Теория управления

Первым этапом методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем была обоснована необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения:

• использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретных задач;

• важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;

• необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие школы, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления:

• школа научного управления;

• административная (классическая) школа;

• школа психологии (ее составляющие – школа человеческих отношений и школа поведенческих наук);

• школа количественная, или новая (ее еще называют школой науки управления).

Первая школа  научного управления получила развитие в США в конце ХIХ – начале ХХ в. Ее основоположником был Ф. Тейлор(1856–1915), книгу которого «Принципы научного управления» (1911) считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Тейлор доказал возможность разработки затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам. Тейлор обосновал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, мотивировать их высокую производительность, своевременно контролировать их действия и результаты. Тейлор, наконец, пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, станет относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания.

Среди последователей Ф.У. Тейлора  особенно выделялись Френк Гилбрет и его супруга Лилиан. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Работы супругов Гилбрет значительно повлияли на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916). В начале ХХ в. Френк и Лилиан Гилбрет стали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр – часы, изобретенные Френком, которые могли записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп-кадров Гилбрет смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности». В нем он изложил свои взгляды на рационализацию производства. «Идеалом 12 принципов производительности – отмечал Эмерсон, – является устранение потерь. И именно для этой цели они формируются. В каком именно деле устранять потери это принципиального значения не имеет». Большое внимание Эмерсон уделил исследованию линейно-штабного принципа в управлении.

Идеи Ф.У. Тейлора в области  организации производства были развиты Генри Фордом(1863–1947), сформулировавшим основные принципы производства. Он впервые отделил основную работу от ее обслуживания. В системе Форда повышается роль и значение производственного оперативного планирования, контроля за качеством. Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное. Он обосновывал идеи о социальной ответственности предпринимателя, отстаивая принцип гармонии интересов работодателей и работников.

Другой представитель школы  научного управления – Г.Л. Гантт (1861–1919) особое внимание в своих исследованиях уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Им была предложена методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования. Г.Л. Гантт рассматривал человеческий фактор как основную движущую силу повышения эффективности производства.

Благодаря разработке концепции  научного управления оно было признано самостоятельной областью научных  исследований и было доказано, что  методы, используемые в науке и  технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций  для достижения намеченных целей.

Вторая школа представлена сторонниками концепцией административного управления. Ее направленность – разработка общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей. Эта концепция получила также название классической школы управления.

Основоположником этой школы считают  французского менеджера Анри Файоля (1841–1925). Согласно его концепции, изложенной в книге «Общее и промышленное управление» (1910), управлять – это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Это высказывание ученого относится к 1923 г., когда теория управления только начинала развиваться. Файоль рассматривал управление (в его терминологии – администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы. Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим основным видам деятельности:

• технической, т. е. осуществлению производственного процесса;

• коммерческой (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции);

• финансовой (привлечение, сохранение и эффективное использование денежных средств);

• бухгалтерской (статистические наблюдения, инвентаризация, составление балансов);

• административной (оказывать воздействие на работников);

• функции защиты жизни, личности и собственности людей.

Каждый из этих видов нуждается  в управлении. Главный вклад Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Он – основоположник процессного подхода к управлению организацией. Благодаря ему произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал упор на самостоятельности отдельных элементов организации, то процессный – на их взаимной обусловленности.

Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры  организации и управления производством. Его знаменитые 14 принципов административного управления(разделение труда; власть – ответственность; дисциплина; единство распорядительства; единство руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение персонала; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала) до сих пор не утратили своего значения.

Логическим завершением классической школы управления стала концепция «рациональной бюрократии» немецкого социолога, экономиста Макса Вебера(1864–1920). Он выделил следующие признаки рациональной бюрократической организации:

• глубокое разделение труда по функциональному принципу;

• четкое построение по иерархическому принципу;

• наличие системы правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников;

• построение внутренней системы отношений на формальных началах;

• подбор кадров по формальным признакам на конкурсной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых результатов.

Подобные принципы работы с кадрами  перекликаются с основными принципами японской системы «пожизненного  найма.

Таким образом, вклад представителей административной школы состоит в том, что они:

• рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;

• дали анализ функций управления;

• сформулировали систематизированную теорию управления организацией;

• выделили управление как особый вид деятельности.

Третья школа  – школа психологии(человеческих отношений и поведенческих наук) впервые определила управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Исследования, проведенные профессором Гарвардской школы бизнеса, психологом Э. Мэйо (1880–1949)на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн-Электрик» в Хоторне, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. В результате социального эксперимента Мэйо стало понятно, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Это открытие некоторыми исследователями причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю науки управления. Оно заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастают и уровень удовлетворенности трудом, и уровень производительности труда. Приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальников-мастеров по сглаживанию конфликтов, проведение бесед и консультаций с работниками, предоставление им большей возможности общения на работе и др.) во многих случаях влияют на производительность труда гораздо больше, чем физиологические факторы (освещение, вентиляция и пр.).

Таким образом, Э. Мэйо и его коллеги Ф. Ротлисбергер, В. Диксон и др. пришли к выводу, что человек – не экономическое существо, реагирующее только на материальные стимулы, как полагал Тейлор. Он скорее – «социальное животное», которое может быть счастливо в группе, а производственная организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения его социальных потребностей в сотрудничестве.

Школа человеческих отношений делала упор на коллектив, который представлялся  относительно безликой массой, а этого  в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому  со второй половины 1930-х гг. в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции, в которых во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности.

Представители этой школы – Абрахам А. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Ф. Херцберг и др. исследовали различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникацию в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Основной целью этих концепций  является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных  возможностей на основе применения положений  поведенческих наук к построению и управлению организациями. Они  направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации.

Одной из самых популярных является концепция потребностей А. Маслоу. Он предложил иерархическую классификацию потребностей личности:

• физиологические;

• в безопасности своего существования;

• социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе);

• престижные (авторитет, служебный статус, самоуважение);

• в самовыражении, полном использовании своих возможностей.

Не менее популярны и теории «Х»и «Y»американского социолога Дугласа Макгрегора (1906–1964). В основе его теории лежат следующие характеристики работников:

• теория «Х»– средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

• теория «Y»– люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.