Сутність та склад трудових ресурсів підприємства

 

Табл. 4. Динаміка складу та структури персоналу  ТОВ «СЕНСІ»

Спочатку ми визначили структуру персоналу у відсотках від загальної чисельності персоналу підприємства по 2010 і 2011 роках. Наступний крок – це розрахунок відхилення: абсолютного (осіб) і темп приросту (%), порівнюючи 2011 рік з 2010 роком.

Кількість керівників у 2011 році порівняно з 2010 роком зменшилась: з 87 осіб до 73, структура, яких склала 39 % - у 2010 році і 38 % - у 2011році. Абсолютне відхилення у складі керівників – (-14) осіб, а у структурі – (-1)%.  Темп приросту керівників зменшився на 16 %.

Кількість спеціалістів у 2011 році порівняно з 2010 роком зменшилась: з 59 осіб до 47, структура, яких склала 27 % - у 2010 році і 25 % - у 2011році. Абсолютне відхилення у складі спеціалістів – (-12) осіб, а у структурі – (-2)%.  Темп приросту спеціалістів зменшився на 20 %.

Кількість робітників у 2011 році порівняно з 2010 роком зменшилась: з 15 осіб до 12, структура, яких склала 7 % - у 2010 році і 6 % - у 2011році. Абсолютне  відхилення у складі робітників – (-3) осіб, а у структурі – (-1)%.  Темп приросту спеціалістів зменшився на 20 %.

Кількість службовців у 2011 році порівняно з 2010 роком зменшилась: з 48 осіб до 45, структура, яких склала 22 % - у 2010 році і 23 % - у 2011році. Абсолютне  відхилення у складі службовців – (-3) осіб, а у структурі – (-1)%.  Темп приросту службовців зменшився на 6 %.

Кількість непромислового персоналу  у 2011 році порівняно з 2010 роком збільшилась: з 13 осіб до 15, структура, яких склала 5 % - у 2010 році і 8 % - у 2011році. Абсолютне відхилення у складі непромислового персоналу  – (2) осіб, а у структурі – (3)%.  Темп приросту непромислового персоналу збільшився на

15 %.

Рис. 2. Динаміка структури персоналу  ТОВ «СЕНСІ»

 

Отже, динаміка складу та структури персоналу ТОВ «СЕНСІ» має тенденції до зменшення, але це зменшення незначне. Найбільше від’ємне абсолютне відхилення припало на керівників (-14 осіб) та спеціалістів (-12 осіб), з темпом приросту (-16 %) та (-20 %). Найменше від’ємне абсолютне відхилення припало на службовців та робітників (-3 особи), з темпом приросту (-6 %) та

(-20 %). Головною причиною цього є зменшення кількості замовлень, що призводить до зменшення годин праці та скорочення продукції, тобто, надлишок працівників. Зростання непромислового персоналу (+2 особи), темп приросту якого склав: + 15 %, свідчить про те, що на ТОВ «СЕНСІ» зменшились обсяги виробництва та збільшились обсяги праці, яка не пов’язана з виробництвом.

Саме тому, скорочення динаміки складу та структури персоналу  ТОВ «СЕНСІ» є цілком доцільне.

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Аналіз ефективності  використання трудових ресурсів на ТОВ «СЕНСІ»

 

Діяльність підприємств або приносить величезні прибутки, або завдає величезних збитків. Діяльність залежить від багатьох складових, таких як сировина, матеріали, продукція, покупці і таке інше. Як приклад, ситуація на ТОВ «СЕНСІ»: у 2011 році порівняно з 2010 попит на продукцію знизився, внаслідок чого було звільнено декілька працівників. Чисельність працівників на ТОВ «СЕНСІ» залежить від обсягу праці, а якщо обсяг праці зменшується, то відповідно зменшується чисельність працівників.

До основних завданнь аналізу ефективності трудових ресурсів [13, ст. 23]:

- оцінювання забезпеченості  підприємства та його підрозділів  трудовими ресурсами;

- вивчення показників  руху персоналу;

- оцінювання використання  робочого часу;

- оцінювання ефективності використання коштів на оплату праці;

- вияв резервів повного  та ефективного використання  трудових ресурсів (рис. 3).

 

 

Рис. 3. Основні завдання аналізу ефективності використання трудових ресурсів

Однією з невід’ємних  складових аналізу ефективності використання трудових ресурсів є об’єкт, тобто саме та необхідна інформація, яку потрібно проаналізувати. Об'єктом можуть бути:

- потреба в персоналі,  наявна чисельність персоналу,  його кваліфікація, освітній рівень;

- рух персоналу;

- втрати робочого часу;

- кількість виробленої  продукції.

Так само, як і будь-який процес, аналіз ефективності використання трудових ресурсів включає в себе етапи, тобто певну послідовність  дій (рис. 4):

1. Визначення забезпеченості  підприємства трудовими ресурсами;

2. Аналіз використання  робочого часу;

3. Вивчення продуктивності праці;

4. Аналіз витрат на  заробітну плату.

 

Рис. 4. Етапи аналізу ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві

 

Тепер, коли нам відомі вся інформація про проведення аналізу  ефективності використання трудових, ми можемо провести цей аналіз на своєму підприємстві – ТОВ «СЕНСІ».

Для того, щоб почати аналіз необхідно мати інформацію трудомісткість продукції, баланс робочого часу, рух працівників на підприємстві

(дод. В). Основними показниками використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу в людино-днях, людино-годинах, кількість виробленої продукції або виконаних робіт, а також відомості про рух особового складу підприємства [18, ст. 123].

Зміни особового складу працівників підприємства відображаються в первинних документах: наказах та розпорядженнях про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток.

Почнемо з аналізу забезпеченості підприємства персоналом, який здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із розрахунковими (плановими) показниками і з показниками, що були досягнуті в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану (завдання), а також динаміку показників [13, ст. 23].

Аналіз забезпеченості персоналом та його використання проводиться в тісному зв’язку з аналізом обсягу виробництва продукції, продуктивності праці, трудомісткості та використання робочого часу.

Об’єктом цього аналізу  є наявна чисельність працівників, яка фіксується у штатному розкладі (дод. Б). На основі, якого ми будуємо таблицю, в якій і будемо розраховувати оцінку забезпеченості підприємства трудовими ресурсами (дод. Г).

Аналізуючи таблицю  ми бачимо, що на підприємстві у 2011 році відбулося скорочення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями працівників. Так, фактична чисельність усього персоналу проти планової зменшилась на 23 особи, у тому числі ПОД — на 21 особу, робітників — на 2 особи. Проти 2010 року загальна чисельність зменшилась на 30 осіб, чисельність ПОД — на 32 особи, робітників — на 14 осіб.

Скорочення працівників основної діяльності (у тому числі робітників) у період становлення ринкових відносин є позитивним фактором за умови досягнення запланованого обсягу виробництва продукції з меншою кількістю працівників [11, ст. 156].

Зменшення кількості  спеціалістів і керівників проти плану і минулого періоду — це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і керівників. Однак треба обов’язково перевірити, чи не призвело зменшення кількості спеціалістів і керівників до погіршання стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових (чи якісніших) виробів, нових технологій, автоматизації цехів тощо.

Оскільки кількість працівників залежить від обсягу виконання виробничої програми, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності необхідно розрахувати відносне відхилення, яке визначається через порівняння фактичної чисельності з плановою, скоригованою на відсоток виконання плану або обсягу виробництва.

Вплив зміни чисельності  робітників на обсяг випуску продукції (ТП) можна розрахувати множенням  різниці між фактичною і плановою чисельністю робітників на планову  кількість робочих днів у звітному періоді, планову середню тривалість робочого дня та планову середньогодинну продуктивність праці одного робітника (дод. В, табл. 6):

⌂ ТП = [(– 14) • 219 • 8 • 5,4] : 1000 = –132,5 тис. грн.

Розрахунок свідчить, що якби підприємство не скоротило чисельність робітників на 14 осіб у 2011 році, то воно могло б одержати продукції на 132,5 тис. грн. більше.

Кожне підприємство має  прагнути того, щоб забезпечувати  виконання намічених планових завдань  з обсягу виробництва продукції  з меншою чисельністю за рахунок підвищення продуктивності праці робітників.

Поряд з аналізом наявності  та руху чисельності працівників  важливо вивчити структуру персоналу  основної діяльності (ПОД) і визначити  рівень її оптимальності [8, ст. 57]. Для цього порівнюють фактичну питому вагу кожної категорії персоналу в його загальній кількості з необхідною, протягом кількох періодів і визначають відхилення (табл. 8).

Аналіз чисельності і структури  працівників починається з оцінки їх відповідності трудомісткості виробничої програми та встановлення відхилень фактичної чисельності проти розрахункової чи проти минулого періоду.

Розрахункову чисельність  працівників (особовий склад) визначають за планово-нормативними розрахунками самого підприємства; фактичну чисельність  беруть за даними облікового складу, які наявні в службі (відділі) кадрів [12, ст. 29].

 

 

 

Категорії персоналу	2010		2011
			за планом		фактично
	кількість, осіб	питома вага, %	кількість, осіб	питома вага, %	кількість, осіб	питома вага, %
Усього персоналу, осіб	222	100	215	100	192	100
у т. ч.:	-	-	-	-	-	-
1. Працівники основної  діяльності (ПОД)	209	94,14	198	92,09	177	92,19
із них:	-		-		-
– робітники	87	39,19	76	35,35	73	38,02
– службовці	59	26,58	59	27,44	47	24,48
– керівники	15	6,76	15	6,98	12	6,25
– спеціалісти	48	21,62	48	22,33	45	23,44
2. Непромисловий персонал (неосновної діяльності)	13	5,86	17	7,91	15	7,81

 

Табл. 8. Структура трудових ресурсів ТОВ  «СЕНСІ»

Дані таблиці 8 свідчать, що питома вага робітників у загальній чисельності ПОД проти плану й 2010 року знизилась відповідно на 3,34 % і 1,17 %, а питома вага службовців за планом зросла на 0,86 %, але у 2011 році знизилась на 2,1%.

Зниження (підвищення) питомої  ваги робітників проти планової спричиняє  відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці у розрахунку на одного працівника основної діяльності в цілому, а також на одного робітника. Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника розраховується множенням різниці між фактичною і плановою питомою вагою робітників у загальній чисельності на планову середню продуктивність праці одного робітника:

(38,02– 35,35) • 9450 : 100 = (252,3) грн.

а на всіх робітників = 252,3 • 73= 18,4 (тис. грн.)

Збільшення питомої ваги робітників у загальній чисельності спричинило збільшення продуктивності їхньої праці у 2011 році на 18,4 тис. грн..

Такі розрахунки, як по робітникам можна виконувати по кожній категорії працівників, але все ж таки категорія робітників найбільше впливає на продуктивність праці.

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху. Як відомо, склад працівників постійно змінюється у зв’язку зі скороченням штатів, звільненням за власним бажанням, виходом працівників на пенсію, переміщенням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв’язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи [10, ст. 203]. Для аналізу руху робочої сили на ТОВ «СЕНСІ» нам необхідно побудувати таблицю руху робочої сили (дод. Д).

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються

[17, ст. 293] коефіцієнти обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності та загального обороту (рис.5).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 5. Показники, що характеризують забезпеченість підприємства робочою силою

Коефіцієнт обороту  з приймання (КПп) — це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності  ПОД:

Кпп=Ппр/СрЧ*100                                                    (4.1)