Сущность, формы и системы оплаты труда

   Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

   При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

   По  данной системе заработная плата  всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

   Величина  заработной платы каждого работника  зависит: от квалификационного уровня работника; от коэффициента трудового участия (КТУ); от фактически отработанного времени.

   Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

   Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

   Она учитывает вклад работников в  результаты деятельности предприятия  и основана на долевом распределении  фонда оплаты труда.

   Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

   Для того чтобы увязать заработную плату  с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда  оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

   Другой  разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения). 
 

   1.3. Механизм материального стимулирования 

         С целью усиления заинтересованности работников в результатах  своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет [8,с.13].

   Система премирования. Премии - дополнительная часть заработной платы. Выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты. В организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены: показатели премирования, включая их предельные размеры; условия премирования; условия депремирования (наличие рекламации, брака, нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) - полного или частичного; сроки премирования (ежемесячно, поквартально).

         Премии для отдельных категорий работников могут выплачиваться ежемесячно вместе с заработком за текущий месяц. К ним можно отнести премию, начисляемую рабочим-сдельщикам за перевыполнение установленных норм выработки [3,с.531].

   Вознаграждение  по итогам работы за год. Вознаграждение по итогам работы за год представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения организация установлен в разработанном локальном нормативном правовом акте, который предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся в штате организации. Для каждой категории работников устанавливаются порядок выплат вознаграждения, его размеры и условия выплаты. В полном размере оно выплачивается, если работник полностью проработал календарный год. Это, однако, не исключает возможности получения вознаграждения работниками, которые по уважительной причине не проработали года. В основу расчета берется фактический заработок работника за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (минимальный - один год). Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, рекомендуется определить в пять лет. В организации необходимо установить шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации: 1 год - 10%; 2 года - 15%; 3 года - 20%; 4 года - 25%; 5 лет - 30%. Соотношение между минимальным и максимальным размерами вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, не более 1:2. Размер вознаграждения может быть повышен не более установленных пределов в зависимости от  индивидуальных результатов труда [3, с.547].

   Вознаграждение  за выслугу лет. В организации должен быть утвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы (например, 3 года). Если это право возникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после его возникновения. Организации самостоятельно определяют механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет. Как и вознаграждение по итогам работы за год, оно включается в средний заработок при расчете отпусков, компенсации за отпуск, оплате больничных листов, выплате пособия по беременности и родам, оплате времени выполнения государственных обязанностей и других случаях. При этом в расчет принимается 1/12 часть начисленного вознаграждения за выслугу лет за каждый месяц расчетного периода [2, с.134]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   2. ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «СВЕТЛБЫТСЕРВИС»  

   2.1.Краткая  характеристика предприятия 

         ОАО «Светлбытсервис» образовано на базе Светлогорского комбината бытового обслуживания, согласно собрания трудового коллектива и решения Светлогорского райисполкома 138 от 19.03.1997 года. ОАО «Светлбытсервис» зарегистрировано решением Гомельского областного исполнительного комитета 3Г 522 от 25.08.2000 года и занесено в Единый государственный регистр за номером 400004466.

   Общество  является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный  баланс, печать. Место нахождения Общества: 247 434, Гомельская область, г. Светлогорск, ул. Ленина, д. 45а.

   Уставный фонд Общества составляет 376264000 рублей. Уставный фонд разделен на 188132 простых акций номинальной стоимостью 2000 рублей каждая. Доля государства в уставном фонде Общества – 95,9853 %, в том числе областная – 15,2819 %, районная – 80,7434 %. Основной целью общества является получение прибыли.

   Основным  предметом деятельности  ОАО  «Светлбытсервис» является выполнение работ и услуг по бытовому обслуживанию населения. Наряду с этим предприятие может оказывать услуги и выполнять работы для организаций и предприятий, изготавливать продукцию массового производства.

   ОАО «Светлбытсервис» оказывает 18 видов услуг населению: ремонт обуви, ремонт одежды, индпошив одежды, вязание трикотажных изделий, ремонт трикотажных изделий, ремонт мебели, услуги химчистки, прачечные услуги, услуги фотографии, услуги парикмахерских, услуги проката, ритуальные услуги, ремонт теле- радиоаппаратуры, тринажерные и фитнес услуги, услуги по ремонту сложнобытовой техники, услуги по ремонту часов, услуги по изготовлению реклам, прочие услуги.

   В общем объеме оказываемых услуг  ОАО «Светлбытсервис» наибольший удельный вес занимают услуги прачечной – 29 %, ритуальные услуги – 10 %, услуги парикмахерской – 11 %, индивидуальный пошив одежды – 15 %.

   Для бесперебойной работы предприятия  отделом снабжения производится закупка сырья и материалов, фурнитуры, запасных частей к швейному и трикотажному оборудованию, согласно заключенных договоров, а так же согласно выделенных разнарядок Государственного объединения «Белбыт».

   Заключены договора на закупку сырья и материалов с крупными фирмами: ОДО «Комплексресурсы», ООО «Маки», РДОРУП «Текстильторг», ГО «Белбыт», а также с крупными предприятиями: ООО «Мототекс-сервис», ОАО «Бархим», Речецкий текстиль. Заключены договора на поставку продукции с крупными предприятиями области: СМУ «Гомельтехмонтаж», ДРСУ-207, КЖУП «Светочь», УЗ «Светлогорский ЦРБ», КУП «Светлогорск промстрой» и другие.

   В целях увеличения объема реализации бытовых услуг и снижение их себестоимости, разработаны мероприятия по росту  объемов реализации услуг, снижению себестоимости оказываемых услуг и повышению платежеспособности предприятия. Основной прирост объема производства планируется обеспечить за счет улучшения организации производства, совершенствования технологии, внедрения новых видов оказываемых услуг, замена устаревшего оборудования.

   2.2. Анализ заработной платы в ОАО «СВЕТЛБЫТСЕРВИС» 

  Анализ  производительности и затрат труда

  Для оценки уровня производительности труда  применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

    К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

    Наиболее обобщающим показателем  производительности труда является  среднегодовая выработка продукции  одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

    Расчет влияния данных факторов  на изменение уровня среднегодовой  выработки промышленно-производственного  персонала за 2008 год произведем способом абсолютных разниц (см табл. 2.1). 

Таблица 2.1  Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц 

Примечание. Источник – собственная разработка 

    По данным  приложения В и таблицы 2.1, среднегодовая выработка работника организации за 2008 год выше планового на 21,6 тыс. руб. (371,3-349,7) и темп  роста составил 106,2%. Она возросла на 15,41 тыс. руб., в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 48 тыс. руб., за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Причем удельный вес рабочих увеличился на 3,1%; отработанных дней  одним рабочим за год сократилось на 20, что составило 90,9%; средняя продолжительность рабочего дня сократилась на 0,2 часа, что составило 97,5%; среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 0,042 тыс. руб., что составило 114,9%.

    Отрицательно на ее уровень  повлияли сверхплановые целодневные  и внутрисменные потери рабочего  времени, в результате она соответственно  уменьшилась на 33,18 и 8,28 тыс. руб. 

    Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки: