Сутність та склад трудових ресурсів підприємства

Вступ

 

На сучасному етапі  розвитку підприємств велика увага  приділяється проблемі підвищення ефективності використання трудових ресурсів. Для вирішення цього питання потрібно постійно вдосконалювати форми та методи використання трудових ресурсів, посилювати мотивацію кожного робітника у межах підвищення продуктивності праці.

Де і коли б праця  не здійснювалася, вона не мислима без  людей, які керуються свідомо поставленими цілями та інтересами. Зміст праці полягає в саме сукупності елементів, які характеризують місце, роль, розвиток особистого фактору, трудового процесу і склад трудових функцій працівника, ступень його впливу на ефективність та якість праці, необхідний освітній і професійно-кваліфікаційний рівень. У зв’язку з цим організація праці повинна будуватися на основі врахування мотивів і факторів, які стимулюють участь в праці. Адже сааме працівникам належить вирішальна роль в розвитку засобів і предметів праці – основних елементів будь-якого виробництва. Від організованості працівників, їх знань, ініціативи і дисципліни залежить продуктивність праці.

Сьогодні використання трудових ресурсів формується під впливом багатьох факторів і процесів, з якими воно пов’язано прямими і опосередкованими зв’язками. Це вимагає нового підходу до вивчення проблем у використанні трудових ресурсів та аналізу їх функціонування.

У сучасних умовах господарювання особливої актуальності набуває  питання ефективності використання трудових ресурсів. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими  ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для підвищення ефективності функціонування будь-якого підприємства. Вчасно отримати інформацію про недоліки у роботі працівників, втрати робочого часу, погіршення продуктивності праці, виявити причини та визначити заходи щодо їх усунення дозволяє система аналізу.

Метою даної курсової роботи є проведення аналізу ефективності використання трудових ресурсів та розробка заходів можливого підвищення ефективності використання трудових ресурсів на ТОВ «СЕНСІ».

Виходячи із поставленої  мети необхідно вирішити наступні завдання:

- визначити склад трудових  ресурсів;

- розглянути методи  визначення планової чисельності  працівників;

- проаналізувати динаміку складу та структури персоналу підприємства;

- розглянути етапи аналізу ефективності використання трудових ресурсів;

- висвітлити фактори, які впливають на ефективність використання трудових ресурсів.

Предметом курсової роботи є трудові ресурси  їх стан, проблеми та перспективи їх ефективного використання на ТОВ «СЕНСІ».

Об'єктом дослідження даної роботи є ТОВ «СЕНСІ». Це приватне  виробничо-комерційне товариство з обмеженою відповідальністю, яке працює в галузі машинобудування. Товариство заснували в 1993 році – Подосинніков Сергій Васильович (генеральний директор) та Подосинніков Василь Дмитрович (заступник генерального директора з виробництва). Штат основних співробітників ТОВ «СЕНСІ» складає 57 чоловік. Місцезнаходження підприємства -  40022, Україна, м. Суми, вул. Тополянська, 9/4.

ТОВ «СЕНСІ» спеціалізується в наступних напрямках: 
- розробка, виробництво та постачання обладнання АГНКС (СПГ) на

базі компресорів 4ГМ2, 5 (виробництва «СЕНСІ»); IODM 115 (Аргентина), а також - NP, FG (Італія);           - LMF (Австрія), проведення шефмонтажних і пусконалагоджувальних робіт , гарантійне і післягарантійне обслуговування;      - розробка, виробництво та постачання систем автоматизації та управління АГНКС, компресорних і насосних станцій;     

- виробництво і постачання компресорного та насосного обладнання та запасних частин до нього, гарантійне і післягарантійне обслуговування;  - розробка, виробництво та інсталяція систем управління технологічними процесами та промисловими лініями;        - ремонт насосного і компресорного устаткування. 

Вироблене обладнання успішно експлуатуються на території України та країн СНД.

Основними джерелами  інформації є звітність з праці, звітність про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання та звітність про витрати на утримання робочої сили  «СЕНСІ».

Методи, які використовувались  при написанні курсової роботи: теоретичний  аналіз, аналіз статистичного та фактичного матеріалу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сутність  та склад трудових ресурсів  підприємства

 

Трудові ресурси —  це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності [7, ст.178].

Щоб зрозуміти сутність поняття  «трудові ресурси», треба знати, що все населення залежно від  віку поділяється на [5, ст.98]:

  • осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно);

  • осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки — від 16 до 60 років, чоловіки — від 16 до 65);

• осіб старших працездатного  віку.

Межі працездатного віку встановлюються чинним законодавством з урахуванням фізіологічних чинників (можливостей) людини [1].     Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і непрацездатних.

До трудових ресурсів належать [9, ст.246]:

  • населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливими умовами праці);

  • працюючі особи пенсійного віку;

  • працюючі особи віком до 16 років.

Відповідно до рекомендацій МОП (міжнародної організації праці) і міжнародних конференцій статистиків праці [4] все населення поділяється на економічно активне й економічно неактивне. Економічно активне населення — це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих із безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати. Економічно неактивне населення — це та частина населення, яка не входить до складу ресурсів праці.

З економічної точки  зору, трудові ресурси включають  в себе населення, що перебуває в  працездатному віці і є зайняте  або не зайняте в виробництві [7, ст.178].  

Сутність трудових ресурсів полягає в тому, що вони виражають  суспільні відносини, що складаються  з приводу їх формування, розподілу  та використання в суспільному виробництві.     

Важливе значення для  раціонального формування і розподілу  трудових ресурсів має розроблення системи їх балансів. До системи балансів трудових ресурсів належать [17, ст.18]:

• зведений баланс робочих  місць і трудових ресурсів (звітний  і плановий);

• баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках і службовцях та джерел їх забезпечення;

• балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;

• балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після завершення навчання;

  • балансові розрахунки потреби в спеціалістах; міжгалузевий баланс затрат праці;

• баланс робочого часу.

Баланс трудових ресурсів являє собою систему взаємозв'язаних показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів).

Отже трудові ресурси  підприємства —  це сукупність його працівників як найважливішого елемента ресурсного потенціалу підприємства, що приводить у дію всі інші види ресурсів. Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються такі терміни - персонал, кадри, трудовий коллектив [12, ст. 98].

Персонал підприємства (кадри) – колектив постійних і  тимчасових працівників відповідного професійно-кваліфікаційного рівня, що вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, свої знання і навички у здійснення господарської діяльності підприємства. Саме персонал підприємства є центральною ланкою при вирішенні питань конкуренції, економічного зростання і забезпечення ефективної роботи суб’єктів господарювання [12, ст. 108].

Для вивчення складу трудових ресурсів підприємства їх необхідно класифікувати за певними ознаками (дод. А). Із таблиці видно що склад трудових ресурсів складаються із великої кількості працівників, яких можна класифікувати за такими ознаками [6, ст. 234]:

1. За характером трудових відносин:

- постійні – працівники, які прийняті на роботу без певного строку, або на термін більше 1 року за контрактом;

- тимчасові (за сумісництвом) – працівники, які прийняті на роботу зі строком до 2 місяців; для заміщення тимчасово відсутньої особи до 4 місяців; сезонні – до 6 місяців.

2. За відношенням до  основної діяльності:

- Промислово-виробничий  персонал - працівники основних і допоміжних цехів, відділів, служб, науково-дослідницьких відділів і інструктажів, проектно-конструкторських відділів;

- Непромисловий персонал  – працівники житлово-комунального  господарства, медичних пунктів,  які є на балансі підприємства.

3.  За функціональними  обов'язками:

- Керівники - це працівники, які обіймають керівні посади на підприємстві та його структурних підрозділах. Поділяються на: - керівників низової ланки (майстри, начальники дільниць); - середньої ланки (керівники підприємств і організацій та їхні заступники); - керівники вищої ланки (керівники великих об'єднань та їх заступники);

- Спеціалісти - працівники, які виконують технічні, інженерно-економічні та інші види робіт (економіст, бухгалтер);

- Службовці - працівники, які готують і оформляють документацію та здійснюють господарське обслуговування (діловод, секретар);

- Робітники - працівники, які безпосередньо зайняті в процесі створення матеріальних цінностей (основних, допоміжних, обслуговуючих цехів) (двірник, прибиральник, кур’єр).

4. За професією та  спеціальністю. Професія – це рід трудової діяльності для здійснення якої необхідно мати комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, а спеціальність, в свою чергу, це різновид трудової діяльності в межах професії.

5. За рівнем кваліфікації:

Спеціалісти:

- найвищої – це працівники, які мають наукові ступені і знання;

- вищої – це працівники з вищою освітою і значним практичним досвідом роботи;

- середньої – працівники з середньою освітою і деяким практичним досвідом.

Робітники:

- висококваліфіковані  – виконують особливо складні  і відповідальні роботи, досвід  більше 3 років, проходять періодичне стажування;

- кваліфіковані – виконують складні роботи (слюсар), термін їх підготовки 1-2 роки, значний досвід роботи;

малокваліфіковані –  виконують нескладні роботи, термін їх декілька тижнів, незначний досвід роботи;

некваліфіковані – допоміжні і обслуговуючі робітники.

6. За віком.

7. За стажем роботи.

8. За статтю.

9. Відносно власності.

Отже, трудові ресурси  підприємства є головним ресурсом кожного  підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможності. Трудові ресурси надають руху матеріально-речовинним елементам виробництва, створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методичні  підходи до визначення планової чисельності працівників

 

Відповідно до законодавства  підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний  і кваліфікаційний склад, затверджує штати, тобто формує трудовий колектив, здатний в ринкових умовах досягати високих кінцевих результатів.

Планування – це функція, пов'язана  з визначенням цілей і завдань  підприємства, а також ресурсів, необхідних для досягнення цих цілей. Це один із способів, за допомогою якого керівництво забезпечує єдиний напрямок зусиль всіх членів підприємства до досягнення його загальних цілей [21, ст. 342].

Планування трудових показників посідає  особливе місце у системі планування підприємства. Воно передбачає [21, ст. 345] :

— забезпечення зростання продуктивності праці й перевищення її темпів над темпами росту заробітної плати;

— досягнення економії праці й  фонду заробітної плати;

— забезпечення потреб підприємства у кваліфікованих кадрах, підвищенні їхньої кваліфікації;

— встановлення оптимальних пропорцій  чисельності персоналу за виконуваними функціями;

— дотримання правильних співвідношень  у заробітній платі окремих категорій  працівників відповідно до якості й  кількості роботи;