Теория управления

В заслугу Н.А. Витке можно поставить то, что он одним из первых предложил системный подход к анализу организации, рассмотрев ее как единое целое. По его мнению, системность ее обеспечивается с помощью:

• социально-технического разделения труда,

• объединения отдельных работников в системно-трудовые группы;

• ориентации каждой группы на вещно-производственные отношения;

• регулирования этих вещно-производственных отношений и планирования социально-организационных отношений участников производства.

Таким образом, Н.А. Витке смог преодолеть ограниченность преобладавших в то время организационно-технических концепций управления. Сущность организационной революции виделась Витке в перестройке человеческих отношений в процессе производства, в ходе которой индивидуалистически-авторитарная система управления заменяется на систему коллективно-трудового сотрудничества. Принципиальное отличие новой парадигмы управления видится им в том, что она регулируется не на основе «надзора над персоналом», а, прежде всего, в результате «специальной плановой работы над культивированием «духа улья». Под этим термином Н.А. Витке подразумевает состояние «активной заинтересованности каждой рабочей группы и всего рабочего коллектива в успешном выполнении своего задания».

Н.А. Витке одним из первых в истории мировой управленческой мысли обращает внимание на решающую роль социально-психологической атмосферы организации по сравнению с иными материально-вещными факторами производства. Его позиция изложена в идее о необходимости переориентации орган изационно-административной работы, прежде всего, на решение задачи, связанной с налаживанием атмосферы дружного коллективного сотрудничества. Искусство управления, по его мнению, состоит в сочетании делового и морального авторитета руководи теля-администратора с проявлением широкой самодеятельности и инициативы сотрудников организации. Самое главное, подчеркивал Витке, это «создать и поддержать дружное сотрудничество трудового коллектива». Именно в этом состоит главный смысл управленческой деятельности.

2.4. НОВАЯ ПАРАДИГМА  УПРАВЛЕНИЯ

Конец ХХ в. был ознаменован отходом от технократического, рационального типа управления, утверждением новой парадигмы управления. Если для первых лет второй половины ХХ в. было характерно стремление к увеличению управленческого контроля за всеми переменными производства, что обусловило необходимость использования количественных подходов к принятию управленческих решений, системного и ситуационного подходов, разработки стратегического планирования, то сегодня актуальными становятся новые подходы в управлении, новые принципы управления организацией.

Сущностное изменение парадигмы  выражается в ориентации управления на экономичность использования  не только капитала материального и  финансового, но и человеческого: сил, здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала на каждую единицу произведенной продукции (услуги). Эта задача решается последовательным наращиванием гуманистических подходов в управлении организациями.

Опыт зарубежного управления дает все больше примеров меняющейся парадигмы, основными принципами которой являются:

• отказ от управленческого рационализма классических школ; его основу составляет представление об организации как о закрытой системе, для которой решающим фактором в управлении является контроль, а цели и задачи рассматриваются как стабильные и неизменные в течение длительного времени. Новая парадигма рассматривает современные организации как открытые системы, которые испытывают влияние внешних изменений, информационных и ресурсных потоков, что требует разработки многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих условиях неприемлемы и даже губительны. Таким образом, сегодня преобладает органический подход к пониманию организаций и их структур, которые становятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой;

• признание социальной ответственности управления как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Сегодня в бизнесе, в государственном управлении особое значение придается социальной ответственности, предполагающей осознание и учет руководителями широких социальных целей при принятии управленческих решений. Становятся востребованными следующие направления деятельности организации по реализации социальной ответственности управления:

• забота о здоровье и безопасности персонала;

• развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);

• образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

• участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней);

• понимание человека как ключевого и неисчерпаемого ресурса организации и ориентация на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе.

Проблема использования всех возможностей человеческого фактора для руководителей  является ведущей. С этой целью в  организациях создаются организационно-технические  и социально-психологические условия  для формирования необходимого трудового  потенциала и максимальной реализации профессиональных, физических и духовных качеств работников;

• выделение организационной культуры как важнейшего фактора, обеспечивающего удовлетворение потребностей высшего уровня. Новая парадигма требует от менеджеров развития способностей к обучению. Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, их ви2дение будущего должны разделять все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение работников к труду. Основные культурные ценности – это новые личностно и социально значимые результаты, опыт. Это переходящие в традиции и нормы принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы достижения целей компании и долгосрочных результатов;

• соучастие или партнерство, т. е. непосредственное участие каждого члена организации в процессе постановки цели, выработки миссии, в контроле за результатом. Новая парадигма предполагает, что на смену управленческим иерархиям, жестким схемам, графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров для подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей к более полному использованию энергии сотрудников. Все это привело к появлению нового типа организации – обучающейся организации. В обучающейся организации особое внимание уделяется не поддержанию иерархических отношений, а выработке навыков командной работы.