Современные формы оплаты труда: отечественный и зарубежный опыт

Важным в этих определениях является то, что оплата-это система отношений, фактически существующих между работником и работодателем, а сама заработная плата-это то, что непосредственно получает работник за свой труд. Как отмечает Е.Ю. Иванникова, «основным противоречием современного российского производства», является то, что: 1) «персонал хочет, чтобы ему платили больше, а руководители хотят, чтобы персонал работал лучше»; 2) «руководство стремится платить меньше, но требует больше, а сотрудники хотят получать больше, но чтобы спрашивали с них меньше…». «Для разрешения этого противоречия как раз и необходимо усилить стимулирующую функцию заработной платы»,- пишет далее Е.Ю. Иванникова [3, с.11]. Таким образом, взаимоотношения между работниками и их нанимателями по поводу зарплаты (обычно в виде денег), получаемой работником как вознаграждение за свой труд, определяют социально-экономическую сущность всей системы оплаты труда.

Понятие «вознаграждение за труд». По сравнению с обычными деньгами, у вознаграждения своя история: деньги ведь не сразу появились, и в стародавние времена награждали рабами, дорогими украшениями, наложницами, скотом, льготами и почестями. Еще несколько столетий тому назад дворяне  вообще больше ценили такого рода «вознаграждение», особенно льготы и почести, чем традиционные деньги.

Можно предположить так же, что вознаграждение, имеет более интересную перспективу развития, чем деньги. Например, в пока еще утопических проектах общественного развития, когда большинство людей не станут ориентироваться  на чрезмерные потребности и, соответственно, перестанут накапливать большие богатства, когда для самоутверждения большую роль будут играть не богатства (деньги, недвижимость), а реализация своих талантов на общее благо. Как отмечали многие выдающиеся мыслители (например, К. Маркс), в исторической перспективе деньги либо утратят свою роль, либо вообще отомрут. Я бы добавила, что сами деньги могут существенно преобразиться, и это будут не те деньги, к которым мы привыкли.

Определение «материального» и «нематериального» вознаграждения. Интересную типологию разных вариантов вознаграждения предлагает С.М. Талтынов, который делит его на два основных  вида: 1) внутреннее (чувство гордости, самосовершенствование, самореализация) и 2) внешнее (обусловленное различными стимулами).

Сами стимулы при этом бывают:

-материальные: а) денежные (зарплата, премии)

                           б) неденежные (подарки, права пользования, льготы)

-нематериальные: а) социальные (возможности роста, престиж)

                               б) моральные (уважение коллег и начальства, похвалы, награды)

                               в) творческие (возможности для духовного  роста, самоутверждение и самореализация). [4,с.12]

Важная особенность нематериального вознаграждения заключается в том, что его можно по-разному использовать и интерпретировать. А важнейшей особенностью  материального вознаграждения является то, что его можно выразить количественно.

Зарплата-это то, что можно отнести и к реальному (материальному) вознаграждению, и к нематериальному (моральному), ведь сами деньги многим людям не нужны. Даже для удовлетворения различных естественных потребностей не нужно много денег. Нередко эти деньги необходимы человеку для самоутверждения, для повышения чувства собственной значимости.

Можно выделить традиционно называемые примеры материального вознаграждения: зарплату, льготы, натуральные выплаты (в Российской Федерации немало примеров, когда зарплата выдается «готовой продукцией»: коврами, телевизорами), реальное продвижение по службе; возможность путешествовать за счет фирмы (загранкомандировки и т.п.); стимулирование в виде создания более комфортабельных условий труда (новая техника, приоритетный ремонт в рабочем помещении) и т.п.

Можно также привести традиционные примеры нематериального вознаграждения: моральное вознаграждение (уважение, самоуважение), возможность реализовать свое стремление к власти, возможность работы для самокрасования или для самопредставления, гордость за результаты своего труда, гордость за свою профессию (или престижную организацию), возможность для реализации своих идей (у писателей, ученых, политиков), разные варианты почестей (доска почета, почетные звания), длительная (реальная) память коллег и др.

Давайте детально разберемся в сущности заработной платы. Заработная плата - это определенная сумма денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В отдельных случаях, например, при нарушении механизма денежного обращения и в связи с экономическим кризисом, допускается, как правило, с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат продукцией своего или другого предприятия. Для работодателя зарплата представляет собой издержки производства - он старается их минимизировать. Для работника заработная плата становится доходом – он старается ее максимизировать.

Заработная плата – весьма сложное по содержанию экономическое понятие: во-первых, это денежная сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты; во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несет в процессе предпринимательской деятельности; в-третьих, это «трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов», - пишет З.А. Капелюк [5,с.102-104].

При этом заработная плата выполняет две функции:

воспроизводственную, то есть она должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи;

стимулирующую, то есть заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и с основными задачами, которые решает работодатель в процессе предпринимательской деятельности [5,с.102].

Другими важными понятиями являются « реальная» и «номинальная» заработная плата. Номинальная (денежная)  заработная плата-это «сумма денег, полученная за единицу времени (час, неделя, месяц)». Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату (зависит от уровня цен)» [5,с.104].

«Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда – МРОТ) – это установленный федеральным законом размер месячной оплаты за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты». – О.М. Крапивин и В.И. Власов.

Важным понятием является «нормирование труда», понимаемое как «система средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты» [5,с.81]. Выделяются следующие этапы механизма нормирования труда:

Анализ производственно-технологического процесса, его составных частей и элементов;

Определение последовательности выполнения отдельных операций и соотношение технико-технологических элементов с затратами живого труда;

Изучение передовых методов труда – выбор оптимальных технологий, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;

Обоснование и расчет норм труда, исчисление нормативных показателей;

Апробация и внедрение норм труда. Важным при этом оказывается расчет производительности труда. [5,с.25]

 

Принципы регулирования оплаты труда формулируются следующим образом:

• Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;
• Соответствие меры труда его оплаты;
• Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
• Обеспечение опережающих темпов ростом производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы

 

 

2.1 Системы и  формы оплаты труда.

 

 

 

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Как считают Вишневская В. и Куликов О., в практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.