Система принципов управления производством по А. Файолю

Участие в прибылях

 

Идея участия рабочего в прибылях очень распространена. Казалось бы, вот откуда может начаться соглашение между капиталом и трудом. Но практическая формула этого соглашения еще тоже не найдена.

Участие рабочих в  прибылях до сих пор наталкивается  в больших предприятиях на неодолимые препятствия.

Заметим сразу, что оно  не может существовать в предприятиях, не имеющих финансовой цели (государственные  предприятия, религиозные, благотворительные, научные общества), и что оно  также невозможно в дефицитных предприятиях. Таким образом, участие в прибылях должно быть исключено в большом количестве предприятий.

Остаются хозяйственные  предприятия, находящиеся в цветущем состоянии. Среди последних стремление к мирному сотрудничеству, к согласованию интересов хозяев и рабочих сильнее всего обнаруживается в горнопромышленной и металлургической промышленности Франции. Однако и в этих отраслях промышленности я не знаю вполне отчетливо выраженного участия рабочих в прибылях.

Из подобного факта, конечно, можно сделать безошибочный вывод, насколько это трудное дело, чтобы не сказать — невозможное.

Оно и в самом деле очень трудно.

Дает или нет предприятие  прибыль, рабочему должна быть гарантирована некоторая, немедленно выплачиваемая заработная плата. Система, при которой вознаграждение рабочего всецело бы зависело от случайных будущих прибылей, совершенно неприемлема.

Но, быть может, часть  заработной платы может состоять из общей прибыли предприятия? Посмотрим.

Среди всех факторов, определяющих конечный результат работы крупного предприятия, немыслимо установить ту или иную степень активности или искусности отдельного рабочего. Она просто не поддается определению. Его доля в распределенной прибыли могла бы, самое большее, равняться нескольким сантимам при заработке примерно в пять франков, то есть выходит, что небольшая работа, сделанная сверхурочно, — несколько ударов кирки или нажимов напильника, — непосредственно увеличивая его заработок, принесла бы ему больше пользы. Рабочий, таким образом, нисколько не заинтересован в том, чтобы его труд оплачивался путем участия в прибылях, пропорционально степени его влияния на эти прибыли.

Надо заметить, что  в большинстве крупных предприятий  повышение заработной платы, имевшее  место за последние два десятка  лет, в общей сумме дает итог более высокий, чем соответствующее повышение дивидендов капитала.

Фактически ясное, реальное участие рабочих в прибылях больших  предприятий еще не вошло в  практику последних.

Среднее начальство. Система участия в прибылях для мастеров, заведующих мастерскими и инженеров развита не более, чем для рабочих; между тем влияние этих работников на результат хода предприятий гораздо значительнее, и если они систематически не заинтересованы в прибылях, то это может происходить лишь потому, что степень их участия трудно учесть.

Без сомнения, эти руководители не нуждаются в денежном стимуле  для выполнения своего долга; но они  не вполне равнодушны к материальному  удовлетворению, и необходимо признать, что надежда на прибавочный доход может увеличить их рвение. Нужно также, когда это только возможно, заинтересовывать в прибыли средних служащих.

Это относительно легко  бывает сделать в начинающих либо в пошатнувшихся предприятиях, где особое усилие может дать важные результаты. Участие может здесь распространиться на общий доход предприятия либо касаться прибыли той его области, где работает заинтересованный служащий.

Когда предприятие существует давно и ведется удовлетворительно, усердие среднего руководителя бывает незаметно в общих результатах, почему очень трудно правильно установить степень его участия в доходах.

Фактически во Франции  очень редко встречается в  крупных предприятиях участие средних руководителей в прибылях.

Премии за производительность труда либо за определенный результат  работы некоторых мастерских — что не нужно смешивать с участием в прибылях — гораздо более распространены.

Высшее начальство. Чтобы найти категорию служащих, непосредственно заинтересованных в прибылях крупных французских предприятий, необходимо подняться до дирекции.

Своими знаниями, замыслами, всей своей активностью директор предприятия оказывает весьма значительное влияние на общие результаты дела, и совершенно естественно, что его стараются заинтересовать этими результатами. Иногда возможно установите тесную связь между его персональной деятельностью и результатами дела; однако существуют другие влияния на последнее, совершенно независимые от качеств директора, и они могут видоизменять общие результаты дела несравненно более значительно, нежели личная активность главы предприятия. Если бы жалованье последнего зависело исключительно от доходов, то иногда оно могло бы сводиться к нулю.

Равным образом и  в тех случаях, когда предприятие  находится в периоде возникновения, или ликвидации, или в состоянии временного кризиса — и от руководителя требуется не меньше таланта, чем в периоды полного развития предприятия, — участие в прибылях, очевидно, не может быть основой для жалованья директору.

Наконец, крупные государственные  чиновники не могут быть оплачиваемы на основе участия в прибылях.

Таким образом, участие  в прибылях — как для рабочих, так и для высших начальников — не может быть общим правилом вознаграждения.

Резюмируя, можно сказать, что участие в прибылях является средством вознаграждения, дающим иной раз отличные результаты, но оно не является общим решением вопроса.

Я не думаю, чтобы, по крайней  мере в данное время, на этот способ вознаграждения можно было рассчитывать для улаживания конфликтов между капиталом и трудом. Существуют, к счастью, другие средства, которые до сих пор помогали обеспечить обществу относительный мир; эти средства не потеряли своего значения. Начальникам следует их изучать, применять и сделать действительными.

Добавление  натурой — меры улучшения быта

 

Уплачивается ли заработная плата целиком наличными деньгами или она частью состоит из таких элементов, как квартира, освещение, отопление, продукты, — это само по себе несущественно при условии, что служащий оплачивается удовлетворительно.

С другой стороны, не может  быть сомнения в том, что предприятие будет обслужено тем лучше, чем здоровее, образованнее, добросовестнее будут его работники, и хозяин должен заботиться о здоровье, силе, образовании и нравственности своего служебного и рабочего персонала.

Эти элементы прогресса  не приобретаются исключительно в предприятии; они главным образом формируются и совершенствуются вне его: в семье, в школе, в общественной жизни. Хозяину, таким образом, приходится заботиться о служащих вне предприятия, и здесь следует поставить вопрос о соответствующих мероприятиях.

Взгляды на этот предмет  сильно расходятся. Несколько неудачных  опытов заставили некоторых хозяев ограничить свою опеку лишь стенами  предприятия и регулированием заработной платы.

Большинство, однако, полагает, что деятельность хозяина может  с пользой проявляться и вне фабричных стен, при условии, что она будет тактичной и осторожной, что она сумеет стать желанной, а не навязанной извне, что она будет соответствовать требованиям культуры, вкусам заинтересованных лиц и притом будет абсолютно уважать их свободу. Она должна носить характер благожелательного сотрудничества, а не тиранической опеки. Таково необходимое условие успеха.

Заботы хозяина о  благосостоянии своего персонала могут  быть различными. Внутри предприятия они касаются гигиены и культурных удобств: воздух, свет, чистота, столовая. Вне предприятия они распространяются на квартиру, питание, воспитание и образование. К этой же категории мер относится и дело страхования.

Почетные премии существуют лишь в очень крупных предприятиях. Можно сказать, что их почти исключительно выдает лишь государство.

Все эти способы вознаграждения, которые могут улучшить быт, а  следовательно и личные качества персонала, стимулировать усердие служащих всех рангов, должны являться предметом постоянного внимания со стороны хозяев.

4.8. Централизация

Как и «разделение  труда», централизация есть явление естественного порядка; этот порядок состоит в том, что во всяком животном или социальном организме восприятия сходятся в одном центре — в мозгу или в дирекции — и из мозга или дирекции исходят приказы, приводящие в движение все части организма.

Централизация не является системой управления, хорошей или  плохой сама по себе; она может быть принята или отвергнута в зависимости  от тенденций у руководителей и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

В небольших предприятиях, где распоряжения отдаются руководителем непосредственно низшим агентам, централизация абсолютна; в крупных предприятиях, где глава отделен от низших агентов длинной иерархией, распоряжения, как и обратные донесения, проходят через ряд посредствующих инстанций. Каждый агент, вольно или невольно, привносит что-нибудь от себя в передачу и исполнение приказаний, равно как и в передачу полученных донесений; он не действует, как чисто механическое колесо. От свойств главы, его достоинств и качеств его подчиненных, а также от условий предприятия зависит та доля инициативы, которая может быть предоставлена посредствующим звеньям. Степень централизации должна видоизменяться сообразно обстоятельствам.

Но основной целью  при этом всегда остается возможно лучшее использование способностей всего персонала.

Если высокие качества главы, его силы, ум, опыт, быстрота ориентировки позволяют ему широко развить свою активность, он может очень далеко провести централизацию и оставить своим помощникам роль простых исполнителей.

Если же, наоборот, сохраняя за собой привилегию давать общие директивы, он предпочитает больше опираться на опыт, мнение и советы своих сотрудников, — он может допустить широкую децентрализацию.

Ввиду того что абсолютная и относительная ценность главы  и агентов подвержены всегда изменениям, — ясно, что и мера централизации и децентрализации сама тоже может быть изменчивой. Вопрос этот следует решать сообразно обстоятельствам с наивыгоднейшим учетом всех факторов.

Притом он возникает  не только перед высшими органами управления, но и перед руководящим персоналом разных уровней. Каждый из заведующих, без всякого исключения, может в известной мере расширять и ограничивать инициативу своих подчиненных.

Проблема централизации  и децентрализации разрешается  нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность. При этом в пользу децентрализации бывают аргументы, которые свидетельствуют о важности роли подчиненных; в пользу централизации — все те, которые подтверждают ее незначительность.

4.9. Иерархия

Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими.

Иерархическая колея — это тот путь, по которому — проходя все ступени — следуют бумаги, идущие от высшей власти или адресуемые ей. Этот путь диктуется одновременно необходимостью обеспеченности передачи и единства распорядительства. Но он не всегда самый скорый; иногда он даже гибельно длителен в очень крупных предприятиях, вроде государства.

Между тем есть много  операций, успех которых покоится на быстром исполнении; значит, надо уметь совместить уважение к иерархической колее с обязательством быстро доходить до цели.

Это достигается следующим  образом.

Допустим, что необходимо установить связь между отделом  Е и отделом П в предприятии, в котором иерархия может быть изображена двойной лестницей Ж — А — Р.

 

 
 
 

Следуя по иерархической  колее, надо было бы подняться от Е  до А, затем спуститься от А до П, останавливаясь на каждой ступени, затем вновь подняться от П до А и спуститься от А до Е, чтобы вернуться к отправному пункту.

Очевидно, гораздо проще  и быстрее пройти прямо из Е в П, пользуясь мостком Е — П. Чаще всего так и поступают.

Иерархический принцип  будет соблюден, если начальствующие лица Д и О уполномочат своих  соответственных агентов Е и  П вступить в непосредственные взаимоотношения; и положение будет вполне урегулировано, если Е и П будут непосредственно осведомлять своих начальников о том, что они сделали по общему согласию.

Поскольку действия Е  и П остаются согласованными и  одобряются их непосредственным начальством, постольку их прямые взаимоотношения могут продолжаться; с момента же, когда согласованность нарушается или действия не одобряются начальством, — прекращаются и эти взаимоотношения и вновь устанавливаются по иерархической колее.

Таково фактическое  положение в огромном большинстве дел. Оно допускает обычно известную степень инициативы на всех ступенях лестницы.