменению социального положения работников;

3. Отраслевая (межотраслевая)  – вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли для удовлетворения различных общественных потребностей. Основой отраслевых перемещений является разный «потребительский» и «социальный» потенциал совокупности рабочих мест различных отраслей. Функции отраслевой мобильности особенно противоречивы. С одной стороны, она обеспечивает рабочей силой прогрессивную перестройку отраслевой структуры производства, с другой – может усиливать явления несбалансированности в развитии производства;

4. Внутриорганизационная (внутризаводская) – обусловлена тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников. Специфической функцией внутризаводской мобильности является ее воздействие на перемещение работников за пределы предприятия: чем больше масштабы и выше уровень организации внутризаводской мобильности, тем меньше внешняя текучесть кадров.

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не бывают в чистом виде. Все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа[1, с.358].

Формы трудовой мобильности различны. Внутри предприятия мобильность может быть:

- в организованной форме – переводом на другие рабочие места;

- в неорганизованной  – в форме внутризаводской текучести кадров.

За пределами предприятия – в форме миграции работников, которая может быть:

- организованная – организованный набор, переселение семей, перевод;

- неорганизованная – текучесть кадров между предприятиями, отраслями.

Организованная мобильность  – это планово-управляемая форма, неорганизованная – это стихийная форма. Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры.

Трудовая карьера – это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной – со сменой рабочих мест; в зависимости от направлений переходов – горизонтальной и вертикальной (собственно трудовая карьера). Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения (город, село), социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру.

Выделяется четыре типа карьеры:

- стабильная трудовая карьера;

- нестабильная трудовая карьера;

- прекращенная или прекращающаяся карьера;

- учебная карьера.

Процесс продвижения  в трудовой сфере многообразен, проявляется  во всех сторонах жизнедеятельности  работника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне. Совокупность притязаний работника к своему рабочему месту не является чем-то застывшим на всем протяжении его карьеры, поэтому и направленность карьеры – горизонтальная или вертикальная – может чередоваться, сменяя друг друга в различных вариантах, сочетаниях.

Управление мобильностью – подбор и расстановка кадров с целью нахождения оптимального размещения работника в структуре производственного коллектива. Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций [4, с.386].

 

1.2. Показатели, характеризующие трудовые перемещения

 

Текучесть кадров – это результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов.

При внешней  текучести кадров на 1 место выходят – личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состояний здоровья, затем мотивы, связанные с качеством жизни – размером заработка, недостатком или удаленностью жилья, профессионально-квалификационные мотивы.

Социальные  и экономические последствия  текучести кадров многообразны:

- положительные последствия – это удовлетворение потребности работников, обеспечение рабочих мест, рабочей силы.

- отрицательные последствия – наносится большой экономический и социальный ущерб из недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе из-за снижения трудовой активности.

Движение кадров предназначено для приведения в  равновесие потребности производства, в замещении вакантных рабочих  мест и потребности в труде  соответствующего качества, в продвижении  по службе и т.д..

Возможности внутризаводских перемещений, связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, то есть от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и тому подобное. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда. В настоящее время данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников. Прежде всего, отметим, что к внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории [3, c.363].

Показатели  оборота широко используются для  характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий  и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ко), характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии:

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему – Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению – Коу) за определенный период к среднесписочной численности работающих:

Коэффициент сменяемости  кадров исчисляется как отношение  меньшего из числа принятых или уволенных  к среднесписочной численности работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию  или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение  этого количества рабочих к среднесписочной  численности позволяет определить уровень текучести:

где Кт – коэффициент текучести, %;