Современные формы оплаты труда: отечественный и зарубежный опыт

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

• за высокую квалификацию (специалистам);
• за профессиональное мастерство (рабочим);
• за работу с меньшей численностью работников;
• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• за обслуживание вычислительной техники и др.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

Ÿ                     выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

Ÿ                     совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

Ÿ                     рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

Ÿ                     развертывание коллективных форм организации труда;

Ÿ                     повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

Ÿ                     обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

Ÿ                     дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная оплата труда применяется в том случае, если возможно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных работником. Заработная плата выплачивается из фактически достигнутые результаты ( как правило, за количество произведенной продукции), исходя из установленных в организации расценок за единицу работы.

 

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

-прямая (исходя из сделанных единиц продукции, на основании установленных расценок);

-сдельно-премиальная, когда помимо заработной платы, рассчитанной на основе расценок, работнику выплачивается премии (на основании выполнения или перевыполнения установленных количественных или качественных показателей);

-сдельно-прогрессивная-на  основе расчетов « в пределах  установленных норм по основным  расценкам, а сверх установленных норм-по повышенным расценкам»;

-аккордно-сдельная  форма оплаты труда рассчитывается  применительно ко всему объекту  работы  (а не к отдельным операциям) на основе установленных расценок и обычно применяется при оплате труда бригады, когда сумма вознаграждения делится между работниками (или определяется на основе реального трудового вклада каждого работника);

-косвенно-сдельная  форма оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда  работников обслуживающих и вспомогательных  производств (наладчиков, настройщиков  и т.д.). Здесь зарплата работника  напрямую зависит от результатов  труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

(см. приложение1)

 

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

 

Ред= Тст/Нчвыр   или  Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,                

 

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред – расценка.

 

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

      Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

              Рсд=Тст×Нвр,

где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

 

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

                Зед = Ред×В,                  

где Зед – сдельный заработок, руб;

Ред – расценка;

В – количество произведенной продукции.

 

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

 

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

                   Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,              

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

 

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

            

где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q –  нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

 

Оплата на комиссионной основе: комиссионные вознаграждения – это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит предприятию. Эта система стимулирования в наибольшей степени подходит для организаций, занимающихся продажами (любых товаров и услуг), и для той категории сотрудников, обязанности которых является поиск клиентов и реализация им товаров и услуг.

 

Так же следует отметить такой вид системы оплаты труда как бригадная система оплаты труда, которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания. 
 
   Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда. 
Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях. 
   При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда. 
    При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда. 
    Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

•  
  повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;
•  
  экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;
•  
  премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;
•  
  вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

 
     При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.  
 
     Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда. 
Для начисления заработной платы при бригадной сдельной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции. 
Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих. 
    Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда. 
Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в  
праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады.