Современные формы оплаты труда: отечественный и зарубежный опыт

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

             

где Рб  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвр – норма времени;

Нвыр – бригадная норма выработки. 

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

 
Специально следует рассмотреть порядок оплаты труда отдельных категорий работников (совместителей, сезонных  работников, временных, надомных и др.)[11,c.27-29]

1.При  оплате труда совместителей различают:

  1) внутреннее совместительство (работа в той же организации по иной, свободной, вакантной профессии; работа сверх установленного времени; по другому договору и т.п.);

2) внешнее совместительство (работа  в другой организации)

  При этом существуют законодательные  ограничения совместительства (на  основании части 4-й статьи 98 ТК  РФ): внутренне совместительство  не допускается при сокращенной  продолжительности рабочего дня, лицам в возрасте до 18 лет, для  служащих Банка России и так  далее.

  На совместителей фактически  распространяются все основные  нормы оплаты труда, но при  этом есть и особенности:

Совместителям, работающим на основании повременной оплаты труда, устанавливаются нормированные задания, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы;

По совмещаемой должности зарплата должна начисляться  из расчета 0,4 оклада, установленного штатным расписанием организации;

Определение размеров заработной платы по основной должности, занимаемой  в порядке совместительства, производится раздельно (даже в табеле учета рабочего времени основная и совмещаемая должности занимают две отдельные строки).

  При этом на совместителей  не распространяются общие ограничения  минимального размера оплаты труда, так как месячная оплата труда не может быть ниже установленного размера оплаты труда лишь при условии, что работник отработал полную норму рабочего времени.

2. Оплата труда сезонных рабочих  не имеет « каких-либо особенностей  в отношении оплаты труда». Заработная  плата обычно рассчитывается  так же, как и всем остальным  сотрудникам, то есть исходя из  установленной в организации  системы оплаты труда.

3. Оплата труда временных работников. Сущность временной работы в том, что она заключается (на основании трудового договора) на срок до двух месяцев, хотя в самом ТК РФ понятие «временный работник» не используется.

Обычно временным работникам испытательный срок не назначается. По причине краткости срока работы они могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни (но на основе их письменного согласия). Обычно условия оплаты труда временного работника закрепляются в трудовом договоре на общих основаниях.

4. Оплата труда надомников. Надомными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. При этом законом не устанавливается, что работа должна быть выполнена именно тем лицом, которое заключило трудовой договор (например, в работе могут участвовать и члены его семьи).

5. Особенности оплаты  труда  руководителей  организации. В главе 43 ТК РФ определен порядок регулирования оплаты труда руководителей, за исключением тех случаев когда:

  1) руководитель организации одновременно  является единственным учредителем  или собственником ее имущества;

  2) управление организацией осуществляется  по договору с другой организацией  (управляющей) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Оплата труда руководителей в бюджетных организациях предполагает, что она основана на Единой тарифной сетке, обычно включает в себя основной оклад и различные вознаграждения, часто строится с учетом величины тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии (на данном государственном предприятии),  учитывает сложность управления данным предприятием (зависимость от численности работающих и др.), сам трудовой договор заключается обычно на срок не менее трех лет и т.д.

Оплата труда руководителей небюджетных организаций имеет следующие особенности: она определяется соглашением сторон трудового договора, ограничения вознаграждения руководителей акционерных обществ отсутствуют, и все это также регламентируется соответствующими нормативными актами ТК РФ.

 

 

2.2. Премии, доплаты  и надбавки к заработной плате.

 

 

 

Элементом заработной платы является премия, выполняющая стимулирующую функцию. Положения о премировании работников разрабатываются и утверждаются руководителем (работодателем) предприятия и согласовываются с профсоюзной организацией. Наиболее часто используются следующие виды премирования: премирование за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия, единовременное (разовое) вознаграждение, специальные системы премирования. 
   Главным все же является премирование за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия, являющиеся результатами трудовых усилий всего коллектива предприятия. Такое премирование может осуществляться как на индивидуальном, так и на коллективном уровне. В первом случае премируют отдельные виды работ, внесшие больший или наиважнейший вклад в конечные результаты. При коллективном премировании премию начисляют на весь коллектив и распределяют ее в соответствии с трудовым вкладом каждого работника на основе учета индивидуальной заработной платы. Коллективное премирование призвано формировать заинтересованность всех членов коллектива в общих результатах трудовой деятельности, а тем самым, и сплоченность коллектива, увязку интересов наемных работников с интересами работодателей. 
   Единовременное премирование осуществляется за особые достижения в труде и за выполнение отдельных особо важных производственных заданий или работ, а также включает премию по итогам работы за год, вознаграждения за стаж работы и др. 
   Специальные системы премирования разрабатываются с учетом специфики деятельности предприятия. Однако традиционно сюда относится вознаграждение работников за экономию различных видов материальных ресурсов, за создание и внедрение новой техники, передовых приемов и методов труда и др. 
 Как считает Рахманова С.Ю,  система премирования включает в свой состав определенный набор положений, обеспечивающий реализацию стимулирующей функции.[11,c.40-51] 
   1) Показатели и условия премирования, соответствующие тактике и стратегии развития предприятия и реально достижимые трудовыми усилиями работников. 
   2) Круг премируемых работников должен включать в первую очередь тех работников, от результатов трудовой деятельности которых в максимальной степени зависит общий результат деятельности предприятия. 
   3) Размер премий должен дифференцироваться в процентах в зависимости от трудового вклада работника и от величины средств, направляемых на премирование (для этого разрабатывается шкала премирования). 
   4) Периодичность премирования может быть ежемесячной, ежеквартальной, полугодовой и годовой; главное, чтобы период между конкретным трудовым достижением и получением премии был как можно меньше. 
   5) Источником выплат премии является фонд потребления предприятия, наполнение которого зависит от размера чистой прибыли, формируемой предприятием. Наряду с этим премирование за основные результаты деятельности предприятия и специальное премирование осуществляется за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.

Основными элементами премиальной системы организации являются:

• показатели и условия премирования – требования к работнику, выполнение которых позволит получить премию,

• шкала премирования – позволяет увязать выполнение показателей и условий премирования с размером премиальных выплат,

• круг премируемых работников – конкретизирует перечень должностей, которых необходимо стимулировать и которые реально влияют на выполнение требуемых показателей и условий премирования (определенные профессиональные и функциональные группы работников, либо работники определенного уровня иерархии организации),

• периодичность выплаты премий – различают текущие (ежемесячные, квартальные, годовые) премии и единовременные (за выполнение особо важного задания, за участие в кросс-функциональном проекте) премии,

• сроки выплаты премий – как правило, сроки совпадают с выплатой заработной платы за первую либо вторую половины месяца,

• порядок выплаты премии – устанавливает систему учета и контроля выполнения показателей премирования, ответственных за подготовку приказов о выплате премий, условия депремирования работников, определяет порядок премирования в случаях наложения дисциплинарных взысканий на работников в премиальном периоде, порядок премирования в том случае если работник пришел в организацию либо ушел с организации в течение премиального периода и др.

• источник финансирования премиальных выплат – это может быть часть фонда оплаты труда, либо прибыль организации.

  Помимо премий, в состав себестоимости  продукции включаются также доплаты  и надбавки к заработной плате, которые являются ее переменной  частью. Доплаты и надбавки связаны  с различиями в условиях работы  и являются обязательными, так  как гарантированы трудовым законодательством. Доплаты и надбавки могут быть  компенсационного и стимулирующего  характера.

   Доплаты, как правило, носят гарантированный трудовым законодательством характер и выполняют компенсационные функции. Доплаты подразделяются на две большие группы: 
• доплаты за отклонение от нормальных условий труда – за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, за работу с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов, за многосменный режим работы, 
• доплаты за особый характер выполняемой работы – за работу с тяжелыми и вредными условиями труда, за высокую интенсивность труда, за совмещение профессий, за увеличенный объем работы, за расширение зон обслуживания, за работу в ночное время, за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом. 
Таким образом, компенсационные выплаты возмещают потенциальные потери работников по независящим от них причинам.

  

 

 

2.3 Особенности оплаты труда при невыполнении норм выработки, простое и браке продукции. [11,с.52-55]

 

 

 

1. При невыполнении норм выработки учитывается, по чьей вине это произошло. Если виноват работодатель, то зарплата выплачивается фактически проработанное время или выполненную работу (но не ниже средней заработной платы за аналогичный период). Если же по вине работника, то оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с реальным объемом выполненной работы.

2. Простой может произойти:

по вине работодателя (в этом случае время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника);

по причинам, независящим от работодателя и работника, например из-за городской аварии теплосети (оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки или оклада);

по вине работника (время простоя не оплачивается).

3. Бракованная продукция может  быть: полной (негодное изделие, которое  невозможно исправить) и частичной (можно исправить).  При изготовлении  бракованной продукции также  выясняется, из-за чего это получилось:

1. брак возник не по вине работника;
2. если полный брак  возникает по вине работника, то работа не оплачивается;
3. если это – частичный брак по вине работника, то оплата производится в зависимости от степени годности продукции, и тогда работа оплачивается по заниженным расценкам, установленным в данной организации. « При отсутствии оснований взыскать с работника полную сумму причиненного ущерба, общая сумма удержаний за бракованную продукцию не может превышать среднемесячного заработка работника.

  При этом размер ежемесячного удержания не может превышать 20% заработной платы работника, причитающей к выплате», - отмечает С.Ю. Рахманова.

  С одной стороны, многие вопросы  оплаты труда и материального  стимулирования регулируются на  уровне законодательства. Но, с другой  стороны, часто от руководителя  зависит, какую систему материального  вознаграждения использовать в  своей организации или применительно  к конкретным трудовым постам. Важно при этом учитывать целый  комплекс конкретных условий, в  том числе и пожелания самих  работников, и не ошибиться.

  Особая сложность возникает при  определении дополнительных выплат (премий и так далее). К сожалению, даже в государственных организациях  возникает больше всего злоупотреблений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Применение в российской  экономике.

 

 

 

    В Вишневская и О Куликов[13,с.38-40]отмечают, что в течение пореформенного периода в нашей стране одновременно с появлением индивидуальной системы установления зарплаты постепенно сложился многоступенчатый механизм встречных обязательств работников и работодателей. По своим формальным характеристикам он напоминает институциональный механизм, действующий в странах с координируемой экономикой. 
Основное отличие системы формирования оплаты труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных ориентиров роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главный объект договоренностей между социальными партнерами — минимальный «порог» оплаты труда. В Генеральном соглашении в качестве такого «порога» принят минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

 
    Профсоюзы заинтересованы в быстром повышении минимальной оплаты труда. Когда система заработной платы построена на применении тарифной сетки, увеличение тарифной ставки первого разряда автоматически приводит к повышению оплаты труда всех остальных работников. Работодатели стремятся ограничить неконтролируемый рост трудовых издержек с учетом своих финансовых возможностей. В такой ситуации конкретную величину МРОТ фактически определяет государство. Его вовлеченность в решение вопросов оплаты труда на федеральном и региональном уровнях – одна из характерных черт российской системы зарплатообразования.  
    Р. Яковлев определяет МРОТ как вид государственной гарантии, который представляет собой требование общества к собственникам организации относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего полностью законодательно установленный фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда)[11,с.56-60]. Согласно российскому законодательству данное требование, единое для всей страны, не подлежит дифференциации ни по видам деятельности, ни по территориям, ни по профессиям. Это означает, что собственник любой организации, где бы она ни находилась (в труднодоступных и неблагоприятных территориях Севера или в курортных зонах Юга), к какому бы виду деятельности ни относилась (высокодоходное производство и продажа, например, алмазов или низкодоходное сельское хозяйство) и к какой бы форме собственности ни принадлежала (государственная, частная, акционерная, смешанная), обязан оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне минимальной заработной платы.

Р. Яковлев отмечает, что по инициативе группы депутатов Госдума внесла изменения в редакцию ст. 129 ТК РФ. Положение о том, что в величину МРОТ «не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты», теперь исключено. В новой редакции ст. 129 ТК МЗП включает все виды выплат, в том числе компенсационные, стимулирующие и социальные. Вместе с тем по своей природе компенсационные выплаты связаны или с отклонениями от нормального использования рабочей силы, или с повышенным расходованием рабочей силы под влиянием тех или иных обстоятельств (тяжелые, вредные, опасные условия труда).[11,с.34-42] 
   В. Ракоти отмечает, что с конца 2008 года в федеральных бюджетных учреждениях введена новая система оплаты труда. Одной из главных причин отказа от ЕТС, по мнению Минздравсоцразвития РФ, стала ее неэффективность. Уровни оплаты труда (окладов) в рамках этой системы не зависят от результатов работы конкретного работника, а значит, последний не заинтересован демонстрировать наилучшие показатели[10,с.45]. 
По новой системе работник будет получать зарплату, состоящую из базовой части, компенсационных и стимулирующих надбавок. Размер последних ставится в прямую зависимость от результатов труда. На выплату стимулирующих надбавок намечается направлять до 30% ФОТ, а в последующие годы - до 50%. Прогнозируется, что новая система позволит лучше учитывать различия в реальном объеме работы и отражать это в оплате труда.  
В течение последних лет российское население демонстрировало уникальные